Mục lục bài viết

Kính chào công ty Luật Minh Khuê, tôi đang làm quản lý nhân sự trong công ty, hiện tại công ty tôi có một số người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc được giao, sếp không hài lòng và có nói với tôi muốn xử lý kỷ luật lao động đối với những trường hợp này để răn đe nhằm mục đích để những người lao động này thay đổi tác phong làm việc để đạt hiệu quả tốt hơn. Nhưng theo tôi tìm hiểu thì đối với hành vi thường xuyên không hoàn thành công việc thì công ty có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, còn ngoài ra trong nội quy lao động của công ty không có quy định áp dụng biện pháp xử lý kỷ luật lao động trong trường hợp này. Vậy luật sư cho tôi hỏi, trường hợp này, công ty có cơ sở để áp dụng biện pháp xử lý kỷ luật lao động như kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng, cách chức, sa thải đối với người lao động nào thường xuyên không hoàn thành công việc thay vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không? 

Rất mong nhận được hồi đáp từ luật sư, tôi xin chân thành cảm ơn!

Người hỏi: Minh Oanh - Hà Nội

1. Cơ sở pháp lý xử lý kỷ luật lao động

- Bộ luật lao động 2019

2. Xác định người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc

Theo như thông tin quý khách cung cấp, người lao động trong công ty thường xuyên không hoàn thành công việc. Vậy thì cần xác định chính xác đã thỏa mãn các điều kiện để coi là "thường xuyên không hoàn thành công việc" trên thực tế hay chưa để từ đó mới xem xét tới các biện pháp xử lý theo quy định pháp luật.

Điểm a khoản 1 Điều 36 Bộ luật lao động 2019 quy định:

Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;

Theo đó, công ty cần phải xác định người lao động "thường xuyên không hoàn thành công việc" dựa trên tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của công ty và quy chế này phải đảm bảo được ban hành đúng quy định pháp luật (tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (nếu có).

Nếu thỏa mãn các điều kiện nêu trên thì mới có đủ căn cứ xác định là người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc.

3. Được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc?

Theo quy định tại điểm a khoản 1 Điều 36 Bộ luật lao động 2019, việc người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo H hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành được xem là một trong những lý do để người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Trong khi đó, xử lý kỷ luật lao động bao gồm các biện pháp khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng, cách chức hay sa thải người lao động được quy định trong Bộ luật Lao động.

Bên cạnh đó, Bộ luật Lao động không có bất kỳ quy định nào cho phép người sử dụng lao động được áp dụng các hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động thay cho việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động vì lý do thường xuyên không hoàn thành công việc. Tuy nhiên, trên thực tế, nhiều người sử dụng lao động vẫn còn nhầm lẫn và xem người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc là một trong những hành vi vi phạm nội quy lao động của doanh nghiệp nên cần phải xử lý kỷ luật lao động. Người sử dụng lao động cần phân biệt rằng việc thường xuyên không hoàn thành công việc phụ thuộc nhiều vào kiến thức, năng lực, khả năng của người lao động nhưng họ vẫn là những người lao động tôn trọng và tuân thủ nghiêm chỉnh nội quy lao động của doanh nghiệp.

Nói tóm lại, khi người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc, người sử dụng lao động sẽ xem xét liệu có đến mức phải đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không chứ không được quyền áp dụng các hình thức xử lý kỷ luật lao động dù cho đó là các hình thức xử lý kỷ luật lao động ở mức độ nhẹ và đã được quy định trong nội quy lao động của doanh nghiệp.

4. Trung tâm trọng tài quốc tế Việt Nam có thẩm quyền giải quyết tranh chấp thỏa thuận hạn chế cạnh tranh không?

Kính chào luật sư,  công ty tôi hoạt động trong lĩnh vực giáo dục, cụ thể là gồm nhiều chuỗi trung tâm đào tạo ngoại ngữ. Do tính chất ngành nghề, công ty có quy định bảo mật về chương trình giảng dạy áp dụng tại các trung tâm. Và các giáo viên sẽ cùng công ty ký thỏa thuận hạn chế cạnh tranh để đảm bảo bảo mật chương trình giảng dạy này, trong văn bản thỏa thuận có nội dung "giáo viên sẽ không làm việc cho đối thủ cạnh tranh của công ty trong 1 năm sau khi nghỉ việc và nếu vi phạm thì người lao động phải bồi thường thiệt hại cho công ty. Luật sư cho tôi hỏi, việc ký thỏa thuận hạn chế cạnh tranh này có vi phạm quy định tại Điều 10 Bộ luật Lao động và Điều 9 Luật Việc làm về quyền tự do làm việc của người lao động không? Trường hợp này nếu chúng tôi muốn nếu có tranh chấp sẽ đưa len giải quyết tại Trung tâm Trọng tài quốc tế Việt Nam được không? 

Người hỏi: Minh Nam - Hà Nội

4.1. Ký thỏa thuận hạn chế cạnh tranh có vi phạm về quyền tự do làm việc của người lao động không?

Vấn đề liệu thỏa thuận hạn chế cạnh tranh có vi phạm về quyền tự do làm việc của người lao động hay không cũng vẫn còn đang có nhiều ý kiến trái chiều. Theo đó:

Có quan điểm cho rằng dựa theo nguyên tắc giao kết tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực của pháp luật dân sự nói chung, việc người lao động ký kết thỏa thuận hạn chế cạnh tranh với người sử dụng lao động được hiểu là người lao động đã từ bỏ quyền tự do làm việc của mình theo Điều 10 Bộ luật Lao động và Điều 9 Luật Việc làm. Vì thế, khi người lao động có hành vi vi phạm, người lao động có nghĩa vụ bồi thường cho người sử dụng lao động như đã thỏa thuận.

