1. Bị sa thải có được thanh toán lương ?

Thưa luật sư, tôi hiện đang làm việc tại một công ty trên địa bàn Bắc Ninh nhưng tôi đã bị sa thải vì vi phạm nội quy của công ty. Vậy xin hỏi, khi tôi bị sa thải tôi có được thành toán số tiền lương tôi đã làm tại công ty và tiền giữ 10% lương theo hợp đồng không? Vì ngay khi vào công ty tôi ký hợp đồng, theo công ty là sẽ không được thanh toán.
Tới bây giờ, khi công ty đã sa thải tôi được 10 ngày mà tôi vẫn chưa nhận được số tiền mình đã làm. Khi tôi gọi điện đến công ty thì công ty bảo tôi không được thành toán gì cả. Tôi rất thắc mắc và buồn vì nhà thì không có tiền, tôi đã hứa lấy lương gửi cho bố mà giờ không được thanh toán tiền ?
Rất mong luật sư tư vấn giúp trường hợp của tôi.
Tôi xin cảm ơn!
Người gửi: quangtoan

>> Luật sư tư vấn pháp luật lao động trực tuyến, gọi: 1900.6162

Trả lời

Chào bạn! Cảm ơn bạn đã gửi câu hỏi đến công ty Luật Minh Khuê. Chúng tôi xin trả lời như sau:

Khoản 2 Điều 47 Bộ luật lao động năm 2012 quy định:

2. Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.

Do đó, nếu trường hợp công ty chấm dứt hợp đồng với bạn thì trong thời hạn 07 ngày hoặc có thể kéo dài không quá 30 ngày, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng công ty phải thanh toán lương cho bạn.

Theo Điều 125 Bộ luật lao động 2012 quy định về hình thức xử lý kỷ luật lao động như sau:

Điều 125. Hình thức xử lý kỷ luật lao động

1. Khiển trách.

2. Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; cách chức.

3. Sa thải


Đồng thời Khoản 3 Điều 126 Bộ luật lao động quy định người sử dụng lao động có thể sa thải người lao động khi:

Điều 126. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải

Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;

2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.

Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;

3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.

Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

Bên cạnh đó, Khoản 2 Điều 128 Bộ luật lao động quy định:

Điều 128. Những quy định cấm khi xử lý kỷ luật lao động

1. Xâm phạm thân thể, nhân phẩm của người lao động.

2. Dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động.

3. Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động.

Do đó, như bạn trình bày thì bạn bị công ty sa thải vì vi phạm nội quy công ty. Vì bạn không nói rõ là vi phạm nội quy gì nên theo chúng tôi, bạn nên xem xét nội quy công ty có phù hợp với nội quy lao động không, từ đó xem xét việc công ty sa thải bạn có đúng theo quy định pháp luật không (Điều 126), vì theo Khoản 3 Điều 128, hành vi Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động là hành vi bị cấm trong xử lý kỷ luật lao động.

Nếu việc bạn bị sa thải là đúng theo quy định pháp luật thì lương của bạn vẫn được công ty thanh toán đầy đủ, vì hành vi Dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động là hành vi bị cấm trong xử lý kỷ luật lao động. Việc ngay từ khi mới vào làm việc, bạn ký hợp đồng với công ty, trong đó có nội dung là không thanh toán số tiền lương bạn đã làm tại công ty và tiền giữ 10% lương theo hợp đồng là không đúng về các nội dung trong hợp đồng lao động và vi phạm điều cấm của Bộ luật lao động về xử lý kỷ luật lao động.

Để bảo vệ quyền lợi của mình, bạn có thể làm đơn khiếu nại đến công đoàn của công ty, hoặc Gửi Ban quản lý, điều hành công ty để được giải quyết. Nếu công ty vẫn không trả lương cho bạn thì bạn có thể làm đơn gửi cơ quan công an nơi công ty đặt trụ sở để được can thiệp.

Trên đây là những tư vấn của chúng tôi về vấn đề của bạn. Cảm ơn bạn đã lựa chọn công ty Luật Minh Khuê ! Trân trọng./.

>> Xem thêm:  Thời gian thử việc có được hưởng tiền bảo hiểm trả cùng lương không ?

