1. Xem xét tình huống sa thải người lao động ?

Thưa Luật sư! Anh H làm việc tại công ty cơ khí đóng tại huyện Thanh Trì – Hà Nội theo hợp đồng không xác định thời hạn từ 20/01/2010. Ngày 3/3/2016 do sơ suất trong quá trình vận hành máy, H đã gây hậu quả sản phẩm của công ty bị sai kỹ thuật. Trước sự việc này, công ty ra quyết định tạm đình chỉ công việc đối với anh H 4 tháng để điều tra xác minh.

Kết quả xác định giá trị thiệt hại của lô sản phẩm lên tới 31 triệu đồng. Trong thời gian tạm đình chỉ anh H được tạm ứng 50% tiền lương. Hết thời hạn tạm đình chỉ công việc, H được triệu tập đến họp để xử lý kỷ luật nhưng H không đến. Ngày 20/3/2016 sau 3 lần thông báo bằng văn bản mà H vẫn không đến, giám đốc công ty ra quyết định sa thải H với lý do H có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng đến tài sản của công ty, đồng thời yêu cầu H bồi thường toàn bộ thiệt hại của lô hàng. Quyết định này có hiệu lực từ ngày 21/3/2016. Tuy nhiên, ngày 25/3/2016 H mới nhận được quyết định. H đã làm đơn khởi kiện ra Tòa. Hỏi:

1. Nhận xét về quyết định tạm đình chỉ công việc của công ty đối với H?

2. Quyết định sa thải của công ty đối với H là đúng hay sai?

3. Xác định mức bồi thường thiệt hại của H trong vụ việc trên.

>> Tư vấn luật lao động trực tiếp qua tổng đài điện thoại: 1900.0159

Trả lời:

Thứ nhất, nhận xét về quyết định tạm đình chỉ công việc của công ty đối với H:

Điều 129 Bộ luật lao động số 10/2012/QH13 quy định về tạm đình chỉ công việc:

“1. Người sử dụng lao động có quyền tạm đình chỉ công việc của người lao động khi vụ việc vi phạm có những tình tiết phức tạp, nếu xét thấy để người lao động tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh. Việc tạm đình chỉ công việc của người lao động chỉ được thực hiện sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.

2. Thời hạn tạm đình chỉ công việc không được quá 15 ngày, trường hợp đặc biệt cũng không được quá 90 ngày. Trong thời gian bị tạm đình chỉ công việc, người lao động được tạm ứng 50% tiền lương trước khi bị đình chỉ công việc.”

Như vậy, tạm đình chỉ công việc chỉ là một biện pháp hỗ trợ, không phải một hình thức xử lý kỉ luật lao động hay một thủ tục bắt buộc phải thực hiện.

Công ty đã vi phạm thủ tục khi tiến hành đình chỉ anh H vì công ty chưa tham khảo ý kiến của đại diện tập thể lao động tại cơ sở của công ty và chưa tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động của công ty trước khi ra quyết định tạm đình chỉ công việc của anh H. Hơn nữa, quyết định tạm đình chỉ công việc đối với anh H là 4 tháng để điều tra xác minh, do đó thời hạn ở quyết định này của công ty đối với anh H là vi phạm pháp luật.

Thứ hai, quyết định sa thải của công ty đối với H là đúng hay sai?

Căn cứ Điều 126 Bộ luật lao động quy định các căn cứ để áp dụng hình thức kỉ luật sa thải:

“1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;

2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.

Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;

3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.

Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.”

Công ty sa thải anh H với lý do H có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng đến tài sản của công ty (giá trị thiệt hại là 31 triệu đồng). Thực chất, pháp luật lao động không qui định cụ thể, chi tiết thế nào là gây thiệt hại nghiêm trọng, do vậy điều này còn cần xem xét trên qui mô của công ty, nội qui lao động của công ty. Cũng vì thế công ty sa thải H với lí do này vẫn có thể được. Tuy nhiên, công ty đã vi phạm thủ tục xử lý kỉ luật sa thải căn cứ theo Khoản 1 Điều 123 Bộ luật lao động 2012:

“1. Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:

a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;

b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở;

c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật;

d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản.”

Do đó, quyết định sa thải của công ty là trái pháp luật.

