1. Không đi du lịch cùng công ty có bị sa thải không?

Theo quy định tại Điều Điều 125 của Bộ luật Lao động năm 2019 quy định về các trường hợp công ty được phép sa thải:

Nhân viên có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích hoặc sử dụng ma túy tại nơi làm việc.
Nhân viên có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của Nhà sử dụng lao động (NSDLĐ) hoặc gây quấy rối tình dục tại nơi làm việc.
Nhân viên bị xử lý kỉ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức và tái phạm trong thời gian chưa xóa kỉ luật.
Nhân viên tự ý bỏ việc trong vòng 5 ngày làm việc liên tục trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong 365 ngày tính từ ngày đầu tiên mà không có lý do chính đáng.

Dựa vào quy định trên, việc Công ty sa thải người lao động vì không tham gia chuyến du lịch cùng công ty không nằm trong các trường hợp NSDLĐ được quyền sa thải tại Điều 125 của Bộ luật Lao động năm 2019. Do đó, nếu người sử dụng lao động sa thải người lao động vì người lao động không đi du lịch cùng công ty, đây có thể được coi là một hành vi vi phạm quyền lợi của người lao động và không tuân thủ quy định của pháp luật lao động.

2. Công ty sa thải người lao động không đi du lịch sẽ bị xử lý như thế nào?

Khi công ty sa thải nhân viên mà hành vi này vi phạm pháp luật, công ty sẽ chịu trách nhiệm và phải bồi thường cho nhân viên theo quy định. Trách nhiệm này bao gồm việc khắc phục hậu quả gây ra bởi hành vi sa thải sai pháp luật và trả đủ các khoản bồi thường. Cụ thể, trong trường hợp công ty sa thải nhân viên trái quy định, công ty phải thực hiện các quy định sau:

Buộc nhận nhân viên trở lại làm việc và trả đủ tiền lương, tiền bảo hiểm xã hội, và tiền bảo hiểm y tế trong khoảng thời gian nhân viên không được làm việc. Ngoài ra, công ty còn phải trả ít nhất 2 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
Trường hợp nhân viên không muốn tiếp tục làm việc, công ty cần trả trợ cấp thôi việc cho nhân viên theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật Lao động. Trợ cấp thôi việc được tính dựa trên mức nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động cho mỗi năm làm việc không đóng bảo hiểm thất nghiệp, và được tính theo 6 tháng liền kề trước khi hợp đồng lao động bị chấm dứt.

Điều này có nghĩa là công ty phải đảm bảo trả đủ các khoản bồi thường và trợ cấp thôi việc cho nhân viên theo quy định pháp luật trong trường hợp sa thải trái quy định. Theo quy định của pháp luật lao động, công ty không được sa thải người lao động chỉ vì không đi du lịch cùng công ty. Nếu công ty sa thải người lao động trong trường hợp này, hành vi này sẽ được coi là vi phạm pháp luật lao động. Trong trường hợp công ty vi phạm và sa thải người lao động không đi du lịch cùng công ty, người lao động có quyền khiếu nại hoặc tranh chấp việc sa thải sai pháp luật. Người lao động có thể gửi khiếu nại đến cơ quan chức năng hoặc đơn vị kiểm tra, giải quyết tranh chấp lao động để bảo vệ quyền lợi và lợi ích của mình. Cơ quan chức năng hoặc đơn vị kiểm tra, giải quyết tranh chấp lao động sẽ xem xét vụ việc và đưa ra quyết định có hiệu lực pháp lý. Nếu quyết định xác định rằng công ty đã vi phạm pháp luật và sa thải người lao động không đi du lịch sai quy định, công ty sẽ phải chịu trách nhiệm và xử lý theo quy định của pháp luật lao động. Trách nhiệm của công ty trong trường hợp vi phạm và sa thải người lao động không đi du lịch cùng công ty có thể bao gồm:

Buộc nhận người lao động trở lại làm việc và trả đủ tiền lương, tiền bảo hiểm xã hội, và tiền bảo hiểm y tế trong khoảng thời gian người lao động không được làm việc.
Nếu người lao động không muốn tiếp tục làm việc, công ty phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật Lao động năm 2019.

Ngoài ra, công ty còn có thể bị xử phạt hành chính theo quy định của pháp luật lao động tùy thuộc vào mức độ vi phạm và hậu quả gây ra. Công ty sẽ bị xử lý và phải chịu trách nhiệm bồi thường nếu sa thải người lao động không đi du lịch cùng công ty mà không tuân thủ quy định của pháp luật lao động.

