Thưa luật sư, khi xử lý hành vi vi phạm kỷ luật lao động liên quan đến làm lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ của công ty trên mạng xã hội của người lao động thì chúng tôi thường gặp phải phản đối từ người lao động, người lao động đưa ra lý do là không biết đó là thông tin mật của công ty và không đươc phép đăng tải. Vậy trong trường hợp này công ty phải xử lý như thế nào để nâng cao hiệu quả xử lý kỷ luật lao động đối với những hành vi như vậy và cũng là tạo tiền đề vững chắc, rõ ràng để xử lý hành vi tương tự trong những lần sau? Mong nhận được phản hồi từ luật sư. Tôi xin chân thành cảm ơn!
Người hỏi: Minh Thắng - TP. Hồ Chí Minh
1. Cơ sở pháp lý
- Bộ luật lao động 2019
- Nghị định 145/2020/NĐ-CP
2. Thế nào là thông tin mật?
Mấu chốt của vấn đề dẫn đến tình trạng người sử dụng lao động gặp khó khăn trong việc xử lý kỷ luật lao động đối với hành vi vi phạm đưa thông tin mật của doanh nghiệp lên mạng xã hội đó chính là ở chỗ người sử dụng lao động đã không có giải thích chính thông về thuật ngữ "thông tin mật".
Về mặt pháp lý để người sử dụng lao động có cơ sở xử lý kỷ luật lao động khi người lao động tiết lộ thông tin mật của doanh nghiệp trên các phương tiện truyền thông và xã hội, người sử dụng lao động trước tiên cần có các quy định cụ thể và rõ ràng trong nội quy lao động của doanh nghiệp hay trong từng hợp đồng lao động về khái niệm thông tin mật là gì và hành vi vi phạm thông tin mật cụ thể như thế nào. Đây là nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động mà người sử dụng lao động phải tuân thủ để đảm bảo việc xử lý kỷ luật lao động trở nên hợp lệ theo quy định của bộ luật lao động (khoản 3 Điều 127 Bộ luật lao động).
Tra cứu trong Bộ luật lao động và các văn bản hướng dẫn thi hành không có quy định nào ghi nhận thuật ngữ "thông tin mật" mà chỉ nhắc đến thuật ngữ "bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ. Cụ thể tại khoản 1 Điều 125 Bộ luật lao động quy định người sử dụng lao dộng có quyền xử lý kỷ luật sa thải đối với người lao động khi "người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ của của người sử dụng lao động".
Bên cạnh đó, tại mục đ, g khoản 2 Điều 69 Nghị định 145/2020/NĐ-CP có quy định nội dung chủ yếu trong nội quy lao động gồm: Về bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động: quy định danh mục tài sản, tài liệu, bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh, sở hữu trí tuệ; trách nhiệm, biện pháp được áp dụng để bảo vệ tài sản, bí mật; hành vi xâm phạm tài sản và bí mật; Về các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động và các hình thức xử lý kỷ luật lao động: quy định cụ thể hành vi vi phạm kỷ luật lao động; hình thức xử lý kỷ luật lao động tương ứng với hành vi vi phạm.
Với những quy định như trên thì có thể thấy rằng nếu công ty quý khác viện dẫn các quy định về vi phạm thông tin mật đã quy định trong nội quy lao động của doanh nghiệp hay hợp đồng lao động để xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động bằng hình thức da thải thì gặp phải sự phản đối từ người lao động là đúng và khả năng cao là việc xử lý kỷ luật nãy sẽ bị xem là khoogn phù hợp với quy định của khoản 1 Điều 125 Bộ luật lao động.
3. Phương án cho doanh nghiệp
Phương án giải quyết cho khó khăn này chính là người sử dụng lao động nên đưa khái niệm "thông tin mật" vào giải thích cụ thể trong nội dung nội quy lao động và đưa nó vào là một thành phần của bí mật kinh doạn, bí mật công nghệ của doanh nghiệp. Trong đó, đối với "bí mật kinh doanh" để được pháp luật bảo hộ, doanh nghiệp cần chứng minh được là đã có biện pháp cần thiết bảo vệ và ngăn chặn không cho bí mật kinh doanh đó bị bộc lộ và dễ dàng tiếp cận được bởi bên thứ ba theo quy định tại khoản 3 Điều 84 Luật sở hữu trí tuệ 2005.
Bên cạnh đó, doanh nghiệp cũng cần lưu ý tuân thủ nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động được quy định trong Bộ luật lao động đó là người sử dụng lao động cần thu thập các chứng cứ để chứng minh người lao động chính là người đã đưa các thông tin của doanh nghiệp lên các trang mạng xã hội. Khi đó, doanh nghiệp mới có đủ cơ sở pháp lý chắc chắn rằng người lao động đã vi phạm nghĩa vụ "tiết looj bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ của doanh nghiệp" để xử lý kỷ luật lao động.
