Mục lục bài viết
1. Nội hàm của chế độ công vụ chức nghiệp và chế độ công vụ việc làm
Chế độ công vụ chức nghiệp. Trong mô hình công vụ chức nghiệp, công chức được phân loại theo trình độ đào tạo làm cơ sở cho việc xếp ngạch. Mỗi ngạch bao gồm nhiều bậc khác nhau. Mỗi bậc tương ứng với một chỉ số tiền lương. Các chỉ số tiền lương tăng dần theo chiều tăng của bậc và không gắn liền với vị trí hay nội dung công việc mà công chức đảm nhận. Việc trả lương dựa trên cơ sở bằng cấp. Điều này có nghĩa là trong số những người có thâm niên công tác bằng nhau, ai có bằng cấp cao hơn sẽ được trả lương cao hơn. Mỗi ngạch, bậc cho biết chức năng, nhiệm vụ của công chức ở ngạch đó phải thực hiện nhưng không gắn liền với vị trí mà công chức đảm nhiệm. Công chức ở các vị trí công việc khác nhau có thể cùng chung một ngạch lương và được giữ ngạch, bậc ngay cả khi chuyển vị trí công việc. Trong mô hình công vụ chức nghiệp, công chức tuyển dụng vào làm việc theo ngành hay lĩnh vực chuyên môn và đây cũng chính là căn cứ để bổ nhiệm công chức vào ngạch và phân công công việc đối với công chức.
Mô hình công vụ chức nghiệp được bắt nguồn từ Pháp, sau đó được áp dụng rộng rãi ở nhiều nước châu Âu như Bồ Đào Nha, Đức, Tây Ban Nha, Bun-ga-ri, Ru-ma-ni... Tuy nhiên hiện nay tính chức nghiệp có phần giảm sút do chế độ công vụ việc làm đang dần chi phối trong hệ thống công vụ chức nghiệp của các quốc gia này.
Chế độ công vụ việc làm. Mô hình này thực chất là một hệ thống tiền lương được thiết lập dựa trên cơ sở đánh giá công việc. Nền công vụ được hình thành trên nền tảng một hệ thống thứ bậc công việc được thiết lập trong một hệ thống pháp lý. Trong mô hình này, công việc được sắp xếp theo một trật tự thứ bậc và không phụ thuộc vào trình độ học vấn của công chức như trong mô hình chức nghiệp. Đánh giá hiệu quả công việc và phân loại công việc tương ứng với nhu cầu sử dụng công chức được thực hiện bởi một đội ngũ chuyên gia có chuyên môn nghiệp vụ cao. Các vị trí công việc được sắp xếp căn cứ vào mức độ phức tạp của công việc. Việc trả lương được xác định theo các vị trí công việc. Công việc càng khó, càng phức tạp, tương ứng với mức lương cao được trả cho công chức thực hiện được công việc đó. Mô hình công vụ việc làm dựa trên khái niệm “chuyên gia”. Hay nói cách khác, mỗi công chức được coi là một chuyên gia, bởi mỗi vị trí công việc nhất định đòi hỏi một công chức cụ thể với những tiêu chuẩn phù hợp để đáp ứng yêu cầu công việc. Về nguyên tắc, công chức cũng có thể chuyển từ vị trí này sang vị trí khác nhưng với điều kiện các vị trí đó phải có nhiệm vụ và mức độ trách nhiệm tương tự, do đó tiền lương được nhận cũng tương đương.
2. Tổng quan về hệ thống công vụ Vương quốc Anh
Liên hiệp Vương quốc Anh và Bắc Ai-len (sau đây gọi tắt là Anh) là quốc đảo nằm ở Tây Âu, giữa Bắc Đại Tây Dương và Biển Bắc, diện tích 243.610km2 (diện tích đất liền 241.930km2; diện tích biển 1.680km2) với dân số 65 triệu người, lực lượng lao động khoảng 32,8 triệu; 5,4 triệu người làm việc trong khu vực công.
