Bình luận quy định về xử lý kỷ luật sa thải theo Bộ luật lao động năm 2019

>> Luật sư tư vấn pháp luật Lao động, gọi: 1900 6162

Luật sư phân tích:

1. Bình luận quy định về áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải

Điều 125, Bộ luật lao động năm 2019 quy định về các trường hợp người sử dụng lao động có quyền sa thải đối với người lao động. Cụ thể gồm 04 trường hợp:

Thứ nhất, người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc. Ở trường hợp này, người sử dụng lao động chỉ cần căn cứ vào hành vi của người lao động là đủ để sa thải người lao động, không cần phải xem hành vi đó có dẫn đến thiệt hại hay không bởi đây là những hành vi gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến trật tự trong doanh nghiệp cũng như quyền quản lý của người sử dụng lao động. Dấu hiệu để nhận biết các thành viên này như trộm cắp, cố ý gây thương tích, về cơ bản được xác định trong luật khác như bộ luật hình sự nên được xếp thành một nhóm cũng là hợp lý.

Thứ hai, người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động phải có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc cây dọa người thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động và quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động.

Trường hợp sa thải này được xác định bởi các hành vi chính, đó là hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sĩ trí tuệ; hành vi gây thiệt hại và đe dọa gây thiệt hại, đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động; hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Các hành vi này đều phải gắn với nội quy lao động. Cụ thể:

+ Ở hành vi thứ nhất: tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sĩ trí tuệ để xử lý sao thằng này nó động, người sử dụng lao động cần phải xác định những nội dung gì được xác định là bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ của doanh nghiệp quy định cụ thể trong nội quy lao động và từ đó làm căn cứ xác định người lao động có tiết lộ những thông tin này không.

+ Ở hành vi thứ hai: vì bộ luật không quy định cụ thể hành vi nào là hành vi gây thiệt hại và đe dọa gây thiệt hại nghiêm trọng đến để xử lý kỷ luật sa thải trong trường hợp này cần căn cứ vào mức độ của sự thiệt hại. Có lợi cũng không có sự quy định mức thiệt hại được coi là nghiêm trọng là bao nhiêu thiệt hại này cần căn cứ vào nội quy lao động. Tùy theo đặc điểm, tình hình thực tế của doanh nghiệp mà người sử dụng lao động sẽ quy định cụ thể trong nội quy lao động của mình mất thiệt hại được coi là nghiêm trọng để xử lý kỷ luật sa thải.

+ Ở hành vi thứ ba: hành vi quấy rối tình dục. Đây là trường hợp sa thải mới được bổ sung trong bộ luật lao động năm 2019. Theo bộ luật lao động năm 2019, phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc và việc xử lý các hành vi này là một nội dung thuộc nội quy lao động. Vì vậy, người sử dụng lao động có thể xác định trong nội quy lao động hành vi quấy rối tình dục nào sẽ bị sa thải và căn cứ vào đó để xử lý kỷ luật đối với người lao động. Việc bộ luật lao động năm 2019 cho phép người sử dụng lao động sa thải người lao động khi người lao động có hành vi quấy rối tình dục đã khắc phục được bất cập trong quy định bộ luật lao động cũ năm 2012, đó là chưa quy định chế tài cho hành vi này nên không có tính răn đe.

Thứ ba, người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà trong thời gian chấp hành kỷ luật lại có hành vi tái phạm. Mấu chốt của trường hợp sa thải này, đó là dấu hiệu tái phạm. Điều đó có nghĩa, trong trường hợp người lao động chưa được xóa kỷ luật, thời gian sáu tháng sau khi chấp hành hình thức kéo dài thời hạn nâng lương trong trường hợp tiến bộ thì được người sử dụng lao động xét giảm thời hạn hoặc trong thời gian ba năm sau khi chấp hành hình thức kỷ luật cách chức, người lao động lại lặp lại hành vi vi phạm hoặc đã bị xử lý kỷ luật thì bị kỷ luật sa thải. Ví dụ: người lao động có hành vi vận hành máy không đúng quy trình dẫn đến máy bị hỏng, bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương. Đang trong quá trong thời gian chấp hành kỷ luật, người lao động lại lặp lại hành vi này thì sẽ bị xử lý kỷ luật ở hình thức sa thải.

