luật lao động theo pháp luật hiện hành.

1. Kỷ luật lao động là gì ?

Kỷ luật là tổng thể các quy tắc, phép tắc xử sự chung có tình chất bắt buộc những cá nhân trong một tập thể, tổ chức phải tuân theo để đảm bảo tính chặt chẽ, tác phong của tổ chức.

Dưới góc độ pháp lý, theo quy định tại Điều 117 Bộ luật Lao động năm 2019, kỷ luật lao động được định nghĩa là:

Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh do người sử dụng lao động ban hành trong nội quy lao động và do pháp luật quy định.

Như vậy, so với kỷ luật của các cơ quan, tổ chức khác, kỷ luật lao động là quy định gắn liền với hoạt động lao động, sản xuất kinh doanh, là nghĩa vụ người lao động phải thực hiện và là quyền người sử dụng lao động được ban hành để đảm bảo hiệu quả công việc, đồng thời xây dựng môi trường làm việc chuẩn mực tác phong, trật tự lao động, tích cực và lành mạnh.

Xử kỷ luật lao động là việc người sử dụng lao động đưa ra các hình thức xử lý đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động được người sử dụng lao động ban hành. Việc buộc người lao động chịu một trong các hình thức xử lý kỷ luật là cách thức ổn định lại trật tự lao động. Tuy nhiên, việc áp dụng hình thức xử lý nào, trình tự ra sao, không phải do người sử dụng lao động tự quyết tự đoán mà dựa vào quy định của pháp luật. Trường hợp nào anh được sa thải, trường hợp nào anh kéo dài thời hạn tăng lương hay trường hợp nào anh chỉ được khiển trách. Về cơ bản, mặc dù ban hành và xử lý kỷ luật là quyền của chủ sử dụng lao động nhưng chủ sử dụng lao động chỉ được thực hiện quyền đó trong khuôn khổ mà pháp luật lao động cho phép. Điều này nhằm tránh các trường hợp vì lợi ích cá nhân mà người sử dụng lao động không công bằng, không minh bạch,không liêm chính vô tư trong việc kết luận và xử lý hành vi sai phạm của người lao động

2. Nội quy lao động là gì ?

Nội quy lao động là văn bản chứa đựng các nội dung về kỷ luật lao động do người sử dụng lao động ban hành. Dưới góc độ pháp lý, có thể nói một cách dễ hiểu, nội quy lao động là "luật của doanh nghiệp" được chủ sử dụng lao động ban hành dựa trên các quy định của pháp luật lao động và các luật khác có liên quan.

Trong các văn bản luật trước đây (trước khi Bộ luật Lao động năm 2019 có hiệu lực), việc ban hành nội quy lao động còn khá nới lỏng ví dụ như: "Người sử dụng lao động sử dụng từ 10 người lao động trở lên phải có nội quy lao động bằng văn bản" - Quy định tại bộ luật Lao động cũ. Điều này khiến nhiều công ty gần như không ban hành nội quy lao động. Dẫn tới việc xử lý kỷ luật lao động lỏng lẻo, không đạt được mục đích mong muốn. Tới Bộ luật Lao động năm 2019 và Nghị định 145/2020/NĐ-CP hướng dẫn Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động quy định về Nội quy lao động có điểm thay đổi như sau:

1. Người sử dụng lao động phải ban hành nội quy lao động, nếu sử dụng từ 10 người lao động trở lên thì nội quy lao động phải bằng văn bản. (Điều 118 Bộ luật Lao động năm 2019)

1. Người sử dụng lao động phải ban hành nội quy lao động, nếu sử dụng từ 10 người lao động trở lên thì nội quy lao động phải bằng văn bản, nếu sử dụng dưới 10 người lao động thì không bắt buộc ban hành nội quy lao động bằng văn bản nhưng phải thỏa thuận nội dung về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất trong hợp đồng lao động. (Điều 69 Nghị định 145/2020/NĐ-CP)

Theo quy định này, người sử dụng lao động dù sử dụng trên hay dưới 10 lao động đều phải có nội quy lao động. Trường hợp sử dụng trên 10 người lao động thì nội quy lao động được ban hành dưới dạng văn bản, được đăng ký tại cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nơi người sử dụng lao động đăng ký kinh doanh, niêm yết công khai tại nơi làm việc để người lao động biết.

>> Xem thêm:  Cảnh cáo là gì ? Khái niệm về hình phạt kỷ luật cảnh cáo ?

Trường hợp người sử dụng lao động sử dụng dưới 10 lao động thì có thể lựa chọn một trong hai phương án ban hành nội quy lao động như sau:

- Phương án 1, ban hành nội quy lao động bằng văn bản, đăng ký nội quy lao động tại Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, niêm yết công khai tại đơn vị, hoặc

- Phương án 2, thoả thuận rõ rang các quy định về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất trong hợp đồng lao động.