Ngoài ra, để tránh trường hợp người lao động đưa ra lý do rằng người lao động không biết được các thông tin nào của doanh nghiệp là thông tin mật thì doanh nghiệp cần lưu ý thực hiện các công việc như sau:
- Một là quy định cụ thể trong nội quy lao động, thống nhất cách dùng cụm từ liên quan đến thông tin mật của doanh nghiệp, trình bày minh thị các thông tin được cho là thông tin mật, hành vi được coi là hành vi xâm phạm thông tin mật (bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ);
- Hai là sau khi xây dựng nội quy lao động của doanh nghiệp, thì doanh nghiệp phải thông báo cho người lao động biết và niêm yết những nội dung chính của nội quy lao động ở những nơi thuận tiện, dễ nhình thấy tại nơi làm việc trong đó có các quy định liên quan đến "thông tin mật" để người lao động có tần suất tiếp cận với những thông tin này dày hơn mà ý thức roa ràng hơn cũng như chứng minh sáng rõ cho việc doanh nghiệp đã làm đúng mọi yêu cầu theo quy định của pháp luật lao động. Có như vậy, khi có hành vi vi phạm xảy ra, người lao động sẽ không thể lấy lý do rằng không biết đâu là thông tin mật để tránh việc bị xử lý kỷ luật lao động nữa.
- Thứ ba, pháp luật lao động có quy định về việc người lao động và người sử dụng lao động có thể ký kết các thỏa thuận bảo mật tại thời điểm giao kết hợp đồng lao động trong đó quy định rõ trách nhiệm bồi thường của người lao động khi tiết lộ thông tin mật của doanh nghiệp. Do đó, đối với người lao động làm ở vị trí có liên quan tới thông tin mật của doanh nghiệp thì doanh nghiệp cân nhắc ký kết thỏa thuận bảo mật thông tin này để có thêm cơ sở cho việc xử lý người lao động có hành vi vi phạm tiết lộ thông tin mật của doanh nghiệp.
4. Phát hiện nhân viên nói xấu quản lý trên mạng xã hội thì có xử lý kỷ luật lao động được không?
Xét trên góc độ pháp luật dân sự, hành vi nói xấu người khác ngay cả là các nhân sự trong cùng một doanh nghiepj những ngoài phạm vi địa điểm làm việc và ngoài thời gian làm việc của người sử dụng lao động thì sẽ không thuộc phạm vi quản lý, xử lý kỷ luật lao động của người sử dụng lao động. Dưới góc độ pháp luật dân sự, tùy vào mức độ vi phạm, cá nhân có hành vi nói xấu, bịa đặt, xúc phạm danh dự nhân phẩm của người khác trên mạng xã hội có thể phải bồi thường thiệt hại cho người bị xâm phạm, thậm chí còn có thể bị xử lý hình sự trong trường hợp cấu thành tội làm nhục người khác hoặc tội vu khống.
Dưới góc độ pháp luật lao động, nếu hành vi nói xấu đồng nghiệp trên mạng xã hội có ảnh hưởng tới tài sản và lợi ích của doanh nghiệp thì người sử dụng lao động vẫn có thể áp dụng các quy định của Bộ luật lao động để xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đó với điều kiện nội quy laoi động của doanh nghiệp, hợp đồng lao động có quy định rõ ràng và cụ thể hình thức xử lý kỷ luật lao động tương ứng đối với loại hành vi vi phạm đó hay hành vi đó đã được Bộ luật lao động quy định là hành vi vi phạm kỷ luật lao động.
Tuy nhiên, doanh nghiệp cũng cần lưu ý việc phát hiện được nội dung nói xấu của những người lao động với nhau trên mạng xã hội không thông qua những phương thức điều tra mà không được pháp luật ghi nhận là hợp pháp, khi đó doanh nghiệp có thể sẽ lại đứng trước rủi ro khiếu kiện của người lao động vì hành vi xâm phạm quyền riêng tư của người lao động và những bằng chứng có được cũng sẽ không có giá trị pháp lý làm cơ sở chắn chắn để người sử dụng lao động xử lý kỷ luật lao động người lao động.
5. Có phương án nào xác định chính xác NLĐ đã có hành vi vi phạm nội quy lao động trên mạng xã hội?
Về mặt nguyên tắc, các phương tiện làm việc do người sử dụng lao động cung cấp cho người lao động ví dụ như thiết bị điện tử, máy tính xác tay để làm việc sẽ được xem là tài sản của doanh nghiệp. Do đó, nếu người sử dụng lao động có nghi ngờ người lao động nào đó đã sử dụng mạng xã hội để thực hiện các hành vi không phù hợp với các quy định đã được nêu trong nội quy lao động của doanh nghiệp thì người sử dụng lao động có thể tự tiến hành xác minh hành vi vi phạm của người lao động thông qua việc kiểm tra các truy caaoj từ các thiết bị điện tử, máy tính xách tay của người lao động. Song thực tế việc xác minh này cũng gặp nhiều trở ngại vì có thể người lao động mang cả những thiết bị này về nhà để làm việc dẫn đến sẽ có đối tượng khác cũng sử dụng thiết bị này và không loại trừ bị người khác mao danh thực hiện. Hơn nữa, nếu các công cụ, phương tiện làm việc là của người lao động tự trang bị thì việc người sử dụng lao động truy cập để điều tra không có sự đồng ý của người lao động có thê rbij coi là xâm phạm đến quyền riêng tư của người lao động được ghi nhận trong Hiến pháp và Bộ luật dân sự, do đó như đã lưu ý ở trên người sử dụng cần lưu ý khi sử dụng phương cách xác minh này.
Ngoài các biện pháp nêu trên trong tường hợp có cơ sở cho rằng hành vi sử dụng mạng xã hội của người lao động có dấu hiệu tội phạm thì người sử dụng lao động có thể yêu cầu sự trợ giúp từ cơ quan công an có thẩm quyền để vụ việc được điều tra một cách chính thống trên cơ sở quy định của pháp luật tố tụng hình sự.
Luật Minh Khuê (Tổng hợp và phân tích)