Việc xác định tái phạm theo bộ luật lao động năm 2019 chỉ căn cứ vào hành vi tuy dễ nhận diện nhưng lại mang tính máy móc và trong nhiều trường hợp không hẳn đã hợp lý. Bởi lẽ trong nhiều trường hợp trong thời gian chấp hành kỷ luật hình thức kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức, người lao động lại có những hành vi vi phạm kỷ luật ở mức tương đương thậm chí là nghiêm trọng hơn nhưng lại không phải là lặp lại đúng hành vi vi phạm thì cũng sẽ không bị sa thải.

Thứ tư, người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

Trường hợp này để áp dụng hình thức kỷ luật sa thải người lao động cần phải lưu ý hai vấn đề: đó là số ngày tự ý bỏ việc của người lao động và lý do nghỉ việc của người lao động. Về số ngày nghỉ việc, nếu tính từ ngày nghỉ việc đầu tiên đến ngày nghỉ việc thứ 05 mà rơi vào trong khoảng thời gian 30 ngày thì bị sa thải và nếu tính từ ngày nghỉ việc đầu tiên đến ngày thứ 20 rơi vào trong quãng thời gian 365 ngày là bị sa thải. Về lý do nghỉ việc phải là không chính đáng, tức là không thuộc các lý do như thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động. Trường hợp người lao động nghỉ việc theo thời gian nêu trên nhưng có lý do chính đáng thì người sử dụng lao động cũng không được sa thải người lao động.

Như vậy, nếu như ở bộ luật lao động cũ năm 2012 quy định 03 trường hợp sa thải thì ở bộ luật lao động năm 2019 quy định thành 04 trường hợp. Các hành bị xử lý kỷ luật sa thải về cơ bản vẫn trên tinh thần của bộ luật lao động cũ năm 2012, chỉ bổ sung hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Tuy nhiên, xét về kĩ thuật lập pháp thì việc bộ luật lao động năm 2019 tách trường hợp sa thải thứ nhất của bộ luật lao động cũ năm 2012 thành 02 trường hợp là khoa học hơn và đặc biệt là rõ ràng hơn trong việc áp dụng pháp luật, tránh tình trạng gây tranh cãi và nhầm lẫn. Đó là sự tách bạch giữa các hành vi được xác định theo pháp luật và các hành vi chủ yếu được căn cứ vào nội quy lao động. Điều đó cũng giúp cho người lao động ý thức ngay từ khi xây dựng nội quy lao động, cơ sở để xử lý kỷ luật sa thải.

2. Bình luận quy định về xóa kỷ luật, giảm thời hạn chấp hành kỷ luật lao động

Xóa kỷ luật được hiểu là việc người lao động đã chấp hành, thực hiện xong hình thức kỷ luật lao động. Kể từ thời điểm được xóa kỷ luật, người lao động không bị coi là có vi phạm kỷ luật nếu còn tiếp tục có hành vi vi phạm kỷ luật cũng sẽ không bị coi là tái phạm. Bởi vậy, nhìn vào thời hạn này, chúng ta sẽ xác định được thời hạn phải chấp hành kỷ luật của người lao động đối với các hình thức kỷ luật. Tùy theo tính chất, mức độ nặng nhẹ của các hình thức kỷ luật mà thời hạn chấp hành kỷ luật cũng như xóa kỷ luật của người lao động là khác nhau: 03 tháng đối với hình thức khiển trách, 06 tháng đối với hình thức kéo dài thời hạn nâng lương, 05 năm đối với hình thức cách chức. Hết thời hạn này, người lao động được xóa kỷ luật nếu trong thời gian này họ không tiếp tục có vi phạm nữa. Hết thời hạn này việc xóa kỷ luật là đương nhiên nên người sử dụng lao động không cần phải ra quyết định về việc xóa kỷ luật.

Để khuyến khích người lao động chấp hành tốt kỷ luật, bộ luật luật lao động còn quy định về việc giảm thời hạn kỷ luật đối với người lao động có tiến bộ ở hình thức kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương. Tuy nhiên, để được xóa kỷ luật trước thời hạn người lao động cũng phải thực hiện việc chấp hành kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương được một thời gian nhất định, cụ thể là phải thực hiện được một nửa thời hạn ký mà tức là ít nhất phải thực hiện được ba tháng.

