1. Quy định về hình thức kỷ luật sa thải người lao động hợp pháp?

Hình thức kỷ luật sa thải là hình thức kỷ luật lao động cao nhất làm chấm dứt mối quan hệ lao động mà người sử dụng lao động áp dụng đối với người lao động nếu người lao động đó có hành vi vi phạm nội quy lao động hoặc các quy định của pháp luật. Trong đó, sa thải có thể là hình thức chấm dứt vĩnh viễn hợp đồng lao động, và được áp dụng đối với một cá nhân người lao động hoặc một nhóm người lao động xuất phát từ lỗi của người lao động.

Việc áp dụng hình thức kỷ luật này được Bộ luật lao động năm 2019 quy định tại Điều 125. Theo đó, người sử dụng lao động sử dụng hình thức kỷ luật nặng nhất là sa thải đối với người lao động trong ba hình thức kỷ luật lao động.

Người sử dụng lao động có quyền được áp dụng hình thức kỷ luật khi người lao động có hành vi vi phạm về nội quy lao động hay có những hành vi làm thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, hình ảnh, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc vi phạm các quy định của pháp luật.

2. Các trường hợp sa thải người lao động hiện nay

Với quy định tại Điều 125 bộ luật lao động 2019, Bộ luật đã quy định nội dung cụ thể về 11 trường hợp người sử dụng lao động sẽ áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với người lao động. Theo đó, khi người lao động thực hiện các hành vi vi phạm sau sẽ bị áp dụng hình thức xử lý kỷ luật lao động sa thải từ doanh nghiệp:

Người lao động có hành vi trộm cắp tài sản tại nơi làm việc;
Người lao động có hành vi tham ô tài sản tại nơi làm việc;
Người lao động có hành vi đánh bạc tại nơi làm việc;
Người lao động cố ý gây thương tích cho người khác tại nơi làm việc;
Người lao động sử dụng ma tuý, chất cấm tại nơi làm việc;
Người lao động tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ của người sử dụng lao động cho doanh nghiệp, cá nhân khác vì bất kỳ mục đích gì;
Người lao động xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động;
Người lao động có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản hay lợi ích của người lao động;
Người lao động có hành vi quấy rối tình dục người khác tại nơi làm việc được quy định theo nội quy lao động tại chỗ làm;
Người lao động bị kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời hạn chưa xoá kỷ luật;
Người lao động có hành vi tự ý bỏ việc từ 05 ngày làm việc cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời gian 365 ngày (01 năm) tính từ ngày đầu tiên người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.
Người lao động có hành vi tái phạm vi phạm lao động trong thời hạn chưa được xoá ký luật lao động. Trong thời gian 06 tháng, tính từ thời điểm bị xử lý kỷ luật theo hình thức kéo dài thời hạn 03 năm kể từ ngày bị xử lý kỷ luật lao động cách chức.

Như vậy, với quy định của Bộ luật lao động cũ, Bộ luật hiện hành đã bổ sung thêm trường hợp người sử dụng lao động được phép áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với người lao động. Đó chính là trường hợp, người lao động có hành vi quấy rối tình dục đối với đồng nghiệp, cấp dưới,.... tại nơi làm việc.

Ngoài các trường hợp bị áp dụng hình thức kỷ luật lao động sa thải được quy định tại Điều 125 Bộ luật lao động 2019 thì không có trưởng hợp quy định về việc áp dụng hình thức sa thải trong trường hợp khác. Nếu người lao động không có các hành vi nào như trên mà vẫn bị áp dụng hình thức kỷ luật này thì người sử dụng lao động đã có hành vi sa thải trái pháp luật quy định.

>> Tham khảo: Điều kiện sa thải người lao động, cách sa thải lao động hợp pháp?

3. Quy định về trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật sa thải đối với người lao động

3.1 Các nguyên tắc khi áp dụng xử lý kỷ luật bằng hình thức sa thải

Hình thức kỷ luật sa thải chỉ được áp dụng khi hành vi vi phạm của người lao động được quy định trong các hình thức kỷ luật lao động và theo quy định của pháp luật, bao gồm: Những quy định về thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất kinh doanh trong nội quy lao động.

Đối với nội quy lao động là những quy định mà người sử dụng lao động ban hành trên cơ sở tham khảo các ý kiến của tổ chức đại diện cho tập thể người lao động tại cơ sở, áp dụng cho tất cả người lao động làm việc cho người sử dụng lao động với mục đích thiết lập trật tự lao động tại nơi làm việc. Nội dung của nội quy chủ yếu về các vấn đề sau: quy định về giờ làm việc; thời gian nghỉ ngơi; quy định về trật tự nơi làm việc; văn hoá ứng xử, trang phục; sự tuân thủ phân công công việc, điều động nhân sự của người sử dụng lao động; quy định về an toàn lao động; vệ sinh lao động; quy định về tài sản, bí mật kinh doanh, công nghệ (danh sách, danh mục tài liệu được coi là bí mật kinh doanh, quyền sở hữu trí tuệ,...); về các hành vi được xác định là vi phạm kỷ luật lao động; cùng các hình thức khiển trách, xử lý và trách nhiệm.