3. Nếu bị sai thải sai quy định thì người lao động cần làm gì?

Khi bị sa thải trái pháp luật, người lao động có thể thực hiện các bước sau:

Khiếu nại lần đầu: Người lao động nên gửi khiếu nại trực tiếp cho người sử dụng lao động (doanh nghiệp) để yêu cầu giải quyết vấn đề. Người sử dụng lao động có trách nhiệm tiếp nhận khiếu nại và phải giải quyết một cách hợp lý và công bằng.
Khiếu nại lần hai: Nếu khiếu nại lần đầu không được giải quyết hoặc việc giải quyết không thỏa đáng, người lao động có thể tiến hành khiếu nại lần hai. Khi đó, người lao động nên gửi khiếu nại tới Chánh Thanh tra Sở Lao động - Thương binh và Xã hội tại địa phương nơi doanh nghiệp đặt trụ sở chính. Sở Lao động sẽ tiếp nhận khiếu nại và tiến hành điều tra, xem xét vụ việc.
Hòa giải: Người lao động cũng có thể sử dụng cách hòa giải để giải quyết tranh chấp. Theo quy định tại Điều 188 của Bộ luật Lao động 2019, người lao động có quyền yêu cầu hòa giải với người sử dụng lao động hoặc thông qua Hội đồng trọng tài lao động.
Tố giác tới cơ quan công an: Trường hợp bị sa thải trái quy định pháp luật và gây hậu quả nghiêm trọng đến cuộc sống, người lao động có thể tố giác tới cơ quan công an. Theo quy định tại Điều 162 của Bộ luật Hình sự 2015, người sử dụng lao động vi phạm có thể bị truy cứu trách nhiệm hình sự.

Ngoài ra, đối với việc sa thải trái pháp luật, người sử dụng lao động phải nhận lại người lao động và bồi thường cho họ những khoản tiền bao gồm:

Tiền lương và các khoản bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong các ngày người lao động không được làm việc.
Ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

4. Có được phép sa thải người lao động bằng lời nói hay không?

Theo quy định tại Bộ luật Lao động 2019 và Nghị định 145/2020/NĐ-CP về kỷ luật lao động, sa thải người lao động thông qua lời nói mà không tuân thủ quy trình và thủ tục quy định được xem là trái pháp luật. Quy định tại Điều 122 Bộ luật Lao động 2019 yêu cầu rằng việc xử lý kỷ luật lao động, bao gồm cả sa thải, phải tuân thủ các nguyên tắc, trình tự và thủ tục quy định tại Điều này. Điều này bao gồm việc đảm bảo sự có mặt của người lao động và tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, lập biên bản về quá trình xử lý kỷ luật, không áp dụng nhiều hình thức kỷ luật cho cùng một hành vi vi phạm.

Ngoài ra, theo Nghị định 145/2020/NĐ-CP, việc xử lý kỷ luật sa thải phải tuân thủ quy trình gồm xác nhận hành vi vi phạm, tổ chức họp xử lý kỷ luật lao động, ban hành quyết định xử lý kỷ luật và thông báo công khai quyết định xử lý. Việc này đảm bảo tính minh bạch, công bằng và đúng quy định trong việc sa thải người lao động.

=> Vì vậy, việc sa thải người lao động chỉ qua lời nói mà không tuân thủ quy trình và thủ tục quy định là trái pháp luật. Người sử dụng lao động cần thực hiện đúng các bước và ban hành quyết định sa thải theo quy định để đảm bảo sự hợp pháp và công bằng trong việc xử lý kỷ luật lao động.

Quý khách hàng có nhu cầu thì tham khảo thêm nội dung bài viết sau của công ty Luật Minh khuê:

Công ty Luật Minh Khuê mong muốn gửi đến quý khách hàng những thông tin tư vấn hữu ích. Nếu quý khách hàng đang gặp phải bất kỳ vấn đề pháp lý nào hoặc có câu hỏi cần được giải đáp, hãy liên hệ với Tổng đài tư vấn pháp luật lao động trực tuyến qua số hotline 1900.6162. Hoặc quý khách hàng gửi yêu cầu chi tiết qua email: lienhe@luatminhkhue.vn để được hỗ trợ và giải đáp thắc mắc nhanh chóng. Xin trân trọng cảm ơn sự hợp tác của quý khách hàng!