Thứ ba, xác định mức bồi thường thiệt hại của H trong vụ việc.

Khi có thiệt hại xảy ra để yêu cầu người lao động bồi thường thiệt hại thì người sử dụng lao động phải dựa vào bốn căn cứ chính sau: hành vi vi phạm kỉ luật lao động, có thiệt hại về tài sản cho người sử dụng lao động, có mối quan hệ nhân quả giữa hành vi vi phạm kỉ luật lao động và thiệt hại tài sản, có lỗi của người vi phạm. Hơn nữa, căn cứ theo khoản 1 Điều 130 Bộ luật lao động 2012:

“1. Người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của người sử dụng lao động thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật.

Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc, thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương và bị khấu trừ hằng tháng vào lương theo quy định tại khoản 3 Điều 101 của Bộ luật này.”

Trường hợp của anh H là gây thiệt hại với giá trị là 31 triệu đồng, công ty cơ khí HN đóng tại Thanh Trì – Hà Nội nên mức lương tối thiểu vùng sẽ là 3.500.000 đồng / tháng: (theo mức lương tối thiểu vùng 2016 theo Nghị định 122/2015/NĐ-CP).

10 tháng lương tối thiểu vùng = 10 x 3.500.000 = 35.000.000 đồng. Như vậy, mức thiệt hại do anh H gây ra là chưa vượt quá 10 tháng lương tối thiểu vùng. Anh H lúc này phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương và bị khấu trừ hằng tháng vào lương theo quy định tại khoản 3 Điều 101 của Bộ luật này.

Mọi vướng mắc bạn vui lòng trao đổi trực tiếp với bộ phận luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài 24/7 gọi số: 1900.0159 hoặc gửi qua email: Tư vấn pháp luật lao động bảo hiểm qua Email để nhận được sự tư vấn, hỗ trợ từ Luật Minh Khuê. Rất mong nhận được sự hợp tác!

>> Xem thêm:  Vi phạm quy định về chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động ?

2. Không ký hợp đồng với người lao động có sa thải được không ?

Thưa luật sư, Tôi là giáo viên, vào trường làm việc từ năm 2008 (hợp đồng của tôi là 1 năm ký lại 1 lần), đến 12/2013 trường tôi có Hiệu trưởng mới về nhận việc. Ngày 30/ 7/2014 Hiệu trưởng ra thông báo chấm dứt hợp đồng kể từ ngày 1/8/2014. Ngày 15/8/2014 Hiệu trưởng gọi điện thoại trực tiếp báo tôi đi làm.
Trong năm học 2014-2015: Tôi có hỏi nhiều lần về hợp đồng lao động nhưng thầy Hiệu trưởng bảo tôi xuống gặp kế toán, khi gặp kế toán thì lại bảo tôi là Hiệu trưởng bảo chưa làm được. Cuối cùng tôi đi làm mà vẫn không được kí hợp đồng. Đến 20/8/2015 (năm học mới) thầy Hiệu trưởng thông báo chấm dứt hợp đồng của tôi ngay trên cuộc họp hội đồng sư phạm nhà trường và tôi phải nghỉ việc ngày hôm sau đó. Trong khi đó môn dạy của tôi có một giáo viên đến tháng 11/2016 nghỉ hưu. Trong cuộc họp đó cô giáo này cũng đã đứng dạy xin nghi hưu sớm để tạo điều kiện cho tôi được tiếp tục công tác ở trường nhưng không được thầy Hiệu trưởng đồng ý.
Vậy tôi hỏi: Năm học 2014 - 2015 tôi đi làm mà thầy Hiệu trưởng không kí hợp đồng lao động với tôi như thế là đúng hay sai? Tôi rất mong muốn được tiếp tục ở lại trường để làm việc vì kinh tế gia đình và bản thân tôi nuôi con nhỏ tuổi ?
Tôi chân thành cảm ơn.

Không kí hợp đồng với người lao động và sa thải mà không báo trước

Luật sư tư vấn luật lao động trực tuyến, gọi: 1900.0159

Trả lời:

- Theo Điều 18 Bộ luật lao động năm 2012 quy định về nghĩa vụ giao kết hợp đồng lao động như sau:

“1. Trước khi nhận người lao động vào làm việc, người sử dụng lao động và người lao động phải trực tiếp giao kết hợp đồng lao động.

