1. Tìm hiểu về quy định về thỏa ước lao động tập thể
Thỏa ước lao động tập thể, một khái niệm quan trọng trong lĩnh vực lao động, đóng vai trò quyết định trong việc quản lý mối quan hệ lao động và thúc đẩy sự phát triển cân đối giữa người lao động và nhà tuyển dụng. Theo quy định của Điều 75, Bộ luật Lao động 2019 tại khoản 1, thỏa ước lao động tập thể được định nghĩa là một hợp đồng đạt được thông qua quá trình thương lượng tập thể và được các bên ký kết bằng văn bản.
Khái niệm này không chỉ là một thỏa thuận bình thường mà là sự kết hợp của ý kiến và quyết định chung của tất cả các bên liên quan đến quản lý và làm việc. Thỏa ước lao động tập thể không chỉ giới hạn trong phạm vi của một doanh nghiệp mà còn có thể bao gồm các thỏa thuận cấp ngành hoặc cấp khu vực.
Trong bối cảnh của một doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp thường được thiết lập để quản lý mối quan hệ lao động bên trong công ty. Nó bao gồm các điều khoản về lương, các điều kiện làm việc, chính sách phúc lợi, và quyền lợi của người lao động. Bằng cách này, thỏa ước này cung cấp một khuôn khổ pháp lý cho việc quản lý lao động trong doanh nghiệp, giúp tạo ra một môi trường làm việc ổn định và công bằng cho tất cả nhân viên.
Ngoài ra, có thể tồn tại các thỏa ước lao động tập thể ngành, mà là kết quả của thương lượng giữa các doanh nghiệp hoạt động trong cùng một ngành công nghiệp hoặc liên quan đến một lĩnh vực cụ thể. Những thỏa thuận này thường đi kèm với mục đích chung là tăng cường quyền lợi và điều kiện làm việc cho người lao động trong ngành đó, đồng thời thúc đẩy sự cạnh tranh lành mạnh và bền vững trong lĩnh vực đó.
Ngoài ra, cũng có thể có các thỏa ước lao động tập thể mà không chỉ giới hạn trong phạm vi của một doanh nghiệp hay ngành công nghiệp cụ thể. Những thỏa thuận này có thể bao gồm nhiều doanh nghiệp từ nhiều ngành công nghiệp khác nhau hoặc là kết quả của sự hợp tác giữa các tổ chức lao động và các nhà tuyển dụng trên cùng một khu vực hoặc quốc gia.
Điều này thường được thực hiện để đảm bảo rằng người lao động được hưởng mức lương và điều kiện lao động công bằng và phù hợp, không chỉ trong một môi trường lao động cụ thể mà còn trong toàn bộ ngành hoặc khu vực. Nó cũng có thể giúp tăng cường quyền lợi và an toàn lao động cho những người lao động làm việc trong các ngành công nghiệp có nguy cơ cao hoặc có điều kiện lao động khó khăn.
2. Nội quy lao động hay thỏa ước lao động tập thể có giá trị pháp lý cao hơn?
Thỏa ước lao động tập thể và nội quy lao động là hai khái niệm quan trọng trong lĩnh vực quản lý nhân sự và quy định quan hệ lao động tại các doanh nghiệp. Đối với mỗi doanh nghiệp, việc xác định giá trị pháp lý của hai yếu tố này là điều cực kỳ quan trọng, nhất là khi phải áp dụng vào thực tiễn. Trong khi thỏa ước lao động tập thể và nội quy lao động đều mang tính ràng buộc và quy định một số quyền lợi, nghĩa vụ của cả người lao động và người sử dụng lao động, thì việc xác định giá trị pháp lý cao hơn của một trong hai yếu tố này có thể phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau.
Theo quy định tại Điều 79 của Bộ luật Lao động 2019, thỏa ước lao động tập thể được coi là cơ sở pháp lý quan trọng trong việc quản lý và điều chỉnh quan hệ lao động tập thể tại doanh nghiệp. Điều này được thể hiện qua việc các bên phải thực hiện đầy đủ nghĩa vụ và quyền lợi theo thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực. Mọi quy định, hành vi của các bên đều phải tuân theo thỏa ước này, và trong trường hợp có sự vi phạm, các bên có quyền yêu cầu giải quyết theo đúng quy định pháp luật. Sự ràng buộc pháp lý của thỏa ước lao động tập thể nổi bật qua việc các bên đều phải tuân thủ và thi hành một cách nghiêm túc.
Mặt khác, nội quy lao động thường được doanh nghiệp ban hành để điều chỉnh các hành vi, quy định chi tiết hơn về các quyền và nghĩa vụ của người lao động trong quá trình làm việc tại doanh nghiệp. Tuy nhiên, giá trị pháp lý của nội quy lao động thường được coi thấp hơn so với thỏa ước lao động tập thể. Điều này là do nội quy lao động thường chỉ ràng buộc một phía, thường là người lao động, và không có tính ràng buộc cao như thỏa ước lao động tập thể. Thậm chí, khi có sự xung đột giữa nội quy lao động và thỏa ước lao động tập thể, thì theo quy định của Bộ luật Lao động 2019, thỏa ước lao động tập thể sẽ được ưu tiên áp dụng và nội quy lao động phải được sửa đổi để phù hợp với thỏa ước.