2. Có phải bồi thường chi phí đào tạo lao động khi bị sa thải không ?

Thưa luật sư, tôi có một sự việc cần sự tư vấn của luật sư, sự việc tôi xin trình bày như sau:Tôi có 1 người em con nhà chú ruột,đang làm việc ở khu công nghiệp thăng long 2 - yên mỹ,hưng yên. Em tôi đang làm cho 1 công ty có vốn 100% của nhật bản.Em tôi được cử đi sang nhật và được đào tạo 1 năm bên Nhật.
Trước khi đi em tôi có kí 1 bản hợp đồng gọi là hợp đồng đào tạo là sau khi về phải làm cho công ty ít nhất là 2 năm.Vậy năm 2014 em tôi về và làm cho công ty đến bày giờ.Ngày 10 tháng 01 năm 2015 em tôi có lấy trộm của công ty một ít vật liệu.Và bị công ty bắt được,công ty đã báo công an và bị phạt hành chính.Như thế này là phạm nội quy của công ty,và công ty có thể sa thải.
Vậy khi bị sa thải rồi ,công ty bắt em tôi đền bù về chi phí đào tạo bên nhật năm 2013 mà em tôi đã đi(Trong khi đó em tôi không viết đơn thôi việc).Vậy luật sư cho tôi hỏi,trường hợp như thế này em tôi có bị phạt về chi phí đào tạo không? Và chỉ giúp cho tôi cách giải quyết ổn thỏa nhất ?
Rất mong nhận được sự tư vấn từ luật sư.
Tôi xin chân thành cảm ơn!

Có phải bồi thường chi phí đào tạo lao động khi bị sa thải không ?

Luật sư tư vấn trực tiếp về pháp luật lao động: 1900.6162

Trả lời:

Đối với trường hợp của bạn, theo quy định pháp luật hiện hành thì hợp đồng lao động và hợp đồng đào tạo nghề không bắt buộc phải gộp chung mà có thể tách làm 2 hợp đồng riêng biệt và theo đó giá trị pháp lý của mỗi hợp đồng là độc lập với nhau.

Bộ luật lao động năm 2012 quy định về bồi thường chi phí đào tạo tại Điều 43 như sau:

"Điều 43. Nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

1. Không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

2. Nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người sử dụng lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.

3. Phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này."

Như vậy, rõ ràng pháp luật hiện hành chỉ quy định về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì phải bồi thường chi phí đào tạo mà không có quy định nào về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng luật hoặc sa thải thì phải bồi thường chi phí đào tạo. Do vậy, việc có phải bồi thường chi phí đào tạo hay không sẽ căn cứ vào nội dung của hợp đồng đào tạo mà các bên đã thỏa thuận.

Tại Điều 62. Hợp đồng đào tạo nghề giữa người sử dụng lao động, người lao động và chi phí đào tạo nghề (Luật lao động 2012) quy định:

"1. Hai bên phải ký kết hợp đồng đào tạo nghề trong trường hợp người lao động được đào tạo, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề, đào tạo lại ở trong nước hoặc nước ngoài từ kinh phí của người sử dụng lao động, kể cả kinh phí do đối tác tài trợ cho người sử dụng lao động. Hợp đồng đào tạo nghề phải làm thành 02 bản, mỗi bên giữ 01 bản.

2. Hợp đồng đào tạo nghề phải có các nội dung chủ yếu sau đây:

a) Nghề đào tạo;

b) Địa điểm đào tạo, thời hạn đào tạo;

c) Chi phí đào tạo;

d) Thời hạn người lao động cam kết phải làm việc cho người sử dụng lao động sau khi được đào tạo;

đ) Trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo;

e) Trách nhiệm của người sử dụng lao động.

3. Chi phí đào tạo bao gồm các khoản chi có chứng từ hợp lệ về chi phí trả cho người dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực hành, các chi phí khác hỗ trợ cho người học và tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người học trong thời gian đi học. Trường hợp người lao động được gửi đi đào tạo ở nước ngoài thì chi phí đào tạo còn bao gồm chi phí đi lại, chi phí sinh hoạt trong thời gian ở nước ngoài."

Trong hợp đồng đào tạo sẽ phải quy định về trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo của người lao động. Theo đó, nếu trong hợp đồng đào tạo nghề chỉ quy định về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng thì sẽ phát sinh nghĩa vụ bồi thường mà không có thỏa thuận về việc bị sa thải sẽ phải bồi thường chi phí đào tạo thì việc công ty yêu cầu em bạn bồi thường là không có căn cứ.

Nếu hợp đồng đào tạo bạn ký với công ty có thỏa thuận rõ về việc sa thải sẽ phát sinh nghĩa vụ bồi thường chi phí đào tạo thì việc công ty yêu cầu em bạn bồi thường là hoàn toàn có căn cứ.

Như vậy, trường hợp của em bạn nếu trong hợp đồng lao động, nội quy lao động hoặc hợp đồng đào tạo có quy định thỏa thuận về việc bị sa thải sẽ phải bồi thường chi phí đào tạo thì em bạn cần thực hiện việc bồi thường chi phí này theo đúng quy định của pháp luật. Trường hợp không có ghi nhận về việc bị sa thải sẽ phải bồi thường chi phí đào tạo học nghề thì em bạn không phải trả lại khoản chi phí mà công ty đã bỏ ra cho em bạn đi học tại Nhật Bản.

Mọi vướng mắc bạn vui lòng trao đổi trực tiếp với bộ phận luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài 24/7 gọi số: 1900.6162 hoặc gửi qua email: Tư vấn pháp luật lao động bảo hiểm qua Email để nhận được sự tư vấn, hỗ trợ từ Luật Minh Khuê. Rất mong nhận được sự hợp tác!