Hệ thống Công vụ Anh không có cơ cấu thống nhất. Mỗi nước trong Vương quốc Anh có cơ cấu, hệ thống công vụ riêng. Theo truyền thống, công chức là những người do cơ quan chính phủ tuyển dụng, nhưng có những đối tượng làm việc trong khu vực công không được coi là công chức như bác sĩ, giáo viên, nhân viên làm việc tại chính quyền địa phương. 40 năm trước đây, lực lượng làm việc trong hệ thống công vụ có 700.000 người (1979). Từ năm 1990, Anh tiến hành tinh gọn bộ máy, tinh giản biên chế, cơ cấu lại hệ thống công vụ, tư nhân hóa, chuyển giao dịch vụ cho bên ngoài cung ứng để tăng năng suất, hiệu quả chi phí, và có sự phân biệt rõ giữa công chức cấp cao, hoạch định chính sách với công chức thực thi công việc. Do suy thoái kinh tế từ 2008, nên từ năm 2010 Anh đẩy mạnh cắt giảm chi tiêu công, số lượng công chức còn khoảng 400.000 (2016), hiện có 447.000 công chức (2019).
3. Về thu hút và tuyển dụng
Ủy ban Công vụ được giao thẩm quyền thống nhất việc tuyển dụng công chức. Theo đó, đề cao chế độ thực tài, tuyển dụng, sử dụng dựa trên năng lực, kỹ năng cần cho công việc cụ thể, không thiên về bằng cấp chuyên môn như trước đây. Đồng thời, giao Ủy ban Công vụ ban hành “các nguyên tắc tuyển dụng”, giải thích yêu cầu pháp lý trên
Nhiều vị trí cấp cao được tuyển từ khu vực tư để bổ sung những kỹ năng quan trọng bị thiếu hụt, và có sự chuyển đổi một số vị trí cấp cao sang làm việc tại khu vực tư một thời gian. Bên cạnh việc đề cao vai trò đảm bảo giá trị phục vụ công, quản lý tốt cơ quan của mình, công chức cấp cao còn thực hiện theo các chuẩn mực đạo đức
Trước đây, theo cách truyền thống, có thể tuyển dụng nhân viên cấp dưới, ít thâm niên từ nguồn bên ngoài và việc bổ nhiệm các nhà lãnh đạo, quản lý cấp cao từ nguồn nội bộ. Tuy nhiên, theo cách tiếp cận mới, hầu hết các công việc được đăng tuyển bên ngoài và bên trong cùng lúc. Công nghệ được sử dụng rộng rãi trong tất cả khâu của quá trình tuyển dụng. Các hướng dẫn về công tác nhân sự đều sẵn có trên mạng, với các quy trình thủ tục tuyển dụng đơn giản, rõ ràng do Bộ phận nhân sự trung tâm chuẩn bị chung. Xu hướng tuyển dụng số của Anh gồm: xây dựng các trang mạng nghề nghiệp thân thiện - di động, lập danh mục việc làm, tận dụng tối đa các kênh đa phương tiện, cung cấp nhiều thông tin hữu ích, nhiều hình ảnh, video hấp dẫn, thu hút các nhóm đối tượng ứng viên tương lai tìm hiểu về nghề nghiệp hay nơi làm việc, tham gia vào mạng của mình với các quy trình đăng ký tuyển dụng thuận tiện; kiểm tra đánh giá trực tuyến, tuyển dụng thông qua các phương tiện di động và mạng xã hội, ứng dụng công nghệ số trong tất cả các bước tuyển dụng, phỏng vấn qua video với face time, phần mềm hội nghị trực tuyến, trải nghiệm mô phỏng các thực tế ảo; sử dụng thế mạnh của truyền thông xã hội (ví dụ như mạng Linked In, Ingraham), lựa chọn các kênh truyền thông phù hợp nhất để quảng bá và tương tác, áp dụng những chiến lược số đáp ứng yêu cầu riêng của các nhóm khách hàng, kết hợp công nghệ thông tin với những công nghệ mới nhất, tiến hành đồng bộ tất cả các khâu, các nội dung, quy trình quản lý nguồn nhân lực để tạo thuận lợi nhất cho ứng viên, và luôn quan tâm nghiên cứu, dự đoán các yêu cầu trong tương lai. Hiện nay, Anh đang sử dụng các hệ thống quản trị tuyển dụng, bao hàm hết các công đoạn như thu thập hồ sơ, tìm hiểu thông tin ứng viên, sàng lọc, phân loại, tương tác với ứng viên, báo cáo hiệu quả, phân tích, dự báo tuyển dụng tích hợp trong một hệ thống.