Trong trường hợp ngừoi lao động từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi, thì việc giao kết hợp đồng lao động phải được sự đồng ý của người đại diện theo pháp luật của người lao động.

2. Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm người lao động có thể ủy quyền cho một người lao động trong nhóm để giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản; trường hợp này hợp đồng lao động có hiệu lực như giao kết với từng người”.

Đồng thời tại Điều 2 Luật bảo hiểm xã hội năm 2006 quy định như sau:

"1. Người lao động tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc là công dân Việt Nam, bao gồm:

a) Người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hợp đồng lao động có thời hạn từ đủ ba tháng trở lên;

b) Cán bộ, công chức, viên chức;

c) Công nhân quốc phòng, công nhân công an;

d) Sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp quân đội nhân dân; sĩ quan, hạ sĩ quan nghiệp vụ, sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên môn kỹ thuật công an nhân dân; người làm công tác cơ yếu hưởng lương như đối với quân đội nhân dân, công an nhân dân;

đ) Hạ sĩ quan, binh sĩ quân đội nhân dân và hạ sĩ quan, chiến sĩ công an nhân dân phục vụ có thời hạn;

e) Người làm việc có thời hạn ở nước ngoài mà trước đó đã đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc.

2. Người sử dụng lao động tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc bao gồm cơ quan nhà nước, đơn vị sự nghiệp, đơn vị vũ trang nhân dân; tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội, tổ chức chính trị xã hội - nghề nghiệp, tổ chức xã hội - nghề nghiệp, tổ chức xã hội khác; cơ quan, tổ chức nước ngoài, tổ chức quốc tế hoạt động trên lãnh thổ Việt Nam; doanh nghiệp, hợp tác xã, hộ kinh doanh cá thể, tổ hợp tác, tổ chức khác và cá nhân có thuê mướn, sử dụng và trả công cho người lao động.

3. Người lao động tham gia bảo hiểm thất nghiệp là công dân Việt Nam làm việc theo hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc mà các hợp đồng này không xác định thời hạn hoặc xác định thời hạn từ đủ mười hai tháng đến ba mươi sáu tháng với người sử dụng lao động quy định tại khoản 4 Điều này.

4. Người sử dụng lao động tham gia bảo hiểm thất nghiệp là người sử dụng lao động quy định tại khoản 2 Điều này có sử dụng từ mười lao động trở lên”.

Trong trường hợp của bạn, thầy hiệu trưởng trường bạn đã vi phạm pháp luật về lao động và bảo hiểm xã hội. Bạn có thể yêu cầu với ban lãnh đạo trường thực hiện các thủ tục ký kết hợp đồng lao động và đóng bảo hiểm xã hội cho mình. Trong trường hợp nhà trường này từ chối, bạn có quyền làm đơn khiếu nại đến Phòng Lao động - thương binh và xã hội cấp quận/huyện nơi trường đóng trụ sở để nhờ can thiệp hoặc khởi kiện ra tòa án nhân dân có thẩm quyền để được giải quyết.

- Ngoài ra việc hiệu trưởng sa thải bạn mà không báo trước là vi phạm pháp luật của ngừoi sử dụng lao động được quy định tại bộ luật lao động như sau:

Điều 38.Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của ngừơi sử dụng lao động.

2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:

a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;

c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng

Điều 42. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.

1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.

3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước

Căn cứ vào hai điều luật trên thì khi nhà trường muấn chấm dứt hợp đồng làm việc với bạn thì nhà trường phải báo trước cho bạn ít nhất là 30 ngày vì hợp đồng làm việc giữa bạn và nhà trường là hợp đồng có thời hạn do đó thầy hiệu trưởng ra quyết định chấm dứt hợp đồng làm việc với bạn mà không báo trước là vi phạm về quyền đơn phương chấm dứt hợp đông lao động của ngừoi sử dụng lao động nên thầy hiệu trưởng phải thực hiện nghĩa vụ theo quy định tại điều 42 quy định như trên. Nếu ban lãnh đạo nhà trường không thực hiện bạn cũng có quyền khiếu nại để bảo vệ quyền lợi của mình.

Trân trọng./.

