Tác giả:: Mục lục bài viết
Nội dung được biên tập từ chuyên mục tư vấn luật Lao động của Công ty luật Minh Khuê
>> Luật sư tư vấn pháp luật Lao động, gọi: 1900 6162
1. Cơ sở pháp lý:
- Nghị định số 145/2020/NĐ-CP
2. Đình công là gì?
Đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của người lao động nhằm đạt được yêu cầu trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động và do tổ chức đại diện người lao động có quyền thương lượng tập thể là một bên tranh chấp lao động tập thể tổ chức và lãnh đạo.
3. Trường hợp đình công bất hợp pháp
Trường hợp đình công bất hợp pháp được quy định tại Điều 204 Bộ luật lao động năm 2019. Cụ thể đó là:
1. Không thuộc trường hợp được đình công quy định tại Điều 199 của Bộ luật này.
2. Không do tổ chức đại diện người lao động có quyền tổ chức và lãnh đạo đình công.
3. Vi phạm các quy định về trình tự, thủ tục tiến hành đình công theo quy định của Bộ luật này.
4. Khi tranh chấp lao động tập thể đang được cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết theo quy định của Bộ luật này.
5. Tiến hành đình công trong trường hợp không được đình công quy định tại Điều 209 của Bộ luật này.
6. Khi đã có quyết định hoãn hoặc ngừng đình công của cơ quan có thẩm quyền theo quy định tại Điều 210 của Bộ luật này.
Quy định về các trường hợp đình công bất hợp pháp được thể hiện chính thức trong Điều 176 Bộ luật lao động năm 1994. Qua các lần sửa đổi, bổ sung vào các năm 2006, 2012 và đến năm 2019 nội dung này về cơ bản không có nhiều thay đổi lớn, theo đó các trường hợp được coi là bất hợp pháp khi:
- Cuộc đình công không xuất phát từ các tranh chấp lao động tập thể về lợi ích và không thuộc trường hợp được đình công quy định tại điều 199 bộ luật lao động.
Quy định này hẹp hơn so với quy định tương tự được thể hiện ở điều 176 bộ luật lao động năm 1994, khi luật này quy định các trường hợp đình công bất hợp pháp khi không phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể; vượt ra ngoài phạm vi quan hệ lao động.
- Cuộc đình công không do tổ chức đại diện người lao động có quyền tổ chức và lãnh đạo đình công.
Quy định này rất quan trọng trong bối cảnh một doanh nghiệp có thể có nhiều tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, theo đó chỉ tổ chức có quyền thương lượng tập thể theo quy định của bộ luật lao động mới có quyền tổ chức và lãnh đạo đình công. Tuy nhiên trong trường hợp mà ở đó các tổ chức đại diện người lao động phải kết hợp để có quyền thương lượng tập thể thì quy định này chưa đủ rõ để hiểu rằng đây là quyền chung của các tổ chức đại diện người lao động đã kết hợp với nhau.
- Cuộc đình công vi phạm các quy định về trình tự, thủ tục tiến hành đình công theo quy định của bộ luật.
Quy định này mới được bổ sung so với bộ luật lao động cũ năm 2012, nhầm bảo đảm và thúc đẩy cho cuộc đình công tuân thủ các trình tự, thủ tục theo luật định cũng như bảo đảm rằng việc đình công phản ánh được ý chí, nguyện vọng của tập thể người lao động, cũng như vai trò đại diện của tổ chức đại diện người lao động trong việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của tổ chức với thành viên của họ.
- Cuộc đình công xảy ra khi tranh chấp lao động tập thể đang được cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết theo quy định.
Điều này thể hiện quan điểm rằng phải coi đình công là thủ tục cuối cùng trong việc giải quyết tranh chấp lao động, khi các thủ tục trước đó đã được các bên sử dụng mà không thể tiến tới việc đạt được một thỏa thuận.
- Cuộc đình công được tiến hành tại nơi sử dụng lao động không được đình công được quy định tại điều 209 của bộ luật. Vì theo quy định của bộ luật lao động, những nơi này đình công có thể đe dọa đến quốc phòng, an ninh, trật tự công cộng, sức khỏe của con người nên không được xảy ra đình công.
- Cuộc đình công vẫn tiến hành khi đã có quyết định hoãn hoặc ngừng đình công của cơ quan có thẩm quyền.
Nội dung này với quy định tại Điều 209 chưa hẳn đã tương thích với nguyên tắc tự do liên kết, vì theo nguyên tắc này chỉ có thể cấm đình công ở những ngành dịch vụ thiết yếu là những ngành dịch vụ mà nếu bị gián đoạn sẽ gây nguy hiểm đến tính mạng, an toàn và sức khỏe cá nhân của toàn bộ hoặc một phần dân cư. Hơn nữa, cả Điều 204 và Điều 209 bộ luật lao động đều không đưa ra các tiêu chí để xác định được những tình huống mà đình công có thể bị cấm, hoặc tiêu chí để xác định việc đình công như thế nào được coi là có mối đe dọa rõ ràng và sắp xảy đến đối với tính mạng an toàn và sức khỏe cá nhân của toàn bộ hoặc một phần dân cư.