Bộ luật lao động chỉ quy định việc giảm thời hạn kỷ luật đối với hình thức kéo dài thời hạn nâng lương mà không quy định việc giảm thời hạn kỷ luật đối với hình thức khiển trách và cách chức. Điều này cũng là hợp lý bởi hình thức kéo dài thời hạn nâng lương ảnh hưởng lớn đến quyền lợi của người lao động nếu người lao động có tiến bộ thì có được giảm thời hạn kỷ luật. Đây cũng là biện pháp khuyến khích động viên người lao động thực hiện, chấp hành tốt kỷ luật. Hình thức kỷ luật khiển trách chỉ mang tính chất nhắc nhở, thời hạn chấp hành kỷ luật lại ngắn nên không cần thiết phải giảm thời hạn kỷ luật. Hình thức cách chức thường áp dụng với lỗi nặng, gắn với chức vụ nên cũng không đặt ra vấn đề giảm thời hạn kỷ luật.

3. Bình luận quy định về các hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động

Điều luật này quy định về các hành vi bị cấm khi thực khi xử lý kỷ luật lao động. Bởi vậy nếu người sử dụng lao động có các hành vi này thì việc xử lý kỷ luật lao động cũng sẽ không được coi là hợp pháp. Đây cũng được xem như là nguyên tắc của việc xử lý kỷ luật lao động. Các hành vi đó là:

Thứ nhất, xâm phạm sức khỏe, tính mạng, uy tín, nhân phẩm của người lao động. Quy định này đòi hỏi người sử dụng lao động khi xử lý kỷ luật lao động không được có hành vi đánh đập làm tổn hại đến sức khỏe của người lao động hay hành vi xúc phạm tới danh dự, nhân phẩm của người lao động.

Thứ hai, phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động. Quy định này có nghĩa khi người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật, người sử dụng lao động chỉ có thể tiến hành xử lý kỷ luật lao động chứ không được dùng hình thức phạt tiền hay cắt lương để thay thế cho hình thức kỷ luật. Đặc biệt người sử dụng lao động càng không thể vừa xử lý kỷ luật vừa phạt tiền và cắt lương người lao động. Việc không cho phép người sử dụng lao động và tiền phải cắt nữa thay việc xử lý kỷ luật lao động chính là nhằm mục đích bảo vệ thu nhập cho người lao động. Kỷ luật lao động là nhằm vào ý thức của người lao động, người lao động phải tự nhận ra và thực hiện, chứ không phải là phạt vi phạm hợp đồng nên không thể dùng hình thức phạt tiền hay cắt lương để thay thế.

Thứ ba, xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết hoặc pháp luật về lao động không có quy định. Quy định này để cập đến cơ sở, căn cứ để xử lý kỷ luật. Việc xử lý kỷ luật phải trên cơ sở nội quy lao động, hợp đồng lao động và pháp luật lao động để tránh sự lạm quyền của người sử dụng lao động. Người sử dụng lao động chỉ được xử lý kỷ luật đối với các hành vi vi phạm kỷ luật của người lao động đã được quy định trong nội quy lao động trong hợp đồng lao động hoặc trong pháp luật lao động. Các hành vi vi phạm vượt ra ngoài các giới hạn đó sẽ không được coi là hợp pháp.

Trước đây, tại khoản 3 Điều 128 bộ luật lao động cũ năm 2012 có quy định một trong những hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động là xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động. Điều đó có nghĩa nội quy lao động là căn cứ, cơ sở duy nhất để xử lý kỷ luật lao động. Vấn đề đặt ra là ở những đơn vị sử dụng dưới 10 lao động theo quy định của pháp luật không có nội quy lao động bằng văn bản thì người sử dụng lao động căn cứ vào đâu để xử lý kỷ luật lao động. Thì hạn chế bất cập này phải đến tận năm 2015, thông tư số 47/2015/TT-BLĐTBXH mới quy định: "trường hợp không ban hành nội quy lao động bằng văn bản thì người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận nội dung kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất và ghi trong hợp đồng lao động để thực hiện". Tuy nhiên, không chỉ nội quy lao động, hợp đồng lao động và pháp luật cũng phải là căn cứ để xử lý kỷ luật lao động.

