Bị sa thải có được thanh toán lương ? Bồi thường chi phí đào tạo khi sa thải

>> Luật sư tư vấn pháp luật lao động trực tuyến, gọi:1900.6162

Trả lời

Chào bạn! Cảm ơn bạn đã gửi câu hỏi đến công ty Luật Minh Khuê. Chúng tôi xin trả lời như sau:

Ghi chú: Kể từ ngày 01/01/2021 (ngày BLLĐ năm 2019 có hiệu lực):

- Trách nhiệm khi NLĐ bị sa thải:

Điều 48. Trách nhiệm khi chấm dứt hợp đồng lao động

1. Trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên, trừ trường hợp sau đây có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày:

a) Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động;

b) Người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế;

c) Chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã;

d) Do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh nguy hiểm.

2. Tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, trợ cấp thôi việc và các quyền lợi khác của người lao động theo thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động được ưu tiên thanh toán trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động, bị giải thể, phá sản.

3. Người sử dụng lao động có trách nhiệm sau đây:

a) Hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác nếu người sử dụng lao động đã giữ của người lao động;

b) Cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của người lao động nếu người lao động có yêu cầu. Chi phí sao, gửi tài liệu do người sử dụng lao động trả.

Do đó, nếu trường hợp công ty chấm dứt hợp đồng với bạn thì trong thời hạn 14 ngày làm việc hoặc có thể kéo dài không quá 30 ngày, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng công ty phải thanh toán lương cho bạn.

- Xử lý kỷ luật sa thải NLĐ:

Điều 125. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải

Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong trường hợp sau đây:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;

2. Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;

3. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này;

4. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

Do đó, như bạn trình bày thì bạn bị công ty sa thải vì vi phạm nội quy công ty. Vì bạn không nói rõ là vi phạm nội quy gì nên theo chúng tôi, bạn nên xem xét nội quy công ty có phù hợp với nội quy lao động không, từ đó xem xét việc công ty sa thải bạn có đúng theo quy định pháp luật không.

Nếu việc bạn bị sa thải là đúng theo quy định pháp luật thì lương của bạn vẫn được công ty thanh toán đầy đủ, vì hành vi Dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động là hành vi bị cấm trong xử lý kỷ luật lao động. Việc ngay từ khi mới vào làm việc, bạn ký hợp đồng với công ty, trong đó có nội dung là không thanh toán số tiền lương bạn đã làm tại công ty và tiền giữ 10% lương theo hợp đồng là không đúng về các nội dung trong hợp đồng lao động và vi phạm điều cấm của Bộ luật lao động về xử lý kỷ luật lao động.

Để bảo vệ quyền lợi của mình, bạn có thể làm đơn khiếu nại đến công đoàn của công ty, hoặc Gửi Ban quản lý, điều hành công ty để được giải quyết. Nếu công ty vẫn không trả lương cho bạn thì bạn có thể làm đơn gửi cơ quan công an nơi công ty đặt trụ sở để được can thiệp.

Trên đây là những tư vấn của chúng tôi về vấn đề của bạn. Cảm ơn bạn đã lựa chọn công ty Luật Minh Khuê ! Trân trọng./.

Luật sư tư vấn trực tiếp về pháp luật lao động: 1900.6162

Trả lời:

Đối với trường hợp của bạn, theo quy định pháp luật hiện hành thì hợp đồng lao động và hợp đồng đào tạo nghề không bắt buộc phải gộp chung mà có thể tách làm 2 hợp đồng riêng biệt và theo đó giá trị pháp lý của mỗi hợp đồng là độc lập với nhau.

Ghi chú: Kể từ ngày 01/01/2021 (ngày BLLĐ năm 2019 có hiệu lực):

- Theo quy định thì trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo chỉ đặt ra với trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật:

"Điều 40. Nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

1. Không được trợ cấp thôi việc.

2. Phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động và một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.

3. Phải hoàn trả cho người sử dụng lao động chi phí đào tạo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này."

Do vậy, việc có phải bồi thường chi phí đào tạo hay không sẽ căn cứ vào nội dung của hợp đồng đào tạo mà các bên đã thỏa thuận.

- Trong hợp đồng đào tạo sẽ phải quy định về trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo của người lao động. Theo đó, nếu trong hợp đồng đào tạo nghề chỉ quy định về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng thì sẽ phát sinh nghĩa vụ bồi thường mà không có thỏa thuận về việc bị sa thải sẽ phải bồi thường chi phí đào tạo thì việc công ty yêu cầu em bạn bồi thường là không có căn cứ.

Nếu hợp đồng đào tạo bạn ký với công ty có thỏa thuận rõ về việc sa thải sẽ phát sinh nghĩa vụ bồi thường chi phí đào tạo thì việc công ty yêu cầu em bạn bồi thường là hoàn toàn có căn cứ.

Như vậy, trường hợp của em bạn nếu trong hợp đồng lao động, nội quy lao động hoặc hợp đồng đào tạo có quy định thỏa thuận về việc bị sa thải sẽ phải bồi thường chi phí đào tạo thì em bạn cần thực hiện việc bồi thường chi phí này theo đúng quy định của pháp luật. Trường hợp không có ghi nhận về việc bị sa thải sẽ phải bồi thường chi phí đào tạo học nghề thì em bạn không phải trả lại khoản chi phí mà công ty đã bỏ ra cho em bạn đi học tại Nhật Bản.

>> Luật sư tư vấn pháp luật lao động trực tuyến qua điện thoại gọi: 1900.6162

Ghi chú: Kể từ ngày 01/01/2021 (ngày BLLĐ năm 2019 có hiệu lực):

Điều 125. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải

Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong trường hợp sau đây:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;

2. Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;

3. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này;

4. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

Trân trọng./.

>> Tham khảo dịch vụ pháp lý liên quan: Luật sư tư vấn pháp luật lĩnh vực luật lao động;

Luật sư tư vấn luật tư vấn pháp luật Lao động trực tuyến, gọi: 1900.6162

Trả lời:

Ghi chú: Kể từ ngày 01/01/2021 (ngày BLLĐ năm 2019 có hiệu lực):

- Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động:

Điều 36. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;

b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;

c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;

d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật này;

đ) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;

e) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;

g) Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.

2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp quy định tại các điểm a, b, c, đ và g khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động như sau:

a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;

c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này;

d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.

3. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại điểm d và điểm e khoản 1 Điều này thì người sử dụng lao động không phải báo trước cho người lao động.

- Sa thải:

Hình thức sa thải lao động được áp dụng trong trường hợp sau:

Điều 125. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải

Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong trường hợp sau đây:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;

2. Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;

3. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này;

4. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

Nếu nữ công nhân đó thuộc trường hợp sa thải bên công ty bạn cần phải có căn cứ, chứng cứ chứng minh điều đó.

Trên đây là tư vấn của Luật Minh Khuê về thắc mắc của bạn. Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hỗ trợ pháp lý khác bạn vui lòng liên hệ bộ phận luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài điện thoại gọi ngay tới số: 1900.6162 để được giải đáp.

Rất mong nhận được sự hợp tác!

Trân trọng./.

Bộ phận tư vấn pháp luật Lao động - Công ty luật Minh Khuê