Với các quy định này, người lao động có trách nhiệm và nghĩa vụ chấp hành đúng nội quy và tuân thủ quy định của Bộ luật lao động hiện hành. Vì vậy, khi người lao động có hành vi vi phạm quy định của nội quy lao động. Đây sẽ là căn cứ cho người sử dụng lao động có thể xử lý kỷ luật người lao động. Để có thể xử lý kỷ luật lao động đúng pháp luật, người sử dụng lao động phải có trách nhiệm chứng minh hành vi vi phạm của kỷ luật lao động hoặc nội quy lao động của người lao động, nếu không chứng minh được thì người sử dụng lao động không được áp dụng hình thức xử lý kỷ luật đối với người lao động.

Đồng thời với trường hợp áp dụng hình thức kỷ luật đối với người lao động cần có các yếu tố sau để bảo đảm sự công bằng đối với người lao động:

Quá trình xử lý kỷ luật phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở bảo đảm cho quá trình được diễn ra công bằng, đúng pháp luật, quyền lợi của người lao động không bị tổn hại;
Người lao động quyền tự bào chữa cho bản thân, hoặc nhờ luật sư, người bào chữa. Nếu người lao động là người chưa đủ 18 tuổi thì trong quá trình này, cần có sự tham gia của người giám hộ hoặc người đại diện theo pháp luật (Bố, mẹ,..). Nguyên tắc này bảo vệ sự công bằng, tạo ra cơ hội để người lao động có thể bào chữa cho hành vi vi phạm của mình. Cùng với đó, người sử dụng lao động có thể xem xét, cân nhắc về hình thức kỷ luật phù hợp với người lao động;
Việc xử lý kỷ luật phải được lập thành văn bản tạo ra chứng cứ còn là cơ sở để người sử dụng lao động ra quyết định xử lý đối với người lao động.
Một hành vi vi phạm kỷ luật lao động không được đồng thời áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật.
Với trường hợp người lao động có nhiều hành vi vi phạm lao động thì chỉ được áp dụng một hình thức kỷ luật cao nhất phù hợp với hành vi vi phạm nặng nhất.
Trường hợp người lao động đang trong thời gian nghỉ ốm, điều trị bệnh hoặc đang bị tạm giữ, tạm giam hoặc đang trong thời hạn chờ kết quả điều tra của cơ quan điều tra có thẩm quyền đối với các hành vi sử dụng ma tuý tại nơi làm việc, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ, có hành vi gây thiệt hại đến tài sản của người lao động thì người sử dụng lao động không được áp dụng hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với người sử dụng lao động trong thời gian này.
Không xử lý kỷ luật lao động khi người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động khi mất khả năng nhận thức hoặc điều kiển hành vi do mắt bệnh tâm thần hay bệnh khác theo quy định của pháp luật.

>> Xem thêm: Mẫu quyết định sa thải nhân viên theo quy định mới nhất

3.2 Trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật sa thải lao động

Quá trình xử lý kỷ luật sa thải đang được quy định tại Điều 123 Bộ luật lao động 2019 và điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP hướng dẫn Bộ luật lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động với trình tự, thủ tục bao gồm:

Bước 1: Khi xác định hành vi vi phạm của người lao động thuộc một trong các trường hợp quy định của Điều 125 Bộ luật lao động 2019, người sử dụng lao động lập tức lập biên bản vi phạm. Thông báo đến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở người lao động làm thành viên hoặc người đại diện, người giám hộ theo pháp luật của người lao động (Nếu người lao động là người dưới 18 tuổi). Nếu trường hợp hành vi vi phạm của người lao động đã hoàn thành mà người sử dụng lao động mới phát hiện ra thì người sử dụng lao động phải chứng minh được về hành vi vi phạm của người lao động;
Bước 2: Thông báo về việc tiến hành họp xử lý kỷ luật người lao động. Người sử dụng lao động phải thông báo cụ thể về thời gian, nội dung, địa điểm cuộc họp xử lý kỷ luật đến tổ chức đại diện lao động tại cơ sở, cùng người lao động hoặc người đại diện hợp pháp của người lao động và họ phải nhận được thông báo trước khi cuộc hợp diễn ra.
Bước 3: Tiến hành xử lý kỷ luật người lao động. Nếu một trong những người được mời không nhận được thông báo mời tham dự cuộc họp thì người sử dụng lao động cần tiếp tục thông báo. Nếu sau 03 lần thông báo bằng văn bản mà một trong các thành phần được mời không tới tham dự thì người sử dụng lao động vẫn tiến hành cuộc họp trừ trường hợp người lao động đang trong thời hạn không thể áp dụng hình thức xử lý kỷ luật.
Bước 4: Ban hành quyết định áp dụng hình thức kỷ luật sa thải người lao động. Quyết định xử lý phải được thông báo công khai đến người lao động, người đại diện theo pháp luật của người lao động chưa đủ 18 tuổi và tổ chức đại diện cho người lao động tại cơ sở làm việc.

Trên đây là bài viết tham khảo của công ty Luật Minh Khuê, mọi vướng mắc chưa rõ hoặc có nhu cầu hỗ trợ các vấn đề về pháp lý khác, quý khách hàng vui lòng liên hệ đến bộ phận Luật sư tư vấn pháp luật lao động trực tuyến qua tổng đài điện thoại 24/7, gọi ngay tới số: 19006162 để được giải đáp nhanh nhất. Cảm ơn!