1. Bồi thường chi phí đào tạo khi chấm dứt hợp đồng lao động được xác định như thế nào ?

Công ty Luật Minh Khuê xin giải đáp thắc mắc của khách hàng về bồi thường chi phí đào tạo khi chấm dứt hợp đồng lao động:

Trả lời:

1. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng theo pháp luật theo Bộ luật lao động năm 2012

- Hết hạn hợp đồng lao động

- Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.

- Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động.

- Người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng lương hưu

- Người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Toà án.

- Người lao động chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết.

- Người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.

- Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định

- Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định

- Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định ;

- Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhật, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã.

2. Người lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng trong trường hợp sau:

- Với mọi loại hợp đồng trừ hợp đồng không xác định thời hạn:

+ Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng ; báo trước ít nhất 3 ngày làm việc

+ Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động; báo trước ít nhất 3 ngày làm việc

+ Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động; báo trước ít nhất 3 ngày làm việc

+ Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động; báo trước ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc nếu là hợp đồng thời hạn dưới 12 tháng

+ Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;báo trước ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc nếu là hợp đồng thời hạn dưới 12 tháng

+ Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền; báo trước phụ thuộc vào chỉ định của cơ sở

+ Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục với hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với hợp đồng thời hạn dưới 12 tháng; khả năng lao động chưa được hồi phục; báo trước ít nhất 3 ngày làm việc

- Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày

3. Nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật:

- Không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

- Vi phạm quy định về thời hạn báo, bồi thường khoản tiền tương ứng với tiền lương trong những ngày không báo trước.

- Hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 62 của Bộ luật lao động.

4. Đơn phương chấm dứt hợp đồng của người sử dụng lao động

- Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:

+ Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;

+ Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị : 12 tháng liên tục đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn, 06 tháng liên tục đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn, quá nửa thời hạn hợp đồng thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

+ Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;

+ Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn 15 ngày, kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động

- Phải báo cho người lao động biết trước:

+ Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

+ Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;

+ Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp ốm đau, tai nạn và đối với hợp đồng thời hạn dưới 12 tháng

- Trường hợp không được đơn phương chấm dứt hợp đồng:

+ Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền trừ trường hợp được đơn phương trên

+ Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.

+ Với lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.

+ Người lao động nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội

Quý khách hàng có thể dựa vào các thông tin trên để trả lời câu hỏi của mình. Chúng tôi xin giải đáp một số câu hỏi mang tính riêng biệt như sau:

5. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật:

- Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng , trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc và ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

- Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định trên , phải trả thêm trợ cấp thôi việc

- Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường, trợ cấp thôi việc, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

- Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

- Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.

6. Chi phí đào tạo nghề

Điều 62 Bộ luật lao động năm 2012 về hợp đồng đào tạo nghề giữa người sử dụng lao động, người lao động và chi phí đào tạo nghề thì:
1. Hai bên phải ký kết hợp đồng đào tạo nghề trong trường hợp người lao động được đào tạo, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề, đào tạo lại ở trong nước hoặc nước ngoài từ kinh phí của người sử dụng lao động, kể cả kinh phí do đối tác tài trợ cho người sử dụng lao động.Hợp đồng đào tạo nghề phải làm thành 02 bản, mỗi bên giữ 01 bản.
2. Hợp đồng đào tạo nghề phải có các nội dung chủ yếu sau đây:
a) Nghề đào tạo;
b) Địa điểm đào tạo, thời hạn đào tạo;
c) Chi phí đào tạo;
d) Thời hạn người lao động cam kết phải làm việc cho người sử dụng lao động sau khi được đào tạo;
đ) Trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo;
e) Trách nhiệm của người sử dụng lao động.
3. Chi phí đào tạo bao gồm các khoản chi có chứng từ hợp lệ về chi phí trả cho người dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực hành, các chi phí khác hỗ trợ cho người học và tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người học trong thời gian đi học. Trường hợp người lao động được gửi đi đào tạo ở nước ngoài thì chi phí đào tạo còn bao gồm chi phí đi lại, chi phí sinh hoạt trong thời gian ở nước ngoài

Như vậy,về việc bồi thường hợp đồng:

- Trường hợp thứ nhất: Nếu ký kết một hợp đồng hay thỏa thuận về đào tạo việc làm của công ty theo Điều 62, Bộ luật lao động 2012 và có điều khoản về trách nhiệm hoàn trả chi phí hoặc bồi thường do vi phạm.

