Bị sếp xúc phạm được đơn phương chấm dứt hợp đồng không?

1. Người sử dụng lao động có được mắng nhân viên không?

Căn cứ theo quy định tại khoản 2 Điều 6 Bộ luật Lao động 2019 có quy định cụ thể người sử dụng lao động sẽ có các nghĩa vụ như sau đây:

Người sử dụng lao động đối diện với những trách nhiệm quan trọng và đa dạng, nhằm đảm bảo quyền lợi và đời sống chất lượng cho người lao động. Dưới đây là chi tiết các nghĩa vụ mà họ cần tuân thủ:

- Thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể và thỏa thuận hợp pháp khác; tôn trọng danh dự, nhân phẩm của người lao động; Đầu tiên và quan trọng nhất, người sử dụng lao động phải thực hiện đúng hợp đồng lao động đã ký kết, đồng thời tôn trọng các thỏa ước lao động tập thể và thỏa thuận hợp pháp khác. Việc này không chỉ đảm bảo quyền lợi của người lao động mà còn góp phần tạo ra môi trường làm việc tích cực và công bằng.

- Thiết lập cơ chế và thực hiện đối thoại, trao đổi với người lao động và tổ chức đại diện người lao động; thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc; Người sử dụng lao động cần xây dựng cơ chế giao tiếp mở cửa và có hiệu quả với người lao động. Điều này bao gồm việc thiết lập kênh đối thoại, trao đổi thông tin và lắng nghe ý kiến, phản hồi từ phía người lao động và tổ chức đại diện. Ngoài ra, việc thực hiện quy chế dân chủ tại nơi làm việc sẽ giúp xây dựng một môi trường làm việc công bằng và tôn trọng quyền lợi của tất cả nhân viên.

- Đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao trình độ, kỹ năng nghề nhằm duy trì, chuyển đổi nghề nghiệp, việc làm cho người lao động; Người sử dụng lao động cần đảm bảo rằng họ cung cấp cơ hội đào tạo, đào tạo lại và bồi dưỡng để nâng cao trình độ và kỹ năng nghề của người lao động. Điều này không chỉ hỗ trợ sự phát triển cá nhân mà còn giúp duy trì sự chuyên nghiệp và đồng thời thích ứng với sự biến đổi trong môi trường làm việc.

- Thực hiện quy định của pháp luật về lao động, việc làm, giáo dục nghề nghiệp, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và an toàn, vệ sinh lao động; xây dựng và thực hiện các giải pháp phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc; Người sử dụng lao động không chỉ cần tuân thủ mọi quy định pháp luật liên quan đến lao động và việc làm mà còn phải đảm bảo an toàn và vệ sinh lao động. Ngoài ra, việc xây dựng và thực hiện các giải pháp phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc là một nghĩa vụ quan trọng, nhằm bảo vệ quyền lợi và tôn trọng đối với tất cả nhân viên.

- Tham gia phát triển tiêu chuẩn kỹ năng nghề quốc gia, đánh giá, công nhận kỹ năng nghề cho người lao động. Cuối cùng, người sử dụng lao động cũng có trách nhiệm tham gia vào việc phát triển tiêu chuẩn kỹ năng nghề quốc gia. Họ nên đánh giá và công nhận công bằng kỹ năng và trình độ của người lao động, tạo điều kiện cho sự phát triển nghề nghiệp bền vững và công bằng.

Theo đó thì những nghĩa vụ trên giúp xây dựng một môi trường làm việc tích cực, công bằng và hỗ trợ sự phát triển của người lao động trong cả khía cạnh cá nhân và chuyên nghiệp

Bên cạnh đó thì Điều 127 Bộ luật Lao động 2019 có quy định về các hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động về các hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động. Cụ thể như sau:

Các hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động là một phần quan trọng của hệ thống quản lý nhân sự, nhằm đảm bảo rằng quy trình xử lý kỷ luật là công bằng và tôn trọng quyền lợi của người lao động. Dưới đây là mô tả chi tiết về các hành vi cụ thể mà người sử dụng lao động nên tránh khi thực hiện quy trình kỷ luật lao động:

- Xâm phạm sức khỏe, danh dự, tính mạng, uy tín, nhân phẩm của người lao động: Hành vi này bao gồm mọi hành động có thể gây hại đến sức khỏe tinh thần hoặc vật chất của người lao động. Việc xâm phạm danh dự, tính mạng, uy tín hay nhân phẩm của người lao động là không chấp nhận được và có thể gây tổn thương lâu dài đến tinh thần và tâm hồn của họ. Trong quá trình xử lý kỷ luật, người sử dụng lao động cần phải đảm bảo rằng mọi biện pháp được thực hiện mà không ảnh hưởng đến quyền lợi cơ bản của người lao động.

- Phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động: Việc thực hiện hình phạt tài chính, như phạt tiền hoặc cắt giảm lương, thay vì áp dụng quy trình kỷ luật chính thức là không công bằng. Hình phạt tài chính không chỉ không giải quyết vấn đề gốc, mà còn có thể tạo ra tình trạng không hài lòng và không chắc chắn về tính công bằng của quá trình xử lý kỷ luật. Thay vào đó, người sử dụng lao động cần phải tìm kiếm các giải pháp kỷ luật thích hợp và phù hợp với mức độ của vi phạm.

- Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết hoặc pháp luật về lao động không có quy định: Trong trường hợp này, việc xử lý kỷ luật lao động không tuân thủ các quy định nội quy lao động, hợp đồng lao động hoặc pháp luật về lao động là không hợp lý. Người sử dụng lao động cần phải tuân thủ quy trình và quy định đã được thiết lập trước đó. Nếu có nhu cầu sửa đổi quy định, họ cần phải thảo luận và thống nhất với người lao động hoặc đại diện của họ. M

Như vậy thì mặc dù không có quy định cụ thể về việc người sử dụng lao động không được phép chửi mắng nhân viên, tuy nhiên, nếu hành vi này xâm phạm đến danh dự và nhân phẩm của người lao động, nó vẫn được xem xét là hành vi bị nghiêm cấm trong quan hệ lao động.

2. Bị sếp xúc phạm có được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động?

Căn cứ dựa theo quy định tại khoản 2 Điều 35 của Bộ luật Lao động 2019 thì có quy định về những trường hợp mà người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không có cần phải báo trước, cụ thể như sau:

Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động mà không cần báo trước trong các trường hợp nêu trên là một pháp lý quan trọng để bảo vệ quyền lợi và động viên tính công bằng trong môi trường làm việc.

- Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật Lao động: Người lao động có quyền chấm dứt hợp đồng lao động nếu họ không được bố trí theo công việc đã thỏa thuận, không đúng địa điểm làm việc, hoặc nếu điều kiện làm việc không đảm bảo như cam kết. Tính đến Điều 29 của Bộ luật Lao động, nếu có sự thay đổi về công việc, địa điểm làm việc, thì việc chấm dứt cần tuân thủ quy định cụ thể.

- Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn: Nếu người lao động không nhận được đủ lương theo thỏa thuận hoặc lương không được trả đúng thời hạn, họ có quyền chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần phải báo trước. Điều này nhấn mạnh tính quan trọng của việc đảm bảo quyền lợi về mặt tài chính của người lao động.

- Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động: Trường hợp này đặc biệt nghiêm trọng, người lao động được quyền chấm dứt hợp đồng lao động ngay lập tức nếu họ bị ngược đãi, đánh đập, hoặc nhục mạ tại nơi làm việc. Điều này là để bảo vệ sức khỏe, danh dự và nhân phẩm của họ.

- Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc: Quy định này nhấn mạnh sự không chấp nhận được của bất kỳ hành vi quấy rối tình dục nào tại nơi làm việc. Người lao động có quyền chấm dứt hợp đồng mà không cần báo trước để ngăn chặn sự kiện này và bảo vệ quyền lợi và sức khỏe tinh thần của họ.

-  Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của bác sĩ: Người lao động nữ mang thai có quyền chấm dứt hợp đồng lao động nếu họ bị yêu cầu nghỉ việc theo chỉ định của bác sĩ. Điều này nhấn mạnh sự quan trọng của việc bảo vệ quyền lợi và sức khỏe của người lao động nữ mang thai.

- Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định: Nếu người lao động đạt đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định, họ có quyền chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần báo trước để có thời gian nghỉ hưu và tận hưởng những quyền lợi nghỉ hưu tương ứng.

- Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động: Người lao động có quyền chấm dứt hợp đồng nếu họ phát hiện rằng thông tin được cung cấp từ người sử dụng lao động không trung thực và ảnh hưởng đến quyền lợi của họ. Điều này giúp đảm bảo rằng mọi thông tin đưa ra trong quá trình ký kết hợp đồng là chính xác và minh bạch.

Như vậy thì theo quy định như trên thì người lao động sẽ được phép nghỉ việc luôn mà không cần báo trước khi bị người sử dụng lao động có lời nói, hành vi nhục mạ, chửi mắng nhân viên ảnh hưởng đến nhân phẩm, danh dự.

3. Xử phạt  hành chính khi sếp có hành vi xúc phạm nhân viên

Theo quy định tại Điều 19 của Nghị định 12/2022/NĐ-CP của Chính phủ về quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động và bảo hiểm xã hội, người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng được bảo vệ bằng việc xác định rõ các hành vi vi phạm quy định về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất trong quan hệ lao động. Trong trường hợp xảy ra vi phạm sau đây, người sử dụng lao động sẽ phải đối mặt với mức xử phạt từ 20.000.000 đồng đến 40.000.000 đồng: Có hành vi xâm phạm đến sức khỏe, danh dự, tính mạng, uy tín hoặc nhân phẩm của người lao động khi xử lý kỷ luật lao động, tuy nhiên chưa đến mức truy cứu trách nhiệm hình sự. Trong trường hợp người sử dụng lao động xâm phạm đến các quyền lợi cơ bản của người lao động mà không đến mức độ phạm tội hình sự, mức xử phạt sẽ được áp dụng để đảm bảo sự công bằng và trách nhiệm trong quan hệ lao động.

Nếu như hành vi xúc phạm danh dự nhân phẩm nhân viên mà gây ra hậu quả nghiêm trọng thì còn có thể bị truy cứu trách nhiệm hình sự về tội làm nhục người khác theo quy định tại Điều 155 Bộ luật Hình sự 2015, sửa đổi bổ sung 2017

Trên đây là toàn bộ nội dung tư vấn của Luật Minh Khuê về vấn đề trên. Nếu có thông tin thắc mắc quý khách hàng có thể liên hệ với chúng tôi thông qua số điện thoại 19006162 hoặc lienhe@luatminhkhue.vn để được hỗ trợ. Xin trân trọng cảm ơn!

Tham khảo thêm: Theo Bộ luật Lao động năm 2019 thì người lao động có những quyền gì ?