Sau khi hết thời gian thử việc, đến ngày 1/1/2016 tôi được trung tâm gọi lên ký hợp đồng 1năm, thời hạn của hợp đồng tính từ ngày 1/1/2016 đến hết ngày 31/12/2016, hưởng 85% mức lương căn bản, không phụ cấp. Sau khi hết hợp đồng 1năm, tôi được ký tiếp một hợp đồng xác định thời hạn nữa là 3 năm từ ngày 1/1/2017 đến hết ngày 31/12/2019, vẫn hưởng 85% lương và tham gia bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội đầy đủ. Hiện tại, tôi đang mang thai tháng thứ 7, ngày dự sinh là ngày 1/10/2018, thời gian hậu sản là 6 tháng, vậy theo quy định thì tới ngày 1/4/2019 khi hết thời gian nghỉ hưởng chế độ thai sản, tôi sẽ quay trở lại làm việc. Theo hợp đồng đã ký thì đến ngày 31/12/2019 tôi mới hết hợp đồng. Nhưng trung tâm y tế bảo tôi chưa vào biên chế, hợp đồng làm việc hiện tại không phải là hợp đồng không xác định thời hạn nên nếu nghỉ hậu sản thì tôi sẽ bị cắt hợp đồng làm việc, như vậy có đúng với quy định của luật lao động không? Nếu như trung tâm y tế làm sai luật thì tôi phải tới cơ quan nào để nhờ can thiệp ?

Tôi xin chân thành cảm ơn và rất mong sự phản hồi từ các Quý Luật sư Công ty tư vấn Luật Minh Khuê!

Câu hỏi được biên tập từ chuyên mục tư vấn pháp luật lao động công ty luật Minh Khuê.

>> Luật sư tư vấn về chế độ nghỉ thai sản, gọi:1900.6162

Trả lời:

Chào bạn, Cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đề nghị tư vấn luật đến Bộ phận luật sư tư vấn pháp luật của Công ty Luật Minh Khuê. Nội dung câu hỏi của bạn đã được đội ngũ luật sư của Chúng tôi nghiên cứu và tư vấn cụ thể như sau:

1. Căn cứ pháp lý:

Bộ luật Lao động 2019

Nghị định 95/2013/NĐ-CP quy định về việc xử phạt hành chính trong lĩnh vực lao động

2. Nội dung tư vấn:

>> Xem thêm:  Mẫu hợp đồng lao động bản cập nhật mới nhất năm 2022

Thứ nhất, hợp đồng lao động hiện tại chị đang ký với trung tâm y tế huyện là loại hợp đồng xác định thời hạn với thời hạn cụ thể là 36 tháng theo quy định tại Khoản 1 Điều 20 Bộ luật lao động 2019.

Hơn nữa, theo quy định tại khoản 1, điểm b khoản 4 Điều 18 Luật Bảo hiểm xã hội 2014 và Điều 139 bộ luật lao động 2019 quy định về quyền của người lao động,cụ thể:

Điều 18: Quyền của người lao động

1. Được tham gia và hưởng các chế độ bảo hiểm xã hội theo quy định của Luật này.

...

4. Hưởng bảo hiểm y tế trong các trường hợp sau đây:

a) Đang hưởng lương hưu;

b) Trong thời gian nghỉ việc hưởng trợ cấp thai sản khi sinh con hoặc nhận nuôi con nuôi;

...

Điều 139. Nghỉ thai sản
 
1. Lao động nữ được nghỉ thai sản trước và sau khi sinh con là 06 tháng; thời gian nghỉ trước khi sinh không quá 02 tháng.
 
Trường hợp lao động nữ sinh đôi trở lên thì tính từ con thứ 02 trở đi, cứ mỗi con, người mẹ được nghỉ thêm 01 tháng.
 
2. Trong thời gian nghỉ thai sản, lao động nữ được hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.
 
3. Hết thời gian nghỉ thai sản theo quy định tại khoản 1 Điều này, nếu có nhu cầu, lao động nữ có thể nghỉ thêm một thời gian không hưởng lương sau khi thỏa thuận với người sử dụng lao động.
 
4. Trước khi hết thời gian nghỉ thai sản theo quy định tại khoản 1 Điều này, lao động nữ có thể trở lại làm việc khi đã nghỉ ít nhất được 04 tháng nhưng người lao động phải báo trước, được người sử dụng lao động đồng ý và có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc đi làm sớm không có hại cho sức khỏe của người lao động. Trong trường hợp này, ngoài tiền lương của những ngày làm việc do người sử dụng lao động trả, lao động nữ vẫn tiếp tục được hưởng trợ cấp thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.
 
5. Lao động nam khi vợ sinh con, người lao động nhận nuôi con nuôi dưới 06 tháng tuổi, lao động nữ mang thai hộ và người lao động là người mẹ nhờ mang thai hộ được nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.

Như vậy, việc chị tham gia vào quan hệ lao động và ký hợp đồng lao động thì chị được hưởng các quyền của người lao động trong đó có quyền nghỉ việc và hưởng chế độ thai sản.

Sau khi chị kết thúc thời gian nghỉ hưởng chế độ thai sản là 6 tháng, chị sẽ phải quay trở lại làm việc theo thời hạn của hợp đồng đã ký. Người sử dụng lao động sẽ có trách nhiệm nhận lại người lao động và đảm bảo việc làm cũ khi lao động nữ trở lại làm việc khi hết thời hạn nghỉ thai sản. Nội dung này được cụ thể tại Điều 140 Bộ luật lao động 2019:

Điều 140. Bảo đảm việc làm cho lao động nghỉ thai sản
 
Lao động được bảo đảm việc làm cũ khi trở lại làm việc sau khi nghỉ hết thời gian theo quy định tại các khoản 1, 3 và 5 Điều 139 của Bộ luật này mà không bị cắt giảm tiền lương và quyền, lợi ích so với trước khi nghỉ thai sản; trường hợp việc làm cũ không còn thì người sử dụng lao động phải bố trí việc làm khác cho họ với mức lương không thấp hơn mức lương trước khi nghỉ thai sản.