Truyền thông xã hội được coi là phương tiện hiệu quả nhất để ứng dụng các kỹ thuật tuyển dụng hướng tới thế hệ trẻ, thế hệ chủ chốt trong lực lượng lao động toàn cầu, từ 19 đến 37 tuổi. Nhà quản trị nhân sự sử dụng công nghệ số, các mạng xã hội để tạo tương tác giữa ứng viên – nhà tuyển dụng khi tìm người, tìm việc, rút gọn danh sách ứng viên, phỏng vấn trực tuyến, đồng thời sử dụng các phương pháp khác để linh hoạt trong công tác nhân sự, công tác tuyển dụng, không để sót những đối tượng không đủ phương tiện, thiếu kỹ năng sử dụng mạng. Với việc sử dụng rộng rãi mạng xã hội trong công chúng, trong lực lượng lao động cũng như trong đội ngũ công chức lãnh đạo quản lý, Anh và nhiều nước tiên tiến chú trọng sử dụng các mạng như Sky, Twister… trong công tác nhân sự, thực hiện marketing số để quảng bá hình ảnh về cơ quan, ngành nghề, công việc của mình, kết nối tổ chức với người dân, với toàn cầu, tạo dựng lòng tin của người dân, thu hút, giữ chân thế hệ trẻ và trung tuổi vào khu vực công, mở rộng cơ hội và khả năng tiếp cận thông tin cho các đối tượng trong và ngoài khu vực công, trong và ngoài nước; giảm thiểu chi phí, thủ tục so với các bước tuyển dụng, phỏng vấn trực tiếp.
Việc ứng dụng công nghệ số thời gian qua cho thấy công tác tuyển dụng công khai, minh bạch, công bằng hơn, mở rộng cơ hội, khả năng tiếp cận trong và ngoài khu vực công, thậm chí ở các vùng miền trên thế giới. Ứng viên chỉ cần vào một địa chỉ là có thể tìm vị trí trống trong tất cả các bộ, cơ quan. Ứng viên cũng có thể giới thiệu về bản thân (năng lực, kinh nghiệm và mong muốn làm ở vị trí, địa điểm nào, hình thức hợp đồng ngắn hay dài hạn, làm việc toàn phần hay bán phần thời gian…). Sau khi thẩm định, mạng sẽ tìm những công việc có tiêu chí, yêu cầu phù hợp và báo lại cho ứng viên. Đơn xin việc dễ dàng tiếp cận online với đầy đủ thông tin chi tiết để tìm hiểu hoặc liên hệ để được giải đáp. Khi số lượng hồ sơ đăng ký vào một số vị trí quá lớn, công nghệ hỗ trợ đẩy nhanh quá trình tuyển dụng, hoàn thành trong vòng từ 06 đến 08 tuần từ khi nhận hồ sơ đến khi ra quyết định tuyển dụng. Điều này đặc biệt quan trọng đối với những trường hợp cần tuyển những người có tài năng, trước khi cơ quan khác ra quyết định tuyển họ. Qua tương tác mạng, nhà quản lý nhân sự nắm được bao nhiêu người đang quan tâm đến một công việc nào đó, mà không cần gửi các bản khảo sát, tốn nhiều giấy tờ.
4. Về quản trị, sử dụng và đãi ngộ
Từ 5 đến 10 năm gần đây, Anh tập trung tăng kết nối giữa hoạch định với thực thi chính sách, cung ứng dịch vụ, tăng cường quản lý thực thi, nâng cao năng lực, kỹ năng cho công chức như: quản lý dự án lớn; đàm phán, ký kết, giám sát hợp đồng đã chuyển giao cho tư nhân cung ứng, những kỹ năng mới trong quá trình BREXIT, quản trị nhân sự, đề cao trách nhiệm giải trình, tạo thay đổi trong cách thức cung ứng dịch vụ công mới trong quản lý, phát triển nguồn nhân lực trên nguyên tắc đúng lúc, hiệu quả và chịu trách nhiệm.