4. Nơi sử dụng lao động không được đình công
Nơi sử dụng lao động không được đình công được quy định tại Điều 209 Bộ luật lao động hiện hành. Cụ thể:
1. Không được đình công ở nơi sử dụng lao động mà việc đình công có thể đe dọa đến quốc phòng, an ninh, trật tự công cộng, sức khỏe của con người.
2. Chính phủ quy định danh mục nơi sử dụng lao động không được đình công và việc giải quyết tranh chấp lao động tại nơi sử dụng lao động không được đình công quy định tại khoản 1 Điều này
Đình công được thừa nhận là quyền của người lao động, xong thực tế có những nhóm người lao động không được thực hiện quyền này. Việc giới hạn phạm vi thực hiện quyền đình công phụ thuộc vào điều kiện kinh tế xã hội, quan điểm chính trị của mỗi quốc gia.
Lịch sử lập pháp của nước ta từ Bộ luật lao động năm 1994 đến nay hầu như không sửa đổi nhiều nội dung này, theo đó các lần sửa đổi, bổ sung bộ luật lao động mà cụ thể gần đây nhất là Bộ luật lao động cũ năm 2012 thì đình công được cấm ở đơn vị sử dụng lao động hoạt động thiết yếu trong nền kinh tế quốc dân mà việc đình công có thể đe dọa đến an ninh, quốc phòng, sức khỏe, trật tự công cộng.
Những đơn vị này được quy định chi tiết hơn ở Nghị định số 41/2013/NĐ-CP theo hướng liệt kê ra các doanh nghiệp, đơn vị sử dụng lao động cụ thể.
Quy định này chưa phù hợp với nguyên tắc tự do liên kết và cũng không được coi là lý do chính đáng để hạn chế quyền đình công. Vì pháp luật quốc gia chỉ có thể là những ngành dịch vụ thiết yếu theo đúng nghĩa của thuật ngữ, tức là những ngành dịch vụ mà nếu bị gián đoạn sẽ gây nguy hiểm đến tính mạng, an toàn và sức khỏe cá nhân của toàn bộ hoặc một phần dân cư. Đồng thời, việc xác định được những tình huống mà đình công có thể bị cấm, thì tiêu chí này phải được xây dựng dựa trên việc có hay không một mối đe dọa rõ ràng và sắp xảy đến đối với tính mạng, an toàn và sức khỏe cá nhân của toàn bộ hoặc một phần dân cư.
Pháp luật một số nước như Singapore cấm đình công trong ba ngành thiết yếu là: nước, khí đốt và điện, đồng thời hạn chế đình công trong những công việc thiết yếu như kiểm soát không lưu, xăng dầu, nhà tù, dịch vụ y dược của bộ ý tế tương tự vậy, điều 43 luật quan hệ công nghiệp năm 1967 của Malaixia cũng chỉ quy định các nhóm ngành, công việc thiết yếu theo hướng hạn chế, mà không cấm việc đình công trong một đơn vị sử dụng lao động hoặc tại một doanh nghiệp cụ thể nào.
Bộ luật lao động năm 2019 đã sửa đổi nội dung này theo hướng chuyển phạm vi hạn chế quyền đình công từ đơn vị sử dụng lao động sang nơi sử dụng lao động và đồng thời tiếp tục giao chính phủ quy định chi tiết nội dung này. Và hiện nay danh mục này được quy định cụ thể tại phụ lục số VI ban hành kèm theo Nghị định số 145/2020/NĐ-CP. Đây là nội dung cần thiết phải tiếp tục nghiên cứu để thể hiện một cách phù hợp hơn với các tiêu chuẩn lao động quốc tế và điều kiện kinh tế xã hội của Việt Nam
5. Quyết định hoãn, ngừng đình công
Điều 210 Bộ luật lao động quy định về quyết định hoãn, ngừng đình công như sau:
1. Khi xét thấy cuộc đình công có nguy cơ gây thiệt hại nghiêm trọng cho nền kinh tế quốc dân, lợi ích công cộng, đe dọa đến quốc phòng, an ninh, trật tự công cộng, sức khỏe của con người thì Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quyết định hoãn hoặc ngừng đình công.
2. Chính phủ quy định chi tiết việc hoãn, ngừng đình công và giải quyết quyền lợi của người lao động.
Nội dung này không thay đổi nhiều so với Điều 221 bộ luật lao động cũ năm 2012, theo đó khi xét thấy cuộc đình công có nguy cơ gây thiệt hại nghiêm trọng cho nền kinh tế quốc dân, lợi ích công cộng, đe dọa đến quốc phòng, an ninh, trật tự công cộng, sức khỏe của con người hay nói một cách khác là không thích hợp dù rằng tổ chức đại diện người lao động đã tiến hành các thủ tục đình công theo đúng luật, thì Chủ tịch ủy ban nhân dân cấp tỉnh vẫn có quyền quyết định hoãn hoặc ngừng đình công.
