1. Khái quát chung

Tranh chấp về xử lý vi phạm kỷ luật lao động được hiểu là tranh chấp giữa người lao động người bị xử lý kỷ luật và người sử dụng lao động người đã xử lý kỷ luật người lao động về quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên trong quan hệ pháp luật về xử lý vi phạm kỷ luật lao động. Nhận diện đúng quan hệ pháp luật tranh chấp giúp áp dụng được chính xác pháp luật tố tụng, mà còn giúp áp dụng chính xác pháp luật về nội dung để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng. QUan hệ pháp luật tranh chấp về xử lý vi phạm kỷ luật lao động có thể được nhận diện thông qua các dấu hiệu sau đây:

2. Nhận diện quan hệ pháp luật tranh chấp về xử lý vi phạm kỷ luật lao động

2.1 Thứ nhất, về chủ thể  

Chủ thể của quan hệ pháp luật tranh chấp về xử lý xử lý vi phạm kỷ luật lao động bao gồm người lao động và người sử dụng lao động. Người lao động là chủ thể của quan hệ pháp luật pháp luật tranh chấp lao động về xử lý vi phạm kỷ luật lao động là người đã bị xử lý kỷ luật lao động trái pháp luật nên đã yêu cầu tòa án nhân dân để giải quyết tranh chấp. Người sử dụng lao động là chủ thể của quan hệ pháp luật tranh chấp về xử lý vi phạm kỷ luật lao động là tổ chức, cá nhân sử dụng người laoo động nói trên đã ra quyết định xử lý kỷ luật đối với người lao động nói trên. Trong loại tranh chấp này, người sử dụng lao động là người bị kiện.

2.2 Thứ hai, về khách thể của quan hệ pháp luậ tranh chấp

Theo cách hiểu thông thường, khách thể của quan hệ pháp luật là lợi ích chung mà các chủ thể tham gia quan hệ pháp luật đó cùng hướng tới. Theo tinh thần này, khách thể của quan hệ pháp luật tranh chấp về xử lý vi phạm kỷ luật lao động chính là quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động của người sử dụng lao động. Quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động của người sử dụng lao động có thể coi là một loại đặc quyền của người sử dụng lao động trong quan hệ pháp luật lao động. Sử dụng quyền này trên thực tế chính là một trong những biện pháp quan trọng để duy trì, củng cố, tăng cường kỷ luật lao động trong đơn vị sử dụng quyền này ở góc độ và mức độ nào đó sẽ ảnh hưởng tiêu cực tới đời sống của bản thân và gia đình người lao động bị xử lý kỷ luật, nhất là trong trường hợp người người sử dụng lao động không tuân thủ pháp luật hoặc không chấp hành đúng pháp luật khi sử dụng quyền này (ra quyết định kỷ luật trái luật). Đây cũng chính là nguyên nhân chủ yếu đãn tới tranh chấp giữa  hai bên.

2.3 Thứ ba về nội dung của quan hệ pháp luật tranh chấp

Nội dung của quan hệ pháp luật là tổng hợp quyền và nghĩa vụ pháp lý của các chủ thể tham gia quan hệ pháp luật đó. Quyền và nghĩa vụ  của người lao động và người sử dụng lao động tạo thành nội dung của quan hệ pháp luật tranh chấp về xử lý vi phạm kỷ luật lao động. Trong quan hệ pháp luật này, người lao động có quyền yêu cầu tòa án nhân dân tuyên quyết định xử lý vi phạm kỷ luật lao động của người sử dụng lao động đối với mình là trái pháp luật, khôi phục lại mọi quyền lợi và đền bù tổn thất cho mình do quyết định trái pháp luật đó gây ra. Người sử dụng lao động có quyền yêu cầu phản tố trước yêu cầu của người lao động. Cả hai bên có các nghĩa vụ được quy định trong Bộ luật tố tụng dân sự 2015 và các văn bản quy phạm pháp luật có liên quan. 