3. Các hình thức kỷ luật lao động

Theo quy định tại Điều 124 Bộ luật Lao động năm 2019, tuỳ theo mức độ vi phạm của người lao động, các hình thức xử lý kỷ luật lao động có thể áp dụng bao gồm: Khiển trách, Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; Cách chức; Sa thải.

- Khiển trách

Có thể xem khiển trách là hình thức xử lý kỷ luật lao động nhẹ nhất, được áp dụng để nhắc nhở người lao động khi có hành vi vi phạm lần đầu với mức độ nhẹ. Khiển trách được thực hiện bằng miệng hoặc bằng văn bản nhằm ngăn ngừa những hành vi vi phạm tiếp theo có thể xảy ra trong tương lai. Hiện tại pháp luật lao động cũng chưa quy định trường hợp nào sử dụng hình thức xử ký khiển trách (chỉ có trường hợp khiển trách đối với người giúp việc gia đình theo quy định tại Điều 89 Nghị định 145/2020/NĐ-CP hoặc quy định riêng đối với cán bộ, công chức, viên chức thì có quy định cụ thể trường hợp nào áp dụng hình thức xử lý kỷ luật nào). Do vậy, để đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của cả người lao động và người sử dụng lao động, các bên cần thoả thuận rõ các trường hợp hoặc mức độ vi phạm nào thì áp dụng biện pháp khiển trách trong nội quy hoặc trong hợp đồng lao động.

- Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng

Hình thức xử lý kỷ luật này được áp dụng đối với trường hợp người lao động có hành vi vi phạm nghiêm trọng hơn so với các trường hợp khiển trách.

- Cách chức

>> Xem thêm:  Năng lực trách nhiệm pháp lý là gì ? Quy định về năng lực trách nhiệm pháp lý

Hình thức này áp dụng đối với người quản lý, giữ chức vụ nhất định trong đơn vị, có những sai phạm năng hơn trường hợp khiển trách và kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng.

Tuy nhiên, xét cho cùng, người sử dụng lao động và người lao động vẫn cần quy định hoặc thoả thuận rõ ràng với người lao động về các hành vi nào trong trường hợp nào sẽ áp dụng hình thức xử lý kỷ luật nào một cách cụ thể, làm căn cứ để xử lý khi xảy ra vi phạm.

- Sa thải

Trong bốn hình thức xử lý kỷ luật lao động thì sa thải là biện pháp nặng và nghiêm khắc nhất. Chấm dứt quan hệ lao động, chấm dứt nguồn kinh tế của người lao động và đôi khi ảnh hưởng tới tâm lý, nhân cách, uy tín của người lao động. Bởi lẽ đó, trong bốn hình thức, đây là hình thức xử lý kỷ luật được pháp luật quy định chặt chẽ nhất. Cụ thể, các trường hợp được xử lý kỷ luật sa thải - quy định tại Điều 125 Bộ luật Lao động năm 2019 bao gồm:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;

2. Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;

3. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này;

4. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

4. Nguyên tắc khi xử lý kỷ luật lao động

Khi xử lý kỷ luật lao động, người sử dụng lao động cần lưu ý các nguyên tắc sau:

- Nghĩa vụ chứng minh lỗi để xử lý vi phạm kỷ luật lao động thuộc về Người sử dụng lao động. Người lao động không có nghĩa vụ phải chứng minh mình có lỗi hoặc không có lỗi;

- Khi xử lý kỷ luật lao động, phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;

- Người lao động có quyền tự bào chữa hoặc nhờ người bào chữa cho mình. Trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật;

- Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật đối với một hành vi vi phạm;

>> Xem thêm:  Hình thức kỷ luật sa thải và buộc thôi việc khác nhau ở điểm nào ?

- Các trường hợp không được xử lý kỷ luật lao động:

+ Người lao động đang trong thời gian nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;

+ Người lao động đang bị tạm giữ, tạm giam;

+ Người lao động đang trong thời gian chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải;

+ Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

- Các hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động

+ Xâm phạm sức khỏe, danh dự, tính mạng, uy tín, nhân phẩm của người lao động.

+ Phạt tiền, cắt lương thay cho việc xử lý kỷ luật lao động.

+ Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết hoặc pháp luật về lao động không có quy định đó là hành vi vi phạm.

5. Quy trình xử lý kỷ luật lao động theo quy định pháp luật hiện hành

>> Xem thêm:  Luật lao động là gì ? Đối tượng, phương pháp điều chỉnh của luật lao động ?

Bước 1: Khi phát hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động

- Người sử dụng lao động nên lập biên bản ngay tại thời điểm xảy ra hành vi vi phạm (Nếu người sử dụng lao động phát hiện sau khi hành vi vi phạm được thực hiện thì không tiến hành lập biên bản hành vi nữa mà bắt tay vào thu thập chứng cứ để chứng minh lỗi của người lao động trong cuộc họp xử lý kỷ luật lao động.)

