Nhân viên làm việc không hiệu quả có xử lý kỷ luật lao động được không?

Thưa luật sư, hiện tại tôi đang làm quản lý nhân sự ở một công ty kinh doanh bánh kẹo, tôi làm phụ trách nhóm nhân viên thị trường (nhân viên kinh doanh), tiền lương chi trả cho những nhân viên này là % trên doanh thu tháng đó. Có một nhân viên đã nhiều tháng nay không đạt được mức min doanh thu mà công ty đặt ra, đã được thu xếp cho kênh thị trường thuận lợi hơn nhưng hiệu quả công việc vẫn không cải thiện và qua kiểm tra thì nguyên nhân một phần ở thái độ làm việc của nhân viên. Sếp có gọi tôi lên nói chuyện ý muốn xử lý kỷ luật sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với nhân viên này. Vậy luật sư cho tôi hỏi, trong trường hợp như vậy, việc xử lý kỷ luật lao động hay đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì có được không? Rất mong nhận được phản hồi từ luật sư. Tôi xin cảm ơn!

Người hỏi: Ngọc Hoa - TP. HCM

1. Cơ sở pháp lý về xử lý kỷ luật lao động

- Bộ luật lao động năm 2019

- Nghị định 145/2020/NĐ-CP

2. Nhân viên có thái độ làm việc không tốt, kết quả làm việc không đạt xử lý kỷ luật sa thải được không?

2.1. Xử lý kỷ luật lao động người lao động khi nào?

Khoản 3 Điều 127 Bộ luật lao động quy định nghiêm cấm "xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết hoặc pháp luật về lao động không có quy định". Từ đó, có thể xác định, việc xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động khi và chỉ khi người lao động có hành vi vi phạm mà hành vi được được quy định là hành vi vi phạm được quy định cụ thể trong nội quy lao động của doanh nghiệp/ hoặc trong hợp đồng lao động đã giao kết/ hoặc được pháp luật lao động quy định cụ thể.

Đối chiếu đến trường hợp quý khác còn vướng mắc, Luật Minh Khuê đưa ra phương hướng như sau: Công ty cần xem lại nội dung tại nội quy lao động/ hợp đồng lao động đã giao kết với người nhân viên này có quy định cụ thể hành vi  thái độ làm việc không tốt, hiệu quả làm việc không đạt là hành vi vi phạm đã được quy định cụ thể và xác định tương ứng hình thức xử lý kỷ luật sẽ áp dụng là gì hay chưa. Nếu không có thì chắc chắn doanh nghiệp sẽ không có cơ sở để xử lý kỷ luật lao động đối với nhân viên này. Nếu cố ý xử lý kỷ luật lao động thì sẽ phải đối mặt với rủi ro pháp lý (sẽ nêu rõ tại mục 4).

Cũng cần lưu ý thêm rằng kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân thủ về thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh trong nội quy lao động của doanh nghiệp và theo quy định của pháp luật. Do đó, có thể thấy nội quy lao động do người lao động xây dựng với mục đích xây dựng và buộc người lao động phải tuân thủ đúng các quy chế của doanh nghiệp về mặt thời gian, trật tự, kỷ luật và nguyên tắc tại nơi làm việc. Và như vậy, nếu quy định những vấn đề liên quan đến tiêu chuẩn đánh giá về mức độ hoàn thành công việc của người lao động trong thời gian làm việc cho doanh nghiệp trong nội quy lao động về mặt nội dung không hợp lý.

2.2. Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được áp dụng khi nào?

Theo như thông tin quý khác cung cấp, công ty đang có ý định xử lý kỷ luật lao động với hình thức là sa thải đối với nhân viên này. 

Bộ luật lao động ghi nhận 04 hình thức xử lý kỷ luật lao động, gồm: khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng, cách chức và  sa thải. Trong đó, đối với các hình thức xử lý kỷ luật lao động là khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng và cách chức bộ luật lao động và văn bản hướng dẫn thi hành không quy định cụ thể được áp dụng đối với hành vi vi phạm nào mà dành quyền quy định cụ thể, chi tiết cho người sử dụng lao động. Riêng đối với hình thức xử lý kỷ luật Sa thải thì Bộ luật lao động đã quy định cụ thể các hành vi vi phạm mà chỉ khi người lao động thực hiện những hành vi đó thì người sử dụng lao động mới được áp dụng. Cụ thể tại Điều 125 Bộ luật lao động đó là:

- Người lao động có hành vi trọm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;

- Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;

- Người lao động bị xử lý

kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. (Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã biij xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật)

- Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

Căn cứ quy định này thì hành vi của người nhân viên ở công ty quý khác không thuộc các trường hợp nêu trên, do đó, công ty cũng không có cơ sở để xử lý kỷ luật lao động với hình thức sa thải. Nếu áp dụng hình thức sa thải công ty chắc chắn sẽ đối mặt với rủi ro pháp lý.

3. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với nhân viên làm việc không hiệu quả

Đối với phương án công ty sẽ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với nhân viên làm việc không hiệu quả này thì cần xem xét tới quy định tại điểm a khoản 1 Điều 36 Bộ luật lao động. Cụ thể tại điểm này quy định như sau người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động được ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.

Theo đó, để có thể thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động trong trường hợp này thì công ty quý khách cần phải đánh giá "làm việc không hiệu quả" trên cơ sở Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc  mà công ty đã ban hành trước đó. Nếu hiệu suất làm việc của nhân viên này thỏa mãn những điều kiện về thường xuyên không hoàn thành công việc theo tiêu chí xác định cụ thể trong Quy chế thì công ty mới được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

4. Rủi ro pháp lý và phương hướng xử lý hiệu quả cho công ty

Rủi ro pháp lý

Rủi ro pháp lý khi xử lý kỷ luật lao động người lao động mà hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động/ hợp đồng lao động/ pháp luật lao động đó là người lao động khiếu nại, hoặc khởi kiện công ty tới cơ quan có thẩm quyền. Khi đó, công ty có thể sẽ phải chịu phạt hành chính từ 40 triệu đến 80 triệu đồng theo quy định tại điểm c khoản 3 Điều 19 Nghị định 12/2022/NĐ-CP. Cùng với đó công ty sẽ phải nhận lại người lao động trở lại làm việc, trả đủ tiền lương theo hợp đồng lao động cho người lao động tương ứng với những ngày nghỉ việc khi người sử dụng lao động áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải.

Rủi ro pháp lý trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật đó là phải thực hiện nghĩa vụ theo quy định tại Điều 41 Bộ luật lao động gồm: Nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không làm việc và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

Phương hướng xử lý cho doanh nghiệp

Trong trường hợp này, nếu như công ty không có quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc, cũng không quy định hành vi này là hành vi vi phạm dẫn tới xử lý kỷ luật lao động trong nội quy lao động thì công ty quý khách nên lựa chọn phương án trao đổi trực tiếp với người lao động này về việc chấm dứt hợp đồng lao động. Thực tế thì không có nhân viên nào muốn làm công việc mà mình không hứng thú và làm lâu những không hề hiệu quả và đồng thời không mang lại lợi ích gì cho doanh nghiệp có thể họ cũng muốn rời đi tìm kiếm môi trường khác phù hợp hơn với kinh nghiệm, khả năng và sở thích của chính mình. Do đó, dựa trên cơ sở hiệu suất công việc của nhân viên này trong những tháng qua, công ty có thể tổ chức cuộc họp giữa giám đốc, quản lý nhân sự và nhân viên để trao đổi thẳng thắn về kết quả làm việc của nhân viên này, lắng nghe ý kiến, nguyện vọng của nhân viên để hiểu được mong muốn hướng xử lý sự việc. Nếu nhân viên vẫn còn muốn tiếp tục làm việc và có kế hoạch để cải thiện hiệu suất công việc thì công ty cũng nên chấp nhận trao thêm cơ hội và thỏa thuận cụ thể thời hạn trong bao lâu và kết quả đạt được ở mức mà công ty chấp nhận được để quyết định có tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động hay không. Trường hợp người lao động không có ý kiến về việc muốn tiếp tục được làm việc thì hai bên thỏa thuận về việc chấm dứt hợp đồng lao động và hoàn tất các nghĩa vụ tài chính với nhau theo đúng quy định pháp luật. Doanh nghiệp không nên dồn ép nhân viên không có cơ sở chỉ để tránh được những nghĩa vụ tài chính theo quy định pháp luật, vì nếu người lao động bất mãn đưa vụ việc ra cơ quan quản lý nhà nước hoặc khởi kiện thì chi phí và thời gian mà doanh nghiệp bỏ ra để tham gia xử lý vụ việc tại cơ quan có thẩm quyền chắc chắn sẽ nhiều hơn, kéo theo đó sẽ để lại ấn tượng không thiện cảm trước cơ quan quản lý nhà nước, điều đó không thuận lợi cho hoạt động lâu dài của doanh nghiệp.

1900.6162

Luật Minh Khuê (Tổng hợp và phân tích)