>> Xem thêm:  Giải quyết chế độ khi người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động

3. Tư vấn giải quyết trường hợp công ty muốn sa thải nhân viên ?

Thưa Luật sư, tôi có câu hỏi cần tư vấn như sau: Tôi trúng tuyển và được nhận vào làm từ ngày 15/03/2015 theo offer của công ty. Thời gian thử việc nêu trong offer là 60 ngày, kể từ ngày 15/03/2015. Ngày 14/05/2015 và ngày 18/05/2015, tôi có hỏi cấp trên về đánh giá của cấp trên đối với quá trình thử việc của tôi, nhưng không nhận được phản hồi về kết quả thử việc. Thời gian tiếp theo, tôi vãn tiếp tục làm việc, nhận chỉ đạo và báo cáo như bình thường.

Cuối ngày 19/05/2015, cấp trên có gặp riêng tôi và đề nghị kéo dài thời gian thử việc cho vị trí hiện tại thêm một tháng nữa, và không có văn bản được xác lập. Tôi biết mình có đủ khả năng đảm nhiệm vị trí này. Trên thực tế, tôi đã tham gia vào việc quản lý và điều hành hệ thống kế toán của công ty. Từ lúc bắt đầu làm việc cho đến thời điểm hiện tại, tôi luôn thực hiện đầy đủ các yêu cầu của cấp trên và không nhận được bất kỳ khiển trách nào. Tôi không phản đối với quyết định này vì theo tôi thì thời gian một tháng chỉ mang tính hình thức, vì theo luật lao động, tôi đã là nhân viên chính thức của công ty. Tuy nhiên, ngày 28/05/2015, bên nhân sự gửi email yêu cầu tôi ký hợp đồng cho vị trí khác, không phù hợp với mong muốn cũng như năng lực của tôi, và theo hình thức lao động tự do – freelancer (trong khi offer xác nhận sau thời gian thử việc tôi là nhân viên chính thức làm việc toàn thời gian). Hợp đồng này có ghi ngày lập là 15/05/2015. Tôi không đồng ý ký kết hợp đồng này. Ngoài ra tôi tình cờ biết rằng công ty đã đăng tuyển vị trí của tôi trên trang web tuyển dụng. Tôi lo lắng rằng công ty đang ép tôi vào tình thế phải tự nghỉ việc.

Xin được hỏi: Công ty có đang tiến hành sa thải tôi trái luật hay không? Giữa công ty và tôi có những quyền hạn và nghĩa vụ nào cần tuân thủ? Khi nào thì tôi có thể khởi kiện công ty? Thủ tục khởi kiện như thế nào?

Chân thành cám ơn quý công ty và mong sớm nhận được phúc đáp của quý công ty.

Người gửi: H.A

Tư vấn giải quyết trường hợp công ty muốn sa thải nhân viên ?

Luật sư tư vấn luật lao động gọi số: 1900.0159

Trả lời:

Công ty Luật Minh Khuê đã nhận được câu hỏi của bạn. Cảm ơn bạn đã quan tâm và gửi câu hỏi về cho chúng tôi. Vấn đề của bạn công ty giải đáp như sau:

Trường hợp của bạn thì bạn đã hoàn thành thời gian thử việc, vì theo quy định tại điều 27 Bộ luật lao động 2012, thời gian thử việc được tính như say:

“Điều 27. Thời gian thử việc

Thời gian thử việc căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc nhưng chỉ được thử việc 01 lần đối với một công việc và bảo đảm các điều kiện sau đây:

1. Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên;

2. Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn kỹ thuật trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ”.

Khi bạn đã hoàn thành thời gian thử việc mà đạt yêu cầu thì bắt buộc công ty phải ký hợp đồng lao động với bạn. Nhận bạn vào làm chính thức (theo khoản 1 Điều 29 Bộ luật lao động 2012). Ở đây, công ty im lặng, không đưa ra nhận xét và vẫn giao việc cho bạn thêm một tháng thì đồng nghĩa với việc công ty đã công nhận bạn thử việc đạt yêu cầu và nhận bạn vào làm chính thức. Tuy nhiên, công ty lại không ký hợp đồng lao động với bạn, vậy ở đây công ty đã sai.

Bạn có quyền yêu cầu công ty giải thích rõ tại sao vẫn chưa ký kết hợp đồng lao động và yêu cầu công ty ký hợp đồng lao động với bạn để quyền lợi của bạn được đảm bảo.