Tuy nhiên, quan điểm khác lại cho rằng Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh về việc người lao động không được làm việc cho đối thủ cạnh tranh sau khi nghỉ việc một thời gian là vi phạm quyền tự do làm việc của người lao động theo Điều 10 Bộ luật Lao động và Điều 9 Luật Việc làm. Mặc dù các bên được tự do thỏa thuận và người lao động hoàn toàn nhận biết được hậu quả pháp lý mà bản thân phải gánh chịu khi ký kết thỏa thuận hạn chế cạnh tranh, nhưng trong vị thế là bên yếu thế trong mối quan hệ lao động, người lao động buộc phải ký thỏa thuận nêu trên để có được việc làm trong doanh nghiệp. Hơn nữa, Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh lại được ký kết trong thời hạn của hợp đồng lao động nên phải được xem là không thể tách rời với hợp đồng lao động đã giao kết và do đó sẽ được xem là có liên quan đến mối quan hệ lao động. Do đó, trên thực tế, việc chấp thuận một thỏa thuận hạn chế cạnh tranh sẽ vi phạm nghiêm trọng đến quyền làm việc của người lao động theo tinh thần của Bộ luật Lao động và Luật Việc làm.

Trường hợp nếu đồng tình với quan điểm có vi phạm quyền tự do việc làm của người lao động thì rõ ràng quyền của người lao động sẽ được bảo vệ tốt hơn, với vai trò là bên yếu thế trong mối quan hệ lao động. Tuy nhiên, như vậy lại không thể bảo đảm được tính công bằng trong một mối quan hệ dân sự nói chung. Đặc biệt, nó có thể làm ảnh hưởng rất lớn đến môi trường cạnh tranh lành mạnh trong bối cảnh người sử dụng lao động không thể kiểm soát được việc tiết lộ các bí mật kinh doanh từ những người lao động cũ đã làm việc cho doanh nghiệp thông qua các thỏa thuận hạn chế cạnh tranh.

Vì quan điểm còn mâu thuẫn nên rủi ro pháp lý cho người sử dụng lao động khi tiến hành ký kết một thỏa thuận như vậy với người lao động là điều không thể tránh khỏi.

4.2. Trung tâm trọng tài Quốc tế Việt Nam có thẩm quyền giải quyết tranh chấp về thỏa thuận hạn chế cạnh tranh không?

VIAC là trung tâm trọng tài hoạt động theo quy định của Luật Trọng tài Thương mại và các văn bản pháp luật hướng dẫn có liên quan. Theo đó, VIAC có thẩm quyền giải quyết các tranh chấp phát sinh từ: (i) hoạt động thương mại; (ii) tranh chấp mà có ít nhất một bên có hoạt động thương mại; và (iii) các tranh chấp khác (Điều 2 Luật trọng tài thương mại 2010).

Về thẩm quyển giải quyết tranh chấp về Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh, trên thực tế cũng đang có hai luồng ý kiến khác nhau:

Theo quan điểm thứ nhất, thỏa thuận hạn chế cạnh tranh được xác định là thỏa thuận dân sự có liên quan đến cạnh tranh thương mại, hoàn toàn độc lập với hợp đồng lao động. Nói theo một cách khác, nếu có tranh chấp xảy ra có liên quan đến thỏa thuận hạn chế cạnh tranh thì sẽ không được xem là tranh chấp lao động, mà sẽ được xem là tranh chấp dân sự trong đó có một bên đó là người sử dụng lao động là Bên có hoạt động thương mại. Như vậy, VIAC hoàn toàn có thẩm quyền giải quyết các tranh chấp có liên quan đến thỏa thuận hạn chế cạnh tranh nếu các bên có thỏa thuận về việc chọn lựa cơ quan giải quyết tranh chấp là VIAC và trên thực tế đã có các vụ việc tương tự đã được VIAC thụ lý và các trọng tài của VIAC đã ra phán quyết như vậy. Thực tiễn tố tụng cho thấy, một số Tòa án khi giải quyết các tranh chấp về thẩm quyền tài phán của VIAC trong những trường hợp tương tự cũng có cùng quan điểm với ý kiến như trên.

Ngược lại, quan điểm thứ hai lại cho rằng do thỏa thuận hạn chế cạnh tranh phát sinh từ mối quan hệ lao động nên phải được xem là một phần không thể tách rời của hợp đồng lao động.

Vì thế, các tranh chấp có liên quan đến thỏa thuận hạn chế cạnh tranh sẽ không được xem là tranh chấp dân sự, mà do đó có thể thuộc thẩm quyền giải quyết của VIAC, cho dù các bên có thỏa thuận chọn lựa VIAC là cơ quan giải quyết tranh chấp.

Trên đây là chia sẻ của chúng tôi về một số vấn đề pháp luật lao động. Bạn đọc có bất cứ vướng mắc nào trong lĩnh vực lao động vui lòng trao đổi trực tiếp với bộ phận luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài 24/7 gọi số: 1900.6162 để nhận được sự tư vấn, hỗ trợ từ Luật Minh Khuê. Rất mong nhận được sự hợp tác!

Luật Minh Khuê (Tổng hợp và phân tích)