Công tác nhân sự đang đối diện trước những thách thức mới, cách mạng công nghiệp 4.0 làm thay đổi lớn về vai trò nhà quản trị cũng như người lao động, các nội dung quản lý nguồn nhân lực được tiến hành trên mạng, nhiều công việc người lao động có thể tự thực hiện, không cần qua bộ phận nhân sự. Công tác nhân sự phải lường tính đến sự đa dạng trong lực lượng lao động để có thể điều chỉnh hết, không sót các (nhóm) đối tượng và khai thác tối đa tiềm năng của nhân viên ; phải nghiên cứu, phân tích xu hướng thay đổi trong lực lượng lao động, như thế hệ trẻ ở Anh và nhiều nước thường muốn thay đổi công việc, thay đổi cơ quan, thay đổi sang khu vực tư hay tổ chức quốc tế (khoảng 4 năm thay đổi 1 lần) để có chính sách kịp thời trong kế hoạch hóa nguồn nhân lực.
Trong thời đại số, yêu cầu đòi hỏi cao hơn, cần nâng cao năng lực cá nhân cũng như toàn hệ thống để đáp ứng kỳ vọng của người dân. Kế hoạch về lực lượng lao động của nền công vụ được đưa lên mạng, theo từng giai đoạn, thường trung hạn, không phải 1 năm (ví dụ, giai đoạn 2016-2020), đề ra các mục tiêu cụ thể về số lượng, kỹ năng công chức cần có để đáp ứng mục tiêu trong tương lai. Các mẫu biểu đánh giá thực thi nhiệm vụ của công chức cũng được thiết kế gọn, giảm thiểu tính cứng nhắc, phù hợp với chu trình của Chương trình công tác. Việc đánh giá được tiến hành thường xuyên, có sơ kết giữa năm và đánh giá cuối năm, áp dụng cách thức thông tin phản hồi đa chiều 360 độ, khích lệ sự tham gia của công chức, khuyến khích tự đánh giá, đề xuất những nội dung nào cần phải khắc phục, cải tiến; có sự trao đổi, thống nhất ngay từ đầu giữa nhà quản lý và nhân viên về mục tiêu, yêu cầu nhiệm vụ, tiêu chí, cách thức đánh giá; quan tâm kế hoạch phát triển cá nhân, xác định những kỹ năng nào cần được bổ sung, ĐTBD trong 12 tháng sau khi đánh giá.
Về đãi ngộ, thực tế là dù có mức lương cao nhưng nhiều người ở vị trí cấp cao có kiến thức, kỹ năng, mối quan hệ trong khu vực công vẫn bị các tổ chức tư nhân thu hút do nền công vụ chỉ có thể trả lương một cách hợp lý, khó có thể cao hơn khu vực tư. Tuy nhiên, tiền lương không phải yếu tố duy nhất. Công tác nhân sự phải tạo ra thay đổi văn hóa tổ chức, môi trường công tác tích cực, thân thiện, khơi dậy lòng tự hào nghề nghiệp, hỗ trợ tài năng gắn với một số chính sách khuyến khích phi tiền tệ như làm việc theo hình thức linh hoạt, tạo điều kiện học tập, phát triển, quan tâm đến chế độ nghỉ dưỡng, hưu trí.
5. Về đào tạo - bồi dưỡng
Hiện đang có bước chuyển từ ĐTBD sang tạo dựng văn hóa học tập trong hệ thống công vụ, học tập mọi nơi, mọi lúc, học trong công việc, học với đồng nghiệp, học qua trải nghiệm xử lý công việc thực tế, chuyển từ trách nhiệm học tập thuộc về cá nhân sang có sự hỗ trợ của nhà quản lý, có sự kết hợp giữa các chương trình hỗ trợ học tập của bộ phận trung tâm với các chương trình chuyên môn nghiệp vụ của các Bộ, cơ quan, ưu tiên sử dụng hình thức học tập trực tuyến, khuyến khích học tập liên tục và đủ 5 ngày (37 giờ) học tập mỗi năm. ĐTBD được thực hiện dựa trên khung năng lực. Có chương trình ĐTBD cho công chức cấp cao, cho nhà quản lý mới, nhà quản lý nhân sự. Phương pháp học tập cũng có những thay đổi, sử dụng khái niệm học tập thay cho đào tạo nhiều hơn, áp dụng cách tiếp cận 70-20-10: 70% học qua công việc, 20% học qua đồng nghiệp, 10% tham gia khóa học chính thống. Tăng cường học tập trực tuyến, học trong môi trường công việc, học qua hướng dẫn, tư vấn, thậm chí huấn luyện 1 kèm 1 trước khi bổ nhiệm vào 1 vị trí quan trọng. Hình thành mạng lưới học viên chia sẻ tri thức như quản lý dự án, làm việc theo nhóm để giải quyết vấn đề cụ thể. Có phương pháp đánh giá thông tin phản hồi 360 độ trong học tập.