Về vấn đề bạn hỏi công ty có sa thải bạn trái luật không?.

Ở đây bạn cần lưu ý là bạn chưa nhận được quyết định sa thải cũng như bất cứ một quyết định kỷ luật nào nên không thể xem đây là sa thải được mà trường hợp của bạn là chuyển vị trí làm việc khác so với vị trí được quy định trong hợp đồng lao động.

Theo quy định thì người sử dụng lao động có thể chuyển người lao động sang vị trí làm việc khác so với vị trí được ký kết trong hợp đồng lao động nhưng không quá 60 ngày làm việc trong một năm theo như tại khoản 1 điều 31 bộ luật lao động 2012.

“Điều 31. Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động

1. Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh, người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, trừ trường hợp được sự đồng ý của người lao động”.

Như vậy, việc chuyển bạn sang vị trí khác thì không bị xem là sa thải hay ép bạn nghỉ việc. Ở đây bạn cần phải hiểu, nếu bạn đồng ý với quyết định này thì có thể bạn sẽ sang vị trí mới với thời gian lâu hơn 60 ngày và có thể chấp nhận làm ở vị trí đấy luôn. Nếu bạn không đồng ý thì bạn có thể vẫn bị chuyển sang đấy nhưng không quá 60 ngày. Nếu sau khi hết 60 ngày mà họ không chuyển bạn về vị trí cũ thì bạn có thể làm đơn khiếu nại gửi lên công ty để công ty xem xét và giải quyết cho bạn. Nếu công ty không giải quyết thì bạn có thể làm đơn khởi kiện ra tòa án nhân dân cấp huyện nơi công ty bạn có trụ sở làm việc chính để đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp cho mình.

Trên đây là những tư vấn của chúng tôi về vấn đề của bạn. Cảm ơn bạn đã tin tưởng và lựa chọn công ty chúng tôi. Trân trọng./.

>> Xem thêm:  Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp người lao động gây thiệt hại cho công ty ?

4. Người lao động ẩu đả bên ngoài trụ sở công ty có sa thải được không ?

Thưa luật sư, xin hỏi: Công ty không suy xét tình lý sa thải công nhân một cách tàn nhẫn không 1 chút xót thương, không biết có phải sa thải công nhân để không phải chi trả tiền thưởng cho công nhân không ?

Vào lúc khoảng 02h00-03h00 sáng tại công ty trong time làm việc có 1 công nhân kiểm hàng (cnkh) ngủ trong giờ làm việc. Có 1 công nhân (A) phát hiện nên đã dùng điện thoại chỉ để dọa công nhân kiểm hàng dậy làm việc. Sau đó công nhân A trở vào tiếp tục làm việc lúc này nhân viên kiểm hàng tức giận vì không ngủ được nên tìm công nhân A chửi rủa, dùng những từ không hay xúc phạm bậc phụ huynh và xâm phạm đến nỗi đau tột cùng của công nhân A.

Nhưng công nhân A cũng không phản kháng gì chỉ kêu nhân viên kiểm hàng ra và không nói chuyện với nhân viên kiểm hàng lúc đó có công nhân trong kho anh B có khuyên công nhân kiểm hàng ra đi đừng có chửi nữa, người ta không có chụp hình chị đâu nhưng cnkh vẫn không nghe lời khuyên can của anh B mà tiếp tục chửi và xúc phạm trong khoảng time 15 phút.

Lúc này anh A vẫn không nói gì mà báo với cán bộ của bộ phận mình và cán bộ cnkh lúc này cnkh mới chịu đi . chưa hả giận chị ta còn bảo người yêu của mình (anh C ) tìm anh A để mà tấn công. Sang ngày hôm sau ngày 12/11/2016 anh C nhậu say xỉn qua bộ phận của anh A tìm anh A để thực hiện tấn công nhưng ngày hôm đó do bận việc nên A xin nghỉ phép, không tìm thấy anh A anh C đã gây rối bộ phận anh A trong lúc đang họp và đấm bể tủ kính rồi bị bảo vệ bắt về. Sau vụ việc này thì có nhiều người hỏi anh A làm gì mà anh C đòi tìm đánh thì anh aAtrình bày sự việc là vậy. Sáng ngày hôm sau anh A có tìm đến công ty để tìm anh C hỏi tại sao kiếm anh A đòi đánh nhưng hôm đó anh C đã bị bảo vệ đuổi về rồi. Vô tình anh A gặp cnkh không kiềm nén được ức chế vì cứ liên tiếp bị đã kích về tinh thần nên lại hỏi gây tranh cãi với nvkh ngoài cổng công ty và ra gây ra ẩu đả nhưng không gây thương tích gì. Sự việc xảy ra được bảo vệ phát hiện và trình bày lên công ty và công ty quyết định sa thải anh A.