>> Xem thêm:  Vi phạm quy định về chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động ?

3. Khi nào thì được phép áp dụng hình thức sa thải ?

Theo quy định của luật lao động năm 2012 có 03 (ba) hình thức kỷ luật lao động: 1. Khiển trách; 2. Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; cách chức. 3. Sa thải. Hình thức sa thải là một trong những hình thức kỷ luật nặng nhất:

>> Luật sư tư vấn pháp luật lao động trực tuyến qua điện thoại gọi: 1900.6162

Theo quy định tại điều 126, Bộ luật lao động năm 2012 thì chỉ được áp dụng hình thức kỷ luật sa thải trong các trường hợp sau đây:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;

2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.

Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;

3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.

Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

>> Tải bộ luật lao động số 10/2012/QH13

Trân trọng./.

>> Tham khảo dịch vụ pháp lý liên quan: Luật sư tư vấn pháp luật lĩnh vực luật lao động;

>> Xem thêm:  Giải quyết chế độ khi người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động

4. Nên sa thải hay đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ?

Thưa luật sư, Anh ruột mợ tôi là chủ xí nghiệp lớn. Trước đó chồng mợ tôi (cũng là cậu tôi) là 1 quản lý chính trong Công ty có gian tình hơn 1 năm trời với cô công nhân. Cô ấy nằm ở vị trí có thể gây thất thoát tài sản lớn đối với công ty anh mợ tôi. Bây giờ cậu và mợ tôi chuẩn bị đi nước ngoài. Mợ tôi giải quyết trong vấn đề êm đẹp kêu cô công nhân tự thôi việc (tại 2 bên đều có gia đình con cái riêng với lại ai cũng có thâm niên trong nghề nên không muốn làm lớn chuyện). Cô ta không thôi việc còn buông lời thách thức. Trước đó khi lên lương tất cả công nhân chỉ riêng cô ta được đặt cách lên gấp đôi so với mọi người nhưng đành chịu khi cậu tôi quyết liệt lý giải đủ điều có thể là bằng chứng không vì lúc đó chưa phát hiện nội tình.
Cho hỏi như vậy bên công ty cũng như anh mợ tôi có thể đuổi việc cô ta không vì không muốn dây dưa kéo dài tình cũ không rủ cũng tới ?
Cảm ơn anh chị vì đã xem qua. Mong có câu trả lời sớm từ phía luật sư.

Sa thải lao động hay đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ?

Luật sư tư vấn luật tư vấn pháp luật Lao động trực tuyến, gọi: 1900.6162

Trả lời:

Theo quy định của Bộ luật lao động năm 2012 có hai trường hợp chính khiến cho người lao động bị thôi việc:

- Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động:

Bộ luật Lao động năm 2012 quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động như sau:

Điều 38. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;

b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;

c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;

d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này (Hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng).

Và Điều 39. Trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

1. Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 38 của Bộ luật này.

2. Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.

3. Lao động nữ quy định tại khoản 3 Điều 155 của Bộ luật này. (khoản 3-Điều 155: Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.)

4. Người lao động nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.

Như vậy, nếu không thuộc trường hợp quy định tại Điều 38 thì công ty sẽ không được phép chấm dứt hợp đồng lao động với nữ công nhân đó. Công ty bạn cũng có thể lấy các lý do khác như: cần thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm, thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế để chấm dứt hợp đồng lao động (Điều 44, 45 Bộ luật Lao động năm 2012) - Đó là các trường hợp chấm dứt đúng pháp luật. Các trường hợp mà không tuân thủ Điều 38 hoặc 44, 45 trên thì bị coi là đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật và hậu quả xảy ra là sẽ có tranh chấp lao động. Sau đó kết quả sẽ diễn ra theo một trong hai chiều hướng: người lao động vẫn tiếp tục làm việc (nếu họ muốn ở lại và có yêu cầu) hoặc thôi việc (nếu không muốn tiếp tục làm việc) theo quy định tại Điều 42 Bộ luật Lao động năm 2012.

- Sa thải lao động:

Hình thức sa thải lao động được áp dụng trong trường hợp sau:

Điều 126. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải

Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;

2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.

Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;

3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.

Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

Nếu nữ công nhân đó thuộc trường hợp sa thải bên công ty bạn cần phải có căn cứ, chứng cứ chứng minh điều đó.

Trên đây là tư vấn của Luật Minh Khuê về thắc mắc của bạn. Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hỗ trợ pháp lý khác bạn vui lòng liên hệ bộ phận luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài điện thoại gọi ngay tới số: 1900.6162 để được giải đáp.

Rất mong nhận được sự hợp tác!

Trân trọng./.

Bộ phận tư vấn pháp luật Lao động - Công ty luật Minh Khuê

>> Xem thêm:  Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp người lao động gây thiệt hại cho công ty ?