Bạn không thực hiện đúng theo hợp đồng, thỏa thuận này thì bạn vẫn phải bồi thường nếu vi phạm thỏa thuận theo hợp đồng đã giao kết kể cả khi bạn chấm dứt hợp đồng lao động hay đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo pháp luật.

- Trường hợp thứ hai: Hợp đồng, thỏa thuận đào tạo không có điều khoản về trách nhiệm hoàn trả chi phí hoặc bồi thường do vi phạm. Bạn sẽ không phải bồi thường nếu chấm dứt hợp đồng theo pháp luật hay đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo pháp luật.

- Trường hợp thứ 3. Bạn đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật. Bạn phải bồi thường chi phí đào tạo kể cả hợp đồng đào tạo không quy định về trách nhiệm bồi thường.

Quý khách hàng có thể dựa vào những nội dung tư vấn trên để trả lời câu hỏi của mình. Mọi vướng mắc bạn vui lòng trao đổi trực tiếp với bộ phận luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài 24/7 gọi số: 1900.6162 hoặc liên hệ văn phòng để nhận được sự tư vấn, hỗ trợ từ Luật Minh Khuê. Rất mong nhận được sự hợp tác! Trân trọng./.

2. Tư vấn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ?

Kính chào Luật Minh Khuê, Tôi có một vấn đề mong luật sư giải đáp: Tôi có bầu được 30 tuần ( hơn 7 tháng), hiện em đang làm việc tại 1 công ty tài chính, công ty yêu cầu tôi viết đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động vì công ty cho tôi là vi phạm quy định của công ty. Công ty tôi đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động với tôi trong trường hợp này là đúng hay sai?

Tôi xin chân thành cảm ơn và rất mong sự phản hồi từ các Quý Luật sư Công ty tư vấn Luật Minh Khuê

Tôi rất mong nhận được lời tư vấn vào địa chỉ email này. Kính thư!

Người gửi: Mỹ Tâm Nguyễn Thị

Trả lời:

Theo như trình bày, hiện nay bạn đang có thai 7 tháng tuổi. Căn cứ Bộ luật lao động năm 2012:

“Điều 156. Quyền đơn phương chấm dứt, tạm hoãn hợp đồng lao động của lao động nữ mang thai

Lao động nữ mang thai nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chứng nhận tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động. Thời hạn mà lao động nữ phải báo trước cho người sử dụng lao động tuỳ thuộc vào thời hạn do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định”.

Do đó, bạn chỉ có chấm dứt hợp đồng lao động với phía công ty khi xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chứng nhận tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi.

Ngoài ra, căn cứ theo căn cứ khoản 3 Điều 39 Bộ luật lao động năm 2012 quy định về trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động: “Lao động nữ quy định tại khoản 3 Điều 155 của Bộ luật này”.

Khoản 3 Điều 155 Bộ luật lao động 2012 quy định về bảo vệ thai sản đối với lao động nữ: “ Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động”.

Điểm d Khoản 4 điều 123 Bộ luật lao động 2012 quy đinh: “Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:.. Lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi...”.

Khoản 4 điều 155 Bộ luật lao động 2012 cũng quy định: “Trong thời gian mang thai, nghỉ hưởng chế độ khi sinh con theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, lao động nữ không bị xử lý kỷ luật lao động”.

Như vậy đối với lao động nữ khi đang mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi, hợp đồng lao động chỉ được chấm dứt khi:

1. Hợp đồng hết thời hạn

2. Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động

3. Người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.

Theo đó, việc công ty yêu cầu bạn làm đơn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động do công ty cho rằng bạn vi phạm nội quy của công ty là trái với quy định của pháp luật lao động. Hơn nữa, trong thời gian bạn đang mang thai, người sử dụng lao động (công ty) không được xử lý kỷ luật lao động.

Trân trọng cám ơn!