Anh A biết gây ẩu đả ngoài cổng công ty là sai và bị đuổi việc nên không hề nhờ ai xin cho mình được tiếp tục làm việc. Nhưng anh A chỉ nhờ công đoàn ra mặt xin cho anh A được gặp mặt giám đốc để trình bày sự việc và xin công ty mở khoan hồng cho anh ấy 1 ân huệ được xin nghỉ việc chứ không bị sa thải để bảo vệ danh dự cho mình vì dù gì anh ấy cũng đã cống hiến không nhiều cũng ít mồ hôi và nước mắt cả máu thịt của mình cho công ty 2 năm trời. ( làm trong môi trường rất nhiều bụi và độc đôi lúc công ty hết trang bị bảo vệ lao động nhưng anh ấy vẫn nhiệt tình làm không chút phàn nàn. Luật lao động không bắt công nhân làm quá 12h nhưng nhiều lúc hàng gấp sợ công ty chịu thiệt hại bồi thường hợp đồng anh ấy cũng cố gắng tan ca quá 12 tiếng để kịp xuất hàng để không bồi thường hợp đồng. Công nhân không tự làm chủ bản thân vì mâu thuẫn gây ra đình công anh ấy cũng đứng ra đại diện công nhân xin lỗi công ty). Vả lại sau khi điều tra thì biết được rằng cnkh đã có ý định nghỉ từ trước nên cố tình kiếm chuyện với anh A để anh A bị đuổi việc nhưng sau sự việc trình bày của công đoàn báo và cán bộ nhiều người xin cho anh A được xử phạt với hình thức nghiỉ việc nhưng công ty vẫn thẳng tay tàn nhẫn quyết định sa thải anh A và không biết có phải công ty cố tình đuổi việc công nhân vào dịp cuối năm để không phải chi trả tiền thưởng cho công nhân không .

Em nhờ mọi người tư vấn giúp em xem hình thức xử lý em như vậy có hợp lý không ?

Cảm ơn!

Luật sư trả lời:

Khoản 1 Điều 126 Bộ luật lao động năm 2012 quy định như sau:

"Điều 126. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải

Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;..."

Như vậy, theo quy định pháp luật trên thì người lao động phải có hành vi cố ý gây thương tích trong phạm vi nơi làm việc thì công ty mới có thể áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải. Tuy nhiên, với dữ liệu bạn đưa ra thì người lao động A gây ẩu đả ở ngoài cổng công ty - có nghĩa không nằm trong phạm vi làm việc. Do đó việc công ty áp dụng hình thức sa thải với bạn là chưa chính xác.

Ngoài ra, với thông tin mà bạn cung cấp thì chúng tôi cũng có thể xác định được công ty bạn không thực hiện đầy đủ, đúng các trình tự, thủ tục pháp luật lao động quy định về xử lý kỷ luật lao động. Ví dụ như: công ty bạn không mở cuộc họp xử lý kỷ luật lao động,... Do đó, trong trường hợp này bạn nên xem xét khuyên anh A làm đơn gửi tới phòng lao động thương binh xã hội hoặc tòa án nơi công ty đặt trụ sở để yêu cầu họ giải quyết quyền lợi cho mình.

Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hỗ trợ pháp lý khác bạn vui lòng liên hệ Luật sư tư vấn pháp luật lao động trực tuyến qua tổng đài điện thoại gọi số: 1900.0159 để được giải đáp.

Trân trọng./.

Bộ phận tư vấn pháp luật Lao động - Công ty luật Minh Khuê

>> Xem thêm:  Bị đuổi việc vì nói xấu sếp trên mạng xã hội ? Khởi kiện việc sa thải trái luật