Vậy nên, dựa trên các quy định và nguyên tắc pháp lý, có thể kết luận rằng thỏa ước lao động tập thể có giá trị pháp lý cao hơn so với nội quy lao động. Sự ràng buộc và quy định của thỏa ước lao động tập thể không chỉ bao gồm người lao động mà còn cả người sử dụng lao động, trong khi nội quy lao động thường chỉ điều chỉnh một phía và không có tính ràng buộc cao như thỏa ước lao động tập thể. Đồng thời, theo quy định của pháp luật, thỏa ước lao động tập thể cũng được ưu tiên áp dụng và nội quy lao động phải tuân thủ và điều chỉnh để phù hợp. Do đó, trong bối cảnh pháp lý và quy định hiện hành, thỏa ước lao động tập thể được coi là yếu tố có giá trị pháp lý cao hơn trong quản lý và điều chỉnh quan hệ lao động tập thể tại doanh nghiệp.
3. Ký kết thỏa ước lao động tập thể một cách đúng quy định của pháp luật như thế nào?
Để thực hiện việc ký kết thỏa ước lao động tập thể một cách đúng quy định của pháp luật, trước hết, chúng ta cần tìm hiểu và tuân thủ các điều khoản quy định trong Bộ luật Lao động 2019, cụ thể là Điều 76. Theo quy định này, quá trình lấy ý kiến và ký kết thỏa ước lao động tập thể sẽ được thực hiện theo các bước sau:
Đối với thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, trước khi tiến hành ký kết, dự thảo thỏa ước lao động tập thể phải được các bên tham gia đàm phán trước đó và cần phải được lấy ý kiến của toàn bộ nhân viên lao động trong doanh nghiệp. Điều này đòi hỏi rằng thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp chỉ được phép ký kết khi có sự tán thành của trên 50% số lượng nhân viên lao động trong doanh nghiệp.
Đối với thỏa ước lao động tập thể ngành, việc lấy ý kiến cần bao gồm toàn bộ thành viên trong ban lãnh đạo của các tổ chức đại diện cho nhân viên lao động tại các doanh nghiệp tham gia thương lượng. Thỏa ước này chỉ được coi là hợp lệ khi có sự tán thành của hơn 50% tổng số người tham gia biểu quyết.
Trong trường hợp thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp, cần phải lấy ý kiến của toàn bộ nhân viên lao động tại các doanh nghiệp tham gia thương lượng hoặc của toàn bộ thành viên trong ban lãnh đạo của các tổ chức đại diện cho nhân viên lao động tại các doanh nghiệp tham gia thương lượng. Chỉ những doanh nghiệp có sự đồng thuận của hơn 50% số lượng nhân viên được lấy ý kiến mới được phép tham gia ký kết thỏa ước lao động tập thể trong trường hợp này.
Quy định về thời gian, địa điểm và phương thức lấy ý kiến biểu quyết về dự thảo thỏa ước lao động tập thể do tổ chức đại diện người lao động quyết định, nhưng không được ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất, kinh doanh bình thường của các doanh nghiệp tham gia thương lượng. Các nhà quản lý không được phép gây rối, cản trở hoặc can thiệp vào quá trình tổ chức đại diện người lao động lấy ý kiến biểu quyết về dự thảo thỏa ước.
Việc ký kết thỏa ước lao động tập thể phải được thực hiện bởi các đại diện hợp pháp của các bên tham gia đàm phán. Trong trường hợp thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp, quá trình này sẽ được thực hiện thông qua Hội đồng thương lượng tập thể và được ký kết bởi Chủ tịch của Hội đồng này cùng với các đại diện hợp pháp của các bên tham gia.
Sau khi thỏa ước lao động tập thể đã được ký kết, người sử dụng lao động phải công bố thông tin này cho tất cả nhân viên lao động của mình. Điều này nhằm đảm bảo tính minh bạch và công bằng trong quá trình thương lượng và ký kết thỏa ước lao động tập thể.
Xem thêm >>> Đăng ký thỏa ước lao động tập thể là gì ? Khái niệm về đăng ký thỏa ước lao động tập thể
Nếu quý khách hàng gặp bất kỳ thắc mắc nào liên quan đến nội dung bài viết hoặc các quy định pháp luật, chúng tôi xin trân trọng đề nghị quý khách liên hệ với chúng tôi thông qua tổng đài 1900.6162 hoặc gửi email tới địa chỉ lienhe@luatminhkhue.vn. Chúng tôi cam kết sẽ nhanh chóng và tận tâm hỗ trợ quý khách giải quyết mọi vấn đề một cách tốt nhất.