2.4 Thứ tư, về nội dung yêu cầu giải quyết tranh chấp của nguyên đơn 

Nội dung yêu cầu giải quyết tranh chấp của nguyên đơn cũng là một trong những yếu tố quan trọng trong việc xác định quan hệ pháp luật tranh chấp. Đối với vụ tranh chấp về xử lý vi phạm kỷ luật lao động, nguyên đơn - người lao động có yêu cầu Tòa Án tuyên bố quyết định xử lý kỷ luật lao động của người sử dụng lao động đối với mình là trái pháp luật, từ đó yêu cầu Tòa Án giải quyết những vấn đề khác có liên quan để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của mình. Trong những trường hợp khác, dù yêu cầu của người lao động liên quan đến việc xử lý vi phạm kỷ luật lao động nhưng sẽ làm thay đối bản chất của quan hệ pháp luật tranh chấp. Chẳng hạn, người lao động bị người sử dụng lao động xử lý kỷ luật bằng hình thức kéo dài thời hạn nâng lương trong thời gian 6 tháng. Người lao động cho rằng mình bị xử lý kỷ luật trái pháp luật nên đã yêu cầu tòa án nhân dân dân giải quyết theo thủ tục luật định. Các yêu cầu cụ thể của người sử dụng lao động đối với mình. Người sử dụng lao động phải thực hiện việc nâng lương cho mình theo đúng quy định của đơn vị và thỏa thuận trong hợp đồng lao động. Người sử dụng lao động phải bồi thường danh dự, nhân phẩm cho người lao động. Trong trường hợp này, quan hệ pháp luật tranh chấp được xác định là quan hệ pháp luật tranh chấp  về xử lý kỷ luật lao động.

Trường hợp khác, người lao động bị xử lý vi phạm kỷ luật lao động bằng hình thức kéo dài thời hạn nâng lương 6 tháng. Người lao động không tranh chấp về việc này. Tuy nhiên, sau đó do việc nhầm lẫn của phòng nhân sự trong việc xác định thời điểm nâng lương mới của người lao động, người lao động không nâng lương theo đúng thời hạn  mà lẽ ra được nâng lương nên đã yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động để được năng lương đúng thời hạn. Mặc dù có liên quan đến việc xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, nhưng yêu cầu giải quyết tranh chấp  của người lao động trong trường hợp này trực tiếp việc trực tiếp xử lý vi phạm kỷ luật lao động đối với mình, mà về bản chất, đây là yêu cầu giải quyết tranh chấp về vấn đề nâng lương cho người lao động, 

2. Các dạng tranh chấp phổ biến 

Trên thực tế, người yêu cầu tòa án nhân dân giải quyết tranh chấp về xử lý vi phạm kỷ luật lao động bao giờ cũng là người lao động, Điều này có nghĩa người lao động là nguyên đơn và người sử dụng lao động là bị đơn trong quá trình tòa án nhân dân giải quyết tranh chấp về xử lý vi phạm kỷ luật lao động. Tâm điểm của tranh chấp bao giờ cũng xoay quay vấn đề người lao động cho rằng mình bị xử lý vi phạm kỷ luật lao động trái pháp luật, vì vậy người lao động đã đề nghị tòa án nhân dân tuyên quyết định xử lý vi phạm kỷ luật đối với mình là trái pháp luật hoặc yêu cầu huỷ quyết định xử lý vi phạm kỷ luật lao động của người sử dụng lao động, khôi phục lại mọi quyền lợi cho mình, bao gồm cả việc yêu cầu người sử dụng lao động bồi thường thiệt hại.