Việc trung tâm y tế trả lời chị là vì chị đang ký hợp đồng xác định thời hạn chứ không phải là hợp đồng không xác định thời hạn nên nếu chị nghỉ hưởng chế độ thai sản, chị sẽ bị cắt hợp đồng là không có căn cứ pháp lý, vi phạm quy định về bảo đảm việc làm cho lao động nữ nghỉ thai sản.

Hơn nữa, về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng đối với người lao động đang trong thời gian nghỉ việc hưởng chế độ thai sản và đồng thời người sử dụng lao động cũng không được lấy lý do người lao động đang mang thai, nghỉ thai sản để sa thải hay chấm dứt hợp đồng lao động với chị. Trường hợp này, chị có thể căn cứ theo quy định tại khoản 3 Điều 37, khoản 3 Điều 137 Bộ luật Lao động 2019, cụ thể:

Điều 37. Trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

...

3. Người lao động nữ mang thai; người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

>> Xem thêm:  Mẫu quyết định chấm dứt hợp đồng lao động mới năm 2022

Điều 137. Bảo vệ thai sản đối

3. Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.
 
Trường hợp hợp đồng lao động hết hạn trong thời gian lao động nữ mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi thì được ưu tiên giao kết hợp đồng lao động mới.

Như vậy, nếu trung tâm y tế lấy lý do chị chưa được ký hợp đồng không xác định thời hạn mà nghỉ thai sản thì bị cắt hợp đồng là hành vi đơn phương chấm dứt trái quy định của pháp luật. Để bảo vệ quyền lợi cho mình, trước hết chị có thể chọn cách nói chuyện trực tiếp với bên trung tâm y tế chỗ chị làm việc để 2 bên thỏa thuận giải quyết vấn đề của chị. Nếu bên trung tâm y tế vẫn nhất quyết chấm dứt hợp đồng lao động với chị thì chị có thể gửi đơn khiếu nại lên Phòng lao động thương binh xã hội hoặc gửi đơn khởi kiện ra tòa án nhân dân cấp quận( huyện) nơi trung tâm y tế đặt địa chỉ trụ sở để yêu cầu bảo vệ quyền lợi cho mình.

3. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
 
Sau khi được nhận lại làm việc, người lao động hoàn trả cho người sử dụng lao động các khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận của người sử dụng lao động.
 
Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
 
Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước quy định tại khoản 2 Điều 36 của Bộ luật này thì phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.

>> Xem thêm:  Quy định mới nhất về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ?

 
2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền phải trả quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này để chấm dứt hợp đồng lao động.
 
3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền người sử dụng lao động phải trả theo quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

4. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế

 
1. Những trường hợp sau đây được coi là thay đổi cơ cấu, công nghệ:
 
a) Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động;

>> Xem thêm:  Mẫu hợp đồng lao động song ngữ (Anh - Việt) mới nhất năm 2022

 
b) Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động;
 
c) Thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm.
 
2. Những trường hợp sau đây được coi là vì lý do kinh tế:
 
a) Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế;
 
b) Thực hiện chính sách, pháp luật của Nhà nước khi cơ cấu lại nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế.

>> Xem thêm:  Khi nào được ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn và giá trị pháp lý của hợp đồng lao động ?

 
3. Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật này; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng.
 
4. Trong trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều người lao động có nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật này.
 
5. Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm theo quy định tại Điều 47 của Bộ luật này.
 
6. Việc cho thôi việc đối với người lao động theo quy định tại Điều này chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên và thông báo trước 30 ngày cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và cho người lao động.

5. Phương án sử dụng lao động

>> Xem thêm:  Thời hạn của hợp đồng lao động xác định như thế nào ? Điều kiện có hiệu lực của HĐLĐ ?

 
1. Phương án sử dụng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:
 
a) Số lượng và danh sách người lao động tiếp tục được sử dụng, người lao động được đào tạo lại để tiếp tục sử dụng, người lao động được chuyển sang làm việc không trọn thời gian;
 
b) Số lượng và danh sách người lao động nghỉ hưu;
 
c) Số lượng và danh sách người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động;
 
d) Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động, người lao động và các bên liên quan trong việc thực hiện phương án sử dụng lao động;

>> Xem thêm:  Các loại hợp đồng lao động hiện nay ? Trình tự ký kết hợp đồng lao động ?

 
đ) Biện pháp và nguồn tài chính bảo đảm thực hiện phương án.
 
2. Khi xây dựng phương án sử dụng lao động, người sử dụng lao động phải trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Phương án sử dụng lao động phải được thông báo công khai cho người lao động biết trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày được thông qua.

Mọi vướng mắc bạn vui lòng trao đổi trực tiếp với bộ phận luật sư tư vấn pháp luật bảo hiểm xã hội trực tuyến qua tổng đài 24/7 gọi số: 1900.6162 để nhận được sự tư vấn, hỗ trợ từ Luật Minh Khuê.

Rất mong nhận được sự hợp tác!

Trân trọng./.

Bộ phận tư vấn pháp luật bảo hiểm xã hội - Công ty luật MInh Khuê