Mục lục bài viết
- Hình thức hợp đồng lao động
- Qúy khách phải bồi thường những khoản sau:
- Thứ nhất, Phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động;
- Thứ hai, bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.
- Thứ ba, Phải hoàn trả cho người sử dụng lao động chi phí đào tạo (nếu có)
Kính thưa quý khách hàng!
Công ty Luật TNHH MINH KHUÊ xin gửi tới quý khách hàng lời chào trân trọng và cảm ơn quý khách đã tin tưởng vào dịch vụ do chúng tôi cung cấp. Chúng tôi nhận được yêu cầu của quý khách liên quan đến nội dung cụ thể như sau:
NỘI DUNG YÊU CẦU
Em chào luật sư. Vào tháng 5 vừa rồi em có ký hợp đồng lao động 12 tháng với công ty tên A. Sau đó công ty tên A cử em đi làm việc tại một công ty tên B. Vào ngày 08 tháng 07 em đã gửi mail thông báo nghỉ việc với công ty, và ngày làm việc cuối cùng của em là ngày 08 tháng 08.Thì em được một chị bên công ty thông báo rằng do em nghỉ trước thời hạn trong hợp đồng. Nên em sẽ bị phạt 1 khoản tiền là 40 triệu đồng. Sau đó một thời gian chị có thông báo lại là sẽ giảm số tiền trên thành phạt 1 tháng lương của em.
Em có đọc HĐLĐ không thấy điều khoản nào về nghỉ trước thời hạn bị phạt 40 triệu đồng và em có hỏi chị bên công ty A. Thì chị trả lời rằng đây là quy định chung, cam kết chung của công ty A với công ty B khi nghỉ trước thời hạn trong HĐLĐ. Mà cam kết này lại không có trong hợp đồng em ký với công ty. Em có chụp lại cả HĐLĐ và bản cam kết ký với công ty, bên công ty luật sư cần thông tin thêm thì em sẽ cung cấp ạ.
Mong anh/chị luật sư tư vấn giúp em trường hợp này với ạ\
Mong nhận được sự phản hồi sớm của Luật sư!
TRẢ LỜI:
CƠ SỞ PHÁP LÝ
- Văn bản pháp luật khác;
NỘI DUNG TƯ VẤN
Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.
Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động.
Hình thức hợp đồng lao động
1. Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản, người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này.
Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản.
2. Hai bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói đối với hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều 18, điểm a khoản 1 Điều 145 và khoản 1 Điều 162 của Bộ luật này.
Điều 15. Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động
1. Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực.
2. Tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội.
Người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin trung thực cho người lao động về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động yêu cầu.
Người lao động phải cung cấp thông tin trung thực cho người sử dụng lao động về họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, trình độ học vấn, trình độ kỹ năng nghề, xác nhận tình trạng sức khỏe và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người sử dụng lao động yêu cầu.
Điều 20 Bộ luật lao động 2019 quy định như sau:
“Điều 20. Loại hợp đồng lao động
1. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:
a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng;
b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng.
2. Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì thực hiện như sau:
a) Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; trong thời gian chưa ký kết hợp đồng lao động mới thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được thực hiện theo hợp đồng đã giao kết;
b) Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn mà hai bên không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
c) Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trừ hợp đồng lao động đối với người được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước và trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 149, khoản 2 Điều 151 và khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này.”
Điều luật trên quy định 2 loại thời hạn hợp đồng lao động: Hợp đồng lao động không xác định thời hạn và Hợp đồng lao động xác định thời hạn.
- Hợp đồng lao động xác định thời hạn: là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng.
- Hợp đồng lao động không xác định thời hạn: là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng;
Hợp đồng mà Qúy khách ký với công ty có thời hạn là 12 tháng. Từ ngày 15/5/2021 đến 14/05/2022 Hợp đồng này là hợp đồng lao động xác định thời hạn.
Điều 35 Bộ luật lao động 2019 quy định như sau:
“Điều 35. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động
1. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động như sau:
a) Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b) Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
c) Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng;
d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.
2. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước trong trường hợp sau đây:
a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật này;
b) Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 97 của Bộ luật này;
c) Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;
d) Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
đ) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 của Bộ luật này;
e) Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác;
g) Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1 Điều 16 của Bộ luật này làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.”
Theo quy định tại điểm b Khoản 1 Điều luật trên, khi Qúy khách đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Qúy khách phải phải báo trước cho người sử dụng lao động ít nhất 30 ngày.
Người lao động động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước trong trường hợp thuộc các trường hợp quy định tại Khoản 2 nêu trên.
Nếu Qúy khách đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không tuân thủ quy định trên thì sẽ phải chịu hậu quả pháp lý quy định tại Điều 40 Bộ luật lao động 2019:
“Điều 40. Nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
1. Không được trợ cấp thôi việc.
2. Phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động và một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.
3. Phải hoàn trả cho người sử dụng lao động chi phí đào tạo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này”
Như vậy, nếu Qúy khách đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.
Qúy khách phải bồi thường những khoản sau:
Thứ nhất, Phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động;
Thứ hai, bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.
Thứ ba, Phải hoàn trả cho người sử dụng lao động chi phí đào tạo (nếu có)
Cam kết của Qúy khách gửi cho Luật Minh Khuê, không liên quan đến đào tạo. Do đó, Qúy khách có thể xem xét công ty có đào tạo cho Qúy khách không. Nếu có thì Qúy khách phải hoàn trả cho người sử dụng lao động chi phí này.
Từ sự phân tích trên, Qúy khách sẽ xác định được số tiền phạt của mình. Việc mặc định nhân viên cứ nghỉ việc sẽ bị phạt 1 tháng tiền lương là không có căn cứ.
Trên đây là ý kiến tư vấn của chúng tôi về “Tư vấn về hợp đồng lao động”. Việc đưa ra ý kiến tư vấn nêu trên căn cứ vào các quy định của pháp luật và hồ sơ do quý khách cung cấp. Mục đích đưa ra bản tư vấn này là để quý khách tham khảo. Trường hợp trong bản tư vấn có điều gì gây nhầm lẫn, chưa rõ ràng hoặc thông tin nêu trong bản tư vấn khiến quý khách chưa hiểu hết vấn đề, rất mong nhận được phản ánh của quý khách. Chúng tôi sẵn sàng giải đáp.
Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hỗ trợ pháp lý khác bạn vui lòng liên hệ bộ phận tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài điện thoại số: 1900.6162 để được giải đáp.
Trân trọng cảm ơn!
Bộ phận tư vấn Pháp luật
Công ty Luật TNHH Minh Khuê