Bởi lẽ, có những hành vi vi phạm kỷ luật như sa thải đã được pháp luật quy định cụ thể. Người sử dụng lao động có nghĩa vụ phải tuân thủ, và về nguyên tắc không được quy định thêm các hành vi kỷ luật sa thải khác trong nội quy tức là vượt qua các quy định của pháp luật. Do đó, việc bộ luật lao động năm 2019 bổ sung, hợp đồng lao động và pháp luật về lao động làm cơ sở để xử lý kỷ luật là hoàn toàn hợp lý, bảo đảm sự logic và tránh sự hiểu nhầm trong việc áp dụng pháp luật. Quy định này cũng được đánh giá phù hợp với pháp luật của nhiều quốc gia trên thế giới. Ở các nước như: Nhật Bản, Hoa Kỳ, Canada, Áo, Đức, Ấn Độ, Thụy Sĩ ngoài nội quy lao động, thì các quy định của pháp luật, thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động hay án lệ đối với các nước theo hệ thống thông luật cũng được coi là cơ sở để thiết lập kỷ luật lao động. Bởi vậy trong bối cảnh hội nhập quốc tế và tăng cường ý thức kỷ luật lao động của mỗi lao động, việc mở rộng cơ sở kỷ thuật lao động là hoàn toàn phù hợp, bảo đảm được quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động.

4. Bình luận quy định về tạm đình chỉ công việc

Điều 128 quy định về các vấn đề liên quan đến tạm đình chỉ công việc như căn cứ để tạm đình chỉ, thủ tục tạm đình chỉ, thời hạn cũng như quyền lợi của người lao động trong thời gian tạm đình chỉ.

Về căn cứ tạm đình chỉ: tạm đình chỉ công việc không phải là hình thức kỷ luật lao động và cũng không phải là thủ tục bắt buộc khi tiến hành xử lý kỷ luật. Tạm đình chỉ công việc được áp dụng trong trường hợp vụ việc vi phạm có những tình tiết phức tạp nếu xét thấy để người lao động tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh. Ví dụ như việc thất thoát quỹ nhưng chưa xác định được rõ hành vi vi phạm của người thủ quỹ nên cần điều tra xác minh, nhưng nếu tiếp tục thực hiện công việc sẽ khó khăn cho việc điều tra nên cần phải tạm đình chỉ công việc đối với người thủ quỹ.

Về thủ tục tạm đình chỉ: trước khi tạm đình chỉ công việc đối với người lao động người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở và người lao động đang bị xem xét tạm đình chỉ công việc là thành viên. Mục đích của quy định này là nhằm bảo vệ người lao động. Nếu người sử dụng lao động tạm đình chỉ không đúng thì tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở có ý kiến kịp thời.

Về thời hạn tạm đình chỉ: thời hạn tạm đình chỉ công việc đối với người lao động không quá 15 ngày, trường hợp đặc biệt cũng không được quá 90 ngày.

Về quyền lợi của người lao động trong thời hạn tạm đình chỉ: Trong thời gian bị tạm đình chỉ công việc, người lao động được tạm ứng 50% tiền lương trước khi bị đình chỉ công việc. Hết thời gian tạm đình chỉ, người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc, trường hợp bị xử lý kỷ luật lao động, người lao động cũng không phải trả lại số tiền đã tạm ứng. Trường hợp người lao động không bị kỷ luật lao động thì được người sử dụng lao động trả đủ tiền lương cho thời gian bị tạm đình chỉ công việc. Quy định này hướng đến việc bảo vệ người lao động trong thời gian tạm đình chỉ, buộc người sử dụng lao động phải cân nhắc về việc áp dụng việc tạm đình chỉ đối với người lao động hay không.

Trên đây là tư vấn của chúng tôi. Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hỗ trợ pháp lý khác bạn vui lòng liên hệ bộ phận tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài điện thoại gọi ngay số: 1900 6162 để được giải đáp. Rất mong nhận được sự hợp tác!