Như đã trình bày ở trên, quy định này chưa phù hợp với Công ước số 98 của ILO để áp dụng những nguyên tắc của quyền tổ chức và thương lượng tập thể, và cũng không được coi là lý do chính đáng để hạn chế quyền đình công. Đặc biệt khi mà các quy định hiện hành đang phụ thuộc nhiều vào cách nhìn nhận, đánh giá sự ảnh hưởng của cuộc đình công có thể gây ra thuộc thẩm quyền của chủ tịch ủy ban nhân dân cấp tỉnh, thì việc đề phòng những rủi ro mà các cuộc đình công có thể gây ra việc kinh tế, xã hội sẽ triệt để được áp dụng hơn là khắc phục những hậu quả do nó gây ra.
6. Xử lý cuộc đình công không đúng trình tự, thủ tục
Điều 211 Bộ luật lao động năm 2019 quy định về xử lý cuộc đình công không đúng trình tự, thủ tục như sau:
Trong thời hạn 12 giờ kể từ khi nhận được thông báo về cuộc đình công không tuân theo quy định tại các điều 200, 201 và 202 của Bộ luật này, Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện chủ trì, chỉ đạo cơ quan chuyên môn về lao động phối hợp với công đoàn cùng cấp, cơ quan, tổ chức có liên quan trực tiếp gặp gỡ người sử dụng lao động và đại diện ban lãnh đạo tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở để nghe ý kiến, hỗ trợ các bên tìm biện pháp giải quyết, đưa hoạt động sản xuất, kinh doanh trở lại bình thường.
Trường hợp phát hiện có hành vi vi phạm pháp luật thì lập biên bản, tiến hành xử lý hoặc kiến nghị cơ quan có thẩm quyền xử lý cá nhân, tổ chức đã thực hiện hành vi vi phạm pháp luật theo quy định của pháp luật.
Đối với các nội dung tranh chấp lao động thì tùy từng loại tranh chấp, hướng dẫn, hỗ trợ các bên tiến hành các thủ tục giải quyết tranh chấp lao động theo quy định của Bộ luật này.
Theo quy định tại Điều 211 Bộ luật lao động năm 2019, trong thời hạn 12 giờ kể từ thời điểm nhận được thông báo cuộc đình công không tuân theo trình tự, thủ tục luật định, như thủ tục lấy ý kiến người lao động, không thông báo thời điểm đình công thì cuộc đình công đó được coi là vi phạm trình tự thủ tục. Và phương án xử lý trong trường hợp này là Chủ tịch ủy ban nhân dân cấp huyện sẽ phải tiến hành các biện pháp nhằm đưa hoạt động sản xuất, kinh doanh trở lại bình thường.
Cơ chế này được đưa ra nhằm mục đích bảo đảm việc tuân thủ pháp luật, tôn trọng quyền và lợi ích của các bên trong quan hệ lao động khi có tranh chấp lao động tập thể xảy ra và phù hợp với nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động.
Đồng thời, việc xác định cuộc đình công vi phạm trình tự, thủ tục có thể đi kèm với các biện pháp xử lý hành chính. Khi xét thấy có hành vi vi phạm pháp luật của các bên, nhằm khắc phục tình trạng vi phạm, cũng như ổn định sản xuất, kinh doanh và bảo vệ quyền hợp pháp và lợi ích chính đáng của các bên trong quan hệ lao động thì bên còn lại có quyền kiến nghị cơ quan có thẩm quyền xử lý.
Sửa đổi quan trọng nhất của điều này là nội dung được thể hiện ở đoạn cuối cùng. Đây là điểm khác biệt so với Bộ luật lao động cũ năm 2012, theo đó căn cứ vào nội dung toàn loại tranh chấp, Chủ tịch ủy ban nhân dân cấp huyện có trách nhiệm hướng dẫn, hỗ trợ các bên tiến hành các thủ tục giải quyết tranh chấp lao động theo quy định của bộ luật. Quy định này bảo đảm cách hiểu thống nhất về vai trò, nhiệm vụ của Chủ tịch ủy ban nhân dân cấp huyện trong việc xử lý đình công không đúng trình tự, thủ tục, theo đó thẩm quyền này không phải là một biện pháp để tạm dừng và hạn chế đình công, dù rằng có xảy ra việc vi phạm các thủ tục, trình tự về đình công.
Trên đây là tư vấn của chúng tôi. Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hỗ trợ pháp lý khác bạn vui lòng liên hệ bộ phận tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài điện thoại số: 1900 6162 để được giải đáp.
Rất mong nhận được sự hợp tác!
Trân trọng./.
Luật Minh Khuê - Sưu tầm & biên tập