3. Nguyên tắc tắc áp dụng pháp luật nội dung trong giải quyết tranh chấp

Áp dụng pháp luật nội dung là vấn đề đặc biệt quan trọng để giải quết nội dung tranh chấp để xử lý vi phạm kỷ luật lao động, riêng đối với các tranh chấp đối với các tranh chấp lao động về xử lý vi phạm kỷ luật lao động, cần đặc biệt lưu ý các vấn đề mang tính nguyên tắc sau đây trong việc áp dụng pháp luật nội dung:

3.1 Áp dụng VB quy định PL đang có hiệu lực tại thời điểm xảy ra hành vi VP kỷ luật LĐ để giải quyết 

Trong trường quy định của văn bản quy phạm pháp luật có hiệu lực trở về trước thì áp dụng quy định đó nhưng phải phải tuân thủ nguyên tắc có lợi cho người lao động động là đươcng sự trong vụ xử lý vii phạm kỷ luật lao động. Thực hiện nguyên tắc này giúp xác định được chính xác nguồn pháp luật nội dung trong để giiar quyết nội dung tranh chấp về xử lý vi phạm kỷ luật lao động trong trường hợp lại thười điểm giải quyết tranh chấp pháp nluaatjnooij udng đã có sựt hay đổi so với thời điểm xảy ra vi phạm kỷ luật

 3.2 Ưu tiên áp dụng văn bản pháp luật chuyên ngành trong việc xử lý vi phạm kỷ luật lao động

Thông thường, Bộ luật lao động và các văn bản quy định chi tiết, hướng dẫn thi hành về kỷ luật lao động được sử dụng là nguồn luật nội dung để giải quyết tranh chấp  về xử lý vi phạm kỷ luật. Tuy nhiên, ở một ôss ngành nghề do tính chất đặc thù của nó mà cơ quan quản lý ngành ngheè , do tính chất đặc thù của nó mà cưo quan quản lý ngành có thể ban hành văn bản quy định riêgn về việc xử lý vi phạm kỷ luật đối với người lao động. Những văn bản pháp luật loại này được coi là pháp luật chuyên ngàh so với quy định chung là bộ luật lao động và các văn bản quy định chi tiết, hướng dẫn thi hành chung về kỷ luật lao động sẽ được ưu tiên áp dụng, trừ trường hợp văn bản pháp luật chuyên ngành độ bị cơ quan nahf nước tuyên bố là vi hiến hhoawcj trái vơi bộ luật lao động, cần luuwu ý về vấn đè này.

3.3 NQLĐ hợp pháp, HĐLĐ giữa NLĐ và người NSDLĐ là CSPL để đánh giá tính hợp pháp của quyết định KLLĐ

Xét về mặt vị tría vai trò của nội quy lao động thì nội quy lao động được coi như "luật" của doanh nghiệp. Về phương diện pháp lý, pháp luật lao động Việt Nam quy định theo tinh thần: nội quy lao động hợp pháp là một trong những cơ sở pháp lý quan trọng của quyết định xử lý vi phạm kỷ luật kỷ luật lao động.Tại Điều 127 Bộ luật lao động 2019 theo quy định tại Khoản 3 điều này thì so nội quy lao động hợp pháp và hành vi vi phạm của người lao động đã được quy định trong nội quy lao động hợp pháp chỉ được coi là điều kiện bắt buộc khi xử lý kỷ luật người lao động trong trường hợp người sử dụng lao động không viện dẫn được hợp đồng lao động hoặc văn bản pháp luật về lao động để xử lý kỷ luật người lao động. Song điều đáng lưu tâm ở đây là ngoại trừ hình thức kỷ luật sa thải, còn đối đối với  hình thức kỷ luật khác, dường như bộ luật lao động và các văn bản quy định chi tiết, hướng dẫn thi hành đều không quy định cụ thể về các trường hợp áp dụng, mà trao quyền chủ động cho người sử dụng lao động. Trong nội quy lao động, người sử dụng lao động thường dành một chương để quy định về xử lý vi phạm kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất đối với người lao động. Trong đó, người sử dụng lao động quy định theo phương pháp liệt kê các hành vi vi phạm  phạm kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất đối với người lao động. Trong đó, người sử dụng lao động quy định theo phương pháp liệt kê các hành vi vi phạm kỷ luật lao động có thể xảy ra trong đơn vị mình và chúng sẽ được sử dụng làm căn cứ quan trọng để xử lý đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động. Đồng thời, khuyến khích những thỏa thuận có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật.