1. Bị sa thải trái pháp luật thì phải làm sao?

Sa thải là một trong những biện pháp xử lý kỷ luật lao động theo quy định của bộ luật lao động. Việc áp dụng hình thức xử lý kỷ luật phải được thực hiện theo đúng quy trình, thủ tục của Bộ luật lao động và các văn bản hướng dẫn. Tuy nhiên, hiện tại vẫn còn đang xuất hiện tình trạng người lao động bị sa thải trái quy định, trong trường hợp này ngươi lao động phải xử lý ra sao, mời quý khách xem bài viết dưới đây.

Luật sư tư vấn:

Căn cứ theo quy định tại Điều 126 Bộ luật lao động năm 2012 , người lao động sẽ bị xử lý kỷ luật sa thải trong trường hợp sau đây:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;

2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.

Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;

3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.

Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

Nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động phải thực hiện theo Điều 123, 124 Bộ luật lao động.

Xử lý kỷ luật sa thải phải tuân thủ theo trình tự xử lý kỷ luật theo quy định tại Điều 30 Nghị định 05/2015/NĐ-CP của chính phủ ngày 12 tháng 01 năm 2015 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật lao động .

Lưu ý: Chỉ được xử lý kỷ luật lao động khi hành vi vi phạm đó được quy định cụ thể tại Nội quy lao động đã đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Riêng xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải thì phải được quy định trong nội quy lao động và tuân theo Điều 126 BLLĐ.

Tuy nhiên, nếu người sử dụng lao động thực hiện việc xử lý kỷ luật sa thải đối với người lao động trái quy định tại các điều 123,124,126 Bộ luật lao động và điều 30 nghị định 05/2015/NĐ-CP thì được coi là xử lý kỷ luật bằng hình thức sa thải trái pháp luật. Người lao động có thể tiến hành khiếu nại về kỷ luật lao động theo quy định tại Điều 33 Nghị định 05/2015/NĐ-CP. Cụ thể:

Nếu người lao động bị xử lý kỷ luật bằng hình thức sa thải là không thỏa đáng thì người bị kỷ luật sa thải làm đơn khiếu nại đến người sử dụng lao động, hoặc cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân.

Sau khi giải quyết khiếu nại hoặc tranh chấp lao động, nếu có kết luật người lao động bị kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải trái pháp luật thì người sử dụng lao động có nghĩa vụ thực hiện các quy định các Khoản 1, 2, 3 và 4 Điều 42 của Bộ luật Lao động.

Hậu quả pháp lý của việc sa thải trái pháp luật như sau:

- Buộc nhận người lao động trở lại làm việc, trả đủ tiền lương, tiền bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong khoảng thời gian người lao động không được làm việc, và ít nhất là 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động

- Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường nêu trên, người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc cho người lao động theo quy định tại Điều 48 BLLĐ, cứ mỗi năm làm việc không đóng bảo hiểm thất nghiệp là nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động của 6 tháng liền kề trước khi chấm dứt hợp đồng lao động.

- Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường theo quy định tại khoản 1 Điều 42 BLLĐ và và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của BLLĐ, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

- Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều 42 BLLĐ, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

Như vậy, khi người lao động thấy mình bị xử lý kỷ luật sa thải không thỏa đáng, trái pháp luật, người lao động có thể khiếu nại hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động để được bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho mình.

Mời quý khách tham khảo một số bài viết có liên quan sau:

- Có được xử lý kỷ luật lao động nữ đang nghỉ thai sản không?

- Thủ tục đăng ký nội quy lao động theo quy định mới nhất hiện nay ?

- Thời gian thử việc có được tính trợ cấp thôi việc không?

Bạn đang theo dõi bài viết được biên tập trên trang web của Luật Minh Khuê. Nếu có thắc mắc hay cần hỗ trợ tư vấn pháp luật từ các Luật sư, vui lòng liên hệ với chúng tôi qua Hotline: 1900.6162 để được hỗ trợ hiệu quả và tối ưu nhất. Trân trọng./.

>> Xem thêm:  Thời gian thử việc có được hưởng tiền bảo hiểm trả cùng lương không ?

2. Tư vấn về hình thức kỷ luật lao động sa thải ?

Thưa luật sư: Em đang làm việc tại xí nghiệp XX, cuối tuần về thăm bố mẹ chẳng may em bị cảm, mà gần nhà bố mẹ không có trạm xá nên mọi người điều trị cho em tại nhà, kết hợp xuống thị trấn lấy thuốc cho em uống 1 tuần.

Em khỏi bệnh và đi làm việc nhưng bị giám đốc sa thải, nói là theo Khoản 3, Điều 126, Bộ luật lao động 2012. Vậy cho em hỏi: Quyết định của giám đốc đúng hay sai ạ? Vì sao?

Em xin chân thành cảm ơn !

>> Luật sư tư vấn pháp luật lao động trực tuyến gọi: 1900.6162

Trả lời:

Cảm ơn bạn đã gửi câu hỏi về công ty Luật Minh Khuê, căn cứ vào thông tin bạn cung cấp chúng tôi xin tư vấn như sau:

Điều 126, Bộ luật lao động năm 2012 quy định:

Điều 126. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải

Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;

2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.

Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;

3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.

Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

Theo như thông tin bạn cung cấp, bạn về quê, ốm và nghỉ làm 1 tuần (7 ngày). Do gần nhà bạn không có trạm xá (cơ sở y tế) nên để bạn điều trị ở nhà, như vậy là bạn không có xác nhận của cơ sở khám bệnh, việc bạn nghỉ 1 tuần là không có lý do chính đáng.

Trường hợp 1:

7 ngày nghỉ không có lý do chính đáng của bạn đều là nghỉ trong 1 tháng làm việc. Như vậy, căn cứ theo Khoản 3 Điều 126 Bộ luật lao động năm 2012 bạn đã tự ý bỏ việc không lý do chính đáng quá 05 ngày, việc Giám đốc sa thải bạn là đúng theo quy định của pháp luật.

Trường hợp 2:

7 ngày nghỉ của bạn rơi vào thời gian giữa 2 tháng làm việc và không có tháng nào cộng dồn các ngày nghỉ không lý do chính đáng từ 5 ngày trở lên.

Ví dụ: Tháng 02/2015 bạn nghỉ 4 ngày vì ốm, không tự ý bỏ việc không chính đáng ngày nào trong tháng 02 đó

Tháng 03/2015 bạn nghỉ 3 ngày vì ốm, không tự ý bỏ việc hoặc tự ý bỏ việc không lý do chính đáng dưới 2 ngày trong tháng.

Như vậy, việc căn cứ khoản 3 Điều 126 Bộ luật lao động năm 2012 để sa thải bạn là không đúng theo quy định của pháp luật.

Tuy nhiên, bạn cần chú ý đến tự ý bỏ việc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng. Nếu cộng dồn tất cả những ngày nghỉ không lý do chính đáng trước đó của bạn với 7 ngày nghỉ ốm này mà từ 20 ngày trở lên thì bạn cũng có thể bị sa thải theo Khoản 3 Điều 126 BLLĐ năm 2012.

Trên đây là ý kiến để cá nhân, tổ chức tham khảo, mọi vướng mắc bạn vui lòng trao đổi trực tiếp với bộ phận luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài 24/7 gọi số: 1900.6162 hoặc gửi qua Tư vấn pháp luật miễn phí qua Email để nhận được sự tư vấn, hỗ trợ từ Luật Minh Khuê. Rất mong nhận được sự hợp tác!

>> Xem thêm:  Vi phạm quy định về chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động ?

3. Quy định mới của luật lao động về chuyển công tác, kỷ luật, sa thải?

Thưa luật sư, Tôi đang làm tại một doanh nghiệp là công ty cổ phần trực thuộc tập đoàn Dệt May Việt Nam.Tôi đang thắc mắc 1 số vấn đề sau:

1. Quyết định kỷ luật có đúng và đầy đủ không ?

- Trong bộ luật lao động 2012 bỏ quy định chuyển công tác khác với mức lương thấp hơn,bộ luật mới chỉ có khiển trách, kéo dài thời gian tăng lương không quá 6 tháng, sa thải

- Trong quyết định không ghi rõ thời hạn kỷ luật

- Trong quyết định bồi thường không ghi rõ bắt đầu bồi thường từ tháng lương (hay kỳ lương) nào,mỗi tháng trừ bao nhiêu tiền(hoặc bao nhiêu % lương)

2. Tôi muốn doanh nghiệp xem xét lại quyết định này thì làm thế nào??

3. Nếu doanh nghiệp trong quyết định mới (vì không thể điều chuyển công tác khác với mức lương thấp hơn) lại thay đổi số tiền bồi thường thì làm thế nào??

Tôi xin cảm ơn!

Người gửi: Pham Duc Nguyen

Tổng đài luật sư trực tuyến gọi: 1900.6162.

Luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến qua điện thoại gọi: 1900.6162

Trả lời:

Công ty Luật Minh Khuê đã nhận được câu hỏi của bạn. Cảm ơn bạn đã quan tâm và gửi câu hỏi đến công ty. Về vấn đề của bạn công ty xin giải đáp như sau:

Về các hình thức xử lý kỉ luật người lao động:

Căn cứ quy định tại Điều 125 Bộ Luật Lao Động năm 2012 thì các hình thức xử lý kỷ luật người lao động gồm:

" 1. Khiển trách.

2. Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; cách chức.

3. Sa thải."

Như vậy, theo như bạn đã trình bày, các hình thức kỷ luật người lao động theo quy định của bộ luật lao động năm 2012 không bao gồm hình thức điều chuyển người lao động sang công việc khác có mức lương thấp hơn

Về quyết định kỷ luật:

Căn cứ theo quy định tại Khoản 5 Điều 1 Nghị định 33/2003/NĐ-CP sửa đổi, bổ sung một số điều của nghị định số 41/cp năm 2003 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của bộ luật lao động thì:

" 5. Điểm a khoản 3 Điều 11 được sửa đổi, bổ sung như sau:

a) Người có thẩm quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động phải ra quyết định bằng văn bản (trừ hình thức khiển trách bằng miệng), trường hợp xử lý kỷ luật bằng hình thức sa thải, người sử dụng lao động phải trao đổi, nhất trí với Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở. Trong trường hợp không nhất trí thì Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở báo cáo với Công đoàn cấp trên trực tiếp, người sử dụng lao động báo cáo với Sở Lao động - Thương binh và Xã hội. Sau 20 ngày kể từ ngày báo cáo Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, người sử dụng lao động mới có quyền ra quyết định kỷ luật và chịu trách nhiệm về quyết định của mình ''

Căn cứ theo quy định tại điểm b, khoản 3 Điều 11 Nghị định 41-cp thì:
" ) Quyết định kỷ luật bằng văn bản ghi rõ tên đơn vị nơi đương sự làm việc, ngày, tháng, năm ra quyết định; họ, tên, nghề nghiệp của đương sự; nội dung vi phạm kỷ luật lao động; hình thức kỷ luật, mức độ thiệt hại, mức bồi thường và phương thức bồi thường (nếu có); ngày bắt đầu thi hành quyết định; chữ ký, họ, tên, chức vụ của người ra quyết định;"

Như vậy, trong trường hợp của bạn, công ty đã không thực hiện đúng thủ tục kỷ luật theo quy định của pháp luật.

Về việc thay đổi quyết định kỷ luật:

Căn cứ theo quy định tại Điều 17 Nghị định 41-cp thì:

" Uỷ ban nhân dân các cấp có thẩm quyền giải quyết khiếu nại của người bị xử lý kỷ luật lao động, bị tạm đình chỉ công việc hoặc phải bồi thường theo chế độ trách nhiệm vật chất. Cơ quan lao động địa phương giúp Uỷ ban nhân dân trong việc xem xét giải quyết các khiếu nại này.

Người bị xử lý kỷ luật lao động, bị tạm đình chỉ công việc hoặc phải bồi thường theo chế độ trách nhiệm vật chất, có quyền khiếu nại nhưng trong khi chờ cơ quan có thẩm quyền giải quyết khiếu nại vẫn phải chấp hành quyết định kỷ luật, tạm đình chỉ công việc, bồi thường theo chế độ trách nhiệm vật chất."

Như vậy, bạn có thể làm đơn khiếu nại lần đầu về quyết định kỷ luật của công ty tới người sử dụng lao động

Về mức bồi thường

Căn cứ theo quy định tại Điều 13 và Điều 15 Nghị định số 41/cp ngày 06 tháng 7 năm 1995 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của bộ luật lao động:

" Điều 13. Việc xem xét, quyết định bồi thường thiệt hại theo trách nhiệm vật chất do người lao động làm hư hỏng hoặc làm mất dụng cụ, thiệt bị và các tài sản khác của đơn vị, phải căn cứ vào lỗi và mức độ thiệt hại thực tế. Không phải bồi thường thiệt hại do nguyên nhân bất khả kháng."

" Điều 15. Các trường hợp bồi thường theo thời giá thị trường theo Điều 90 của Bộ luật Lao động và Điều 14 Nghị định này phải được quy định trong nội quy lao động. Khi quyết định mức bồi thường cần xét đến thực trạng hoàn cảnh gia đình, nhân thân và tài sản của đương sự."

Như vậy, Nếu không đồng ý với quyết định về mức bồi thường mới, bạn cần căn cứ vào những quy định đã phân tích để làm đơn khiếu nại để đảm bảo quyền lợi.

Thủ tục khiếu nại:

Căn cứ theo quy định tại Điều 12 nghị định số 04/2005 thì bạn cần thực hiện những thủ tục sau:

" 1. Người khiếu nại phải có đơn ghi rõ ngày, tháng, năm khiếu nại, họ, tên, địa chỉ, lý do, nội dung khiếu nại; tên, địa chỉ của tổ chức, cá nhân sử dụng lao động bị khiếu nại; yêu cầu của người khiếu nại. Đơn khiếu nại phải do người khiếu nại ký. Đơn khiếu nại phải được gửi đến cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết.

2. Trường hợp người khiếu nại trực tiếp trình bày khiếu nại thì người có trách nhiệm phải hướng dẫn người khiếu nại viết thành đơn hoặc ghi lại nội dung theo quy định tại khoản 1 Điều này, có chữ ký của người khiếu nại.

3. Trường hợp khiếu nại được thực hiện thông qua người đại diện thì người đại diện phải có giấy tờ chứng minh quyền đại diện hợp pháp của mình và việc khiếu nại phải thực hiện theo đúng thủ tục quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này."

Bạn cần chú ý về thời hạn và trình tự giải quyết khiếu nại lần đầu quy định tại Điều 14 nghị định này như sau:

"1. Người lao động, tập thể lao động khiếu nại lần đầu về quyết định lao động, hành vi lao động của người sử dụng lao động thì người sử dụng lao động hoặc thanh tra viên lao động khi tiến hành thanh tra (sau đây viết tắt là người giải quyết khiếu nại lần đầu) phải tiếp nhận, giải quyết theo trình tự:

a) Trong thời hạn 10 ngày, kể từ ngày nhận được đơn, người giải quyết khiếu nại lần đầu phải thụ lý để giải quyết và thông báo bằng văn bản cho người khiếu nại biết;

b) Thời hạn giải quyết khiếu nại không quá 30 ngày, kể từ ngày thụ lý để giải quyết; đối với vụ việc phức tạp thì thời hạn giải quyết có thể kéo dài hơn, nhưng không quá 45 ngày, kể từ ngày thụ lý giải quyết;

c) Người giải quyết khiếu nại lần đầu phải gặp gỡ, đối thoại trực tiếp với người khiếu nại; đối với khiếu nại của tập thể lao động thì phải có sự tham gia của đại diện công đoàn cơ sở, đối với những nơi chưa có tổ chức công đoàn cơ sở thì phải có đại diện của người lao động (Công đoàn cấp trên) có sự tham gia của hoà giải viên lao động hoặc tổ chức đoàn thể quần chúng khác. Việc giải quyết khiếu nại của người giải quyết khiếu nại lần đầu phải bằng quyết định giải quyết khiếu nại.

2. Quyết định giải quyết khiếu nại lần đầu phải có các nội dung sau đây:

a) Ngày, tháng, năm ra quyết định;

b) Tên, địa chỉ của người lao động, người sử dụng lao động;

c) Nội dung khiếu nại là đúng, đúng một phần hoặc sai toàn bộ;

d) Căn cứ pháp luật để giải quyết khiếu nại;

đ) Giữ nguyên, sửa đổi hoặc huỷ bỏ một phần hay toàn bộ quyết định, chấm dứt hành vi bị khiếu nại; giải quyết các vấn đề cụ thể trong nội dung khiếu nại;

e) Việc bồi thường cho người bị thiệt hại (nếu có);

g) Quyền khiếu nại tiếp của người khiếu nại, người bị khiếu nại.

Quyết định giải quyết khiếu nại của người giải quyết khiếu nại lần đầu phải được gửi cho người khiếu nại, người bị khiếu nại (nếu người giải quyết khiếu nại lần đầu là Thanh tra viên lao động khi tiến hành thanh tra), Chánh thanh tra Sở, Liên đoàn Lao động tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương, các đơn vị, tổ chức và cá nhân có liên quan."

Trên đây là thư tư vấn của chúng tôi về vấn đề của bạn, xin đảm bảo tất cả những thông tin tư vấn hoàn toàn đúng theo tinh thần pháp luật. Chúng tôi rất mong nhận được hồi âm của bạn về vấn đề này và luôn sẵn sàng trao đổi những thông tin cần thiết. Cảm ơn bạn đã tin tưởng và lựa chọn công ty tư vấn của chúng tôi. Trân trọng./

>> Tham khảo dịch vụ pháp lý liên quan: Luật sư tư vấn pháp luật lĩnh vực luật lao động

>> Xem thêm:  Giải quyết chế độ khi người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động

4. Quyết định sa thải của Phó giám đốc có hợp pháp ?

Thưa luật sư! Nếu công ty em phó giám đốc đuổi 1 công nhân đi vì khuất mắt trong công việc thì bên công ty có phải bồi thường hợp đồng cho bên công nhân đó hay không. Sau khi công nhân đó rời khỏi công ty thì toàn bộ công nhân đã đình công. Xin hãy cho em biết ý kiến ?
Em xin chân thành cảm ơn.