>> Tham khảo dịch vụ pháp lý liên quan: Luật sư tư vấn pháp luật lĩnh vực luật lao động

3. Tư vấn về chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) ?

Thưa Luật sư, Chị M làm việc tại Công ty PT loại hợp đồng có xác định thời hạn, làm công việc kỹ thuật viên vi tính, địa điểm làm việc tại quận H và mức lương được trả là 3.100.000đ trả vào ngày 30 hàng tháng (tháng, dương lịch). Tuy nhiên, tiền lương hàng tháng chị M được lĩnh bị trễ hơn so với thoả thuận trong hợp đồng lao động.
Do đó, qua 03 tháng làm việc chị M quyết định gửi đơn xin nghỉ việc và sau 03 ngày làm việc là chị M đã chấm dứt hợp đồng lao động? Luật sư cho biết chị M chấm dứt hợp đồng lao động là đúng hay sai? Vì sao? Căn cứ các quy định pháp luật giải quyết trường hợp này như thế nào có lợi cho người lao động.

Bồi thường chi phí đào tạo khi chấm dứt hợp đồng lao động được xác định như thế nào ?

Luật sư tư vấn pháp luật lao động: 1900.6162

Luật sư tư vấn:

Theo thông tin quý khách cung cấp thì chị mai làm việc với hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Lý do chị M xin nghỉ việc trước thời hạn là do tiền lương hàng tháng chị M được lĩnh bị trễ hơn so với thoả thuận trong hợp đồng lao động. Như vậy thì theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều 37 Bộ luật lao động 2012 thì việc chị Mai chấm dứt HĐLĐ là có căn cứ. Cụ thể như sau:

Điều 37. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

1. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong những trường hợp sau đây:

a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;

b) Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;

Bên cạnh đó thì theo quy định tại điểm a khoản 2 Điều 37 BLLĐ thì chị mai chỉ cần báo trước ít nhất 3 ngày làm việc. Vì vậy trong trường hợp trên chị Mai cũng đã báo trước cho công ty 3 ngày rồi mới nghỉ. Nếu chị Mai đã báo trước cho công ty 3 ngày làm việc thì chị Mai đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật. Cụ thể như sau:

2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1 Điều này, người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước:

a) Ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp quy định tại các điểm a, b, c và g khoản 1 Điều này;...

Như vậy nếu chị M báo trước ba ngày làm việc thì chị M đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật. căn cứ theo Điều 37 BLLĐ 2012.

Về quyền lợi thì hai bên sẽ giải quyết theo quy định tại Điêu 47 BLLĐ 2012 như sau:

Điều 47. Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động

1. Ít nhất 15 ngày trước ngày hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn, người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động biết thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động.

2. Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.

3. Người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà người sử dụng lao động đã giữ lại của người lao động.

4. Trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động, bị giải thể, phá sản thì tiền lương, trợ cấp thôi việc, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và các quyền lợi khác của người lao động theo thoả ước lao động tập thể và hợp đồng lao động đã ký kết được ưu tiên thanh toán.

Ngoài ra, nếu chị M làm việc thường xuyên từ 12 tháng trở nên thì chị M sẽ được chi trả trợ cấp thôi việc theo Điều 48 Bộ luật lao động năm 2012:

Điều 48. Trợ cấp thôi việc

1. Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9 và 10 Điều 36 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương.

2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc.

3. Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động thôi việc.

>> Tham khảo bài viết liên quan: Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng trước thời hạn của người lao động ?

Mọi vướng mắc bạn vui lòng trao đổi trực tiếp với bộ phận luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài 24/7 gọi số: 1900.6162 hoặc gửi qua email: Tư vấn pháp luật lao động bảo hiểm qua Email để nhận được sự tư vấn, hỗ trợ từ Luật Minh Khuê. Rất mong nhận được sự hợp tác! Trân trọng./.

4. Tư vấn việc bồi thương khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật ?

1– Trong trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì phải nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng đã ký và phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có).
(1)– Khi chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức từ đủ 12 tháng trở lên, người sử dụng lao động có trách nhiệm trợ cấp thôi việc, cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng lương, cộng với phụ cấp lương, nếu có.
(2) cụm từ "hai tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có)" và " nửa tháng lương, cộng với phụ cấp lương, nếu có" có ý nghĩa thế nào ạ!

Em xin chân thành cảm ơn Luật Sư,

Người gửi: Le Gia Long

Tư vấn việc bồi thương khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật?.

Luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến qua điện thoại gọi: 1900.6162

Trả lời:

Chào bạn! cám ơn bạn đã gửi câu hỏi đến chuyên mục. thắc mắc của bạn chúng tôi xin được trả lời như sau:

Thứ nhất, cụm từ “hai tháng lương