- Xem xét vụ việc vi phạm có còn thời hiệu xử lý kỷ luật lao động không. Thời hiệu xử lý kỷ luật là yếu tố quan trọng xác định xem hành vi đó có còn bị xử lý hay không. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động được quy định tại Điều 123 Bộ luật Lao động năm 2019. Nếu vụ việc vẫn còn thời hiệu xử lý kỷ luật thì tiến hành xử lý kỷ luật đối với người lao động.

Bước 2: Thông báo vụ việc vi phạm

- Thông báo với tổ chức công đoàn cơ sở hoặc công đoàn cấp trên trực tiếp;

- Người lao động phải có mặt, có quyền tự bào chữa hoặc nhờ người bào chữa cho mình;

- Nếu người lao động dưới 15 tuổi thì thông báo cho người đại diện theo pháp luật của người lao động.

Bước 3: Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động.

- Người sử dụng lao động cần thông báo về nội dung, thời gian, địa điểm tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật người lao động, họ tên người bị xử lý kỷ luật, hành vi vi phạm tới tổ chức công đoàn, người lao động vi phạm, người đại diện theo pháp luật của người vi phạm (nếu dưới 15 tuổi), người bào chữa cho người lao động (nếu có) trước khi cuộc họp diễn ra ít nhất là 05 ngày làm việc. Bằng các biện pháp cần thiết, người sử dụng lao động cần đảm bảo các thành phần tham dự đã nhận được thông báo.

- Khi nhận được thông báo, các thành phần tham dự phải xác nhận có hay không tham dự cuộc họp. Nếu một trong các thành phần không tham dự được thì người lao động và người sử dụng lao động thoả thuận thay đổi thời gian, địa điểm họp. Nếu hai bên không thoả thuận được thì người sử dụng lao động quyết định thời gian, địa điểm họp.

>> Xem thêm:  Cán bộ, công chức, viên chức sinh con thứ 3 trở lên?

- Trường hợp có thành phần không xác nhận tham dự cuộc họp hoặc vắng mặt thì người sử dụng lao động vẫn tiến hành cuộc họp theo thời gian và địa điểm đã thông báo lần sau cùng.

- Cuộc họp xử lý kỷ luật phải được lập thành biên bản, thông qua trước khi kết thúc cuộc họp và được các thành phần tham dự ký tên. Nếu có thành phần không ký tến thì nêu rõ họ tên, lý do vào biên bản.

Bước 4: Ban hành quyết định xử lý kỷ luật trong thời hạn xử lý kỷ luật và gửi quyết định xử lý kỷ luật tới các thành phần tham dự cuộc họp (kể cả người vắng mặt).

Trân trọng!

>> Xem thêm:  Xử lý kỷ luật viên chức sinh con thứ ba?

Các câu hỏi thường gặp

Câu hỏi: Công ty dưới 10 lao động có phải ban hành nội quy lao động làm căn cứ xử lý kỷ luật lao động không ?

Trả lời:

Trả lời:

Theo quy định tại Điều 118 Bộ luật Lao động năm 2019 và Nghị định 145/2020/NĐ-CP, hiện nay, người sử dụng lao động sử dụng dưới 10 người lao động cũng phải ban hành nội quy lao động. Hình thức ban hành nội quy:

- Bằng văn bản hoặc

- Thoả thuận trong hợp đồng lao động.

Trân trọng!

Câu hỏi: Trường hợp người lao động không có mặt có thể tiến hành xử lý kỷ luật lao động không ?

Trả lời:

Trả lời:

Theo quy định tại Điều 122 Bộ luật Lao động năm 2019 và Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, sau khi người sử dụng lao động đã thông báo lần thứ nhất về việc họp xử lý kỷ luật trước 05 ngày làm việc; đã thoả thuận thay đổi và thông báo thay đổi thời gian, địa điểm họp lần 2 mà người lao động vẫn cố tình vắng mặt, trường hợp này người sử dụng lao động có thể vẫn tiến hành xử lý kỷ luật lao động theo quy định tại khoản 2 Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP

Trân trọng!

Câu hỏi: Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động đối với hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh là bao lâu ?

Trả lời:

Trả lời:

Theo quy định tại Điều 123 Bộ luật Lao động năm 2019, thời hiệu xử lý kỷ luật đối với hành vi vi phạm kỷ luật lao động - tiết lộ bí mật kinh doanh của người lao động là 12 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm.

Trường hợp nếu người lao động hết thời gian không bị xử lý kỷ luật lao động theo khoản 4 Điều 122 Bộ luật lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động có thể được kéo dài không quá 60 ngày kể từ khi hết thời hạn theo điều 122.

Trân trọng!