>> Tư vấn luật lao động trực tuyến, gọi: 1900.6162

Trả lời:

Thứ nhất, về việc bồi thường đối với nhân viên bị đuổi.

Phó giám đốc ra quyết định đuổi việc 1 công nhân được coi là hành vi sa thải người lao động. Theo quy định tại Điều 126 Bộ luật lao động 2012 chỉ áp dục hình thức kỉ luật sa thải trong các trường hợp đó là :

"Điều 126. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải

Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;

2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.

Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;

3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.

Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động."

Nếu người công nhân trên bị sa thải chỉ vì " khuất mắt " trong công việc thì đây được coi là hành vi trái với quy định của pháp luật, công nhân này có quyền khởi kiện ra TAND và công ty có các nghĩa vụ theo Điều 33 Nghị định 05/2015/NĐ-CP hướng dẫn thi hành một số nội dung Bộ luật Lao động :

"Điều 33. Khiếu nại về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất

1. Người bị xử lý kỷ luật lao động, bị tạm đình chỉ công việc hoặc phải bồi thường theo chế độ trách nhiệm vật chất nếu thấy không thỏa đáng thì có đơn khiếu nại với người sử dụng lao động, với cơ quan có thẩm quyền theo quy định của pháp luật hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân theo trình tự quy định tại Điều 201 của Bộ luật Lao động.

2. Người sử dụng lao động phải hủy bỏ hoặc ban hành quyết định thay thế quyết định đã ban hành và thông báo đến người lao động trong phạm vi doanh nghiệp biết khi cơ quan nhà nước có thẩm quyền giải quyết khiếu nại kết luận khác với nội dung quyết định xử lý kỷ luật lao động hoặc quyết định tạm đình chỉ công việc hoặc quyết định bồi thường theo chế độ trách nhiệm vật chất của người sử dụng lao động.

3. Người sử dụng lao động phải khôi phục quyền và lợi ích của người lao động bị vi phạm do quyết định xử lý kỷ luật lao động hoặc quyết định tạm đình chỉ công việc hoặc quyết định bồi thường thiệthại của người sử dụng lao động. Trường hợp kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải trái pháp luật thì người sử dụng lao động có nghĩa vụ thực hiện các quy địnhcác Khoản 1, 2, 3 và 4 Điều 42 của Bộ luật Lao động"

Theo đó người công nhân này sẽ được bồi thường các khoản theo quy định tại khoản 1,2,3,4 Điều 42 LLĐ như sau :

"Điều 42. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.

3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động."

Thứ hai, Đình công.

Theo quy định tại Điều 215 LLĐ :

"Điều 215. Những trường hợp đình công bất hợp pháp

1. Không phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể về lợi ích.

2. Tổ chức cho những người lao động không cùng làm việc cho một người sử dụng lao động đình công.

3. Khi vụ việc tranh chấp lao động tập thể chưa được hoặc đang được cơ quan, tổ chức, cá nhân giải quyết theo quy định của Bộ luật này.

4. Tiến hành tại doanh nghiệp không được đình công thuộc danh mục do Chính phủ quy định.

5. Khi đã có quyết định hoãn hoặc ngừng đình công."

Như vậy, nếu chỉ vì lý do PGĐ đuổi việc người công nhân này mà mọi người tổ chức đình công được coi là đình công bất hợp pháp. Mọi người nên quay trở lại làm việc để tránh rắc rối sau này.

>> Tham khảo bài viết liên quan: Khởi kiện quyết định sa thải trái pháp luật ?

Mọi vướng mắc bạn vui lòng trao đổi trực tiếp với bộ phận luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài 24/7 gọi số: 1900.6162 hoặc gửi qua email: Tư vấn pháp luật lao động bảo hiểm qua Email để nhận được sự tư vấn, hỗ trợ từ Luật Minh Khuê.

Rất mong nhận được sự hợp tác!

Trân trọng./.

Bộ phận Tư vấn Pháp luật Lao động - Công ty luật Minh Khuê

>> Xem thêm:  Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp người lao động gây thiệt hại cho công ty ?