Đối với chương trình học tập trực tuyến, công chức có thể đăng nhập để đăng ký các khóa học phù hợp với kế hoạch phát triển nghề nghiệp của mình, như kỹ năng giao tiếp, nắm bắt tâm lý khách hàng, sử dụng công nghệ số. Cũng có thể đăng ký các khóa học chung như kỹ năng viết, cấp cứu, hay những khóa học dành cho những người sắp nghỉ hưu. Một số khóa học bắt buộc đối với mọi công chức như bình đẳng giới. Bộ phận nhân sự tập trung xây dựng chương trình, nội dung môn học trên trang mạng. Người đứng đầu công vụ kiểm soát các khóa học này.
Cùng với sự thay đổi vai trò của Nhà nước, có sự phân biệt giữa công chức chung và công chức chuyên ngành với đòi hỏi năng lực khác nhau. Trước kia, mỗi Bộ có một trường, nay có một Trường đào tạo chung cho công chức nền công vụ. Có Học viện quản lý dự án (nằm trong Trường Kinh doanh thuộc Đại học Oxfort) ĐTBD cho hàng trăm công chức cấp cao mỗi năm về kỹ năng lãnh đạo, quản lý dự án lớn. Đối với việc ĐTBD chuyên môn cho công chức chuyên ngành, từng bộ đặt hàng với các trường đại học. Bên cạnh đó, Viện nhân sự và phát triển (CIPD) được Chính phủ đồng ý ĐTBD và cấp chứng chỉ ở cấp độ quốc gia để có thể làm việc ở bộ phận nhân sự của bất kỳ bệnh viện, ngân hàng hay bộ, cơ quan nào.
Chương trình thăng tiến nhanh là một trong những cách thức thu hút, tuyển dụng, quản lý, phát triển tài năng cũng như phương thức ĐTBD để chuẩn bị các thế hệ lãnh đạo kế cận. Thông thường, Anh lựa chọn khoảng 400 sinh viên tốt nghiệp xuất sắc đưa vào Chương trình bồi dưỡng cấp tốc và rất cạnh tranh này; có sự trao đổi, thảo luận để xác định rõ tiềm năng, sở trường, mong muốn và xem xét khả năng hỗ trợ qua công việc, hướng dẫn, hay kèm cặp riêng. Hàng năm, Chương trình này được công bố công khai để tuyển dụng những người mới tốt nghiệp đại học nhưng có thể mở đối với những người đã 40 tuổi. Chương trình này do Ủy ban Công vụ (thành lập năm 1940, là cơ quan độc lập thuộc Văn phòng Nội các) thực hiện. Chương trình có lộ trình rõ ràng, cạnh tranh rất cao từ đầu vào và trong suốt quá trình ĐTBD (tỷ lệ thành công khoảng 3%). Ứng viên phải làm Bài kiểm tra về việc ra quyết định xử lý tình huống trong 30 phút; sau đó, là quá trình đào tạo cấp tốc (18 tháng đến 02 năm): trải qua nhiều công việc khác nhau như tiếp xúc trực tiếp với khách hàng, người dân hay làm các công việc chung, làm việc ở nhiều cơ quan, đơn vị khác nhau như cấp Bộ hay đơn vị cung ứng dịch vụ công, thử nghiệm qua nhiều cấp độ. Sau khi hoàn thành, họ đạt cấp độ 5.
Bài viết tham khảo:
1. Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực trong nền công vụ Vương quốc Anh; Phạm Đức Toàn, Vụ trưởng Vụ Pháp chế (Bộ Nội vụ); Theo: Tạp chí Tổ chức nhà nước điện tử (http://tcnn.vn/)
2. Kinh nghiệm trong công tác đào tạo công chức ở Anh (Tạp chí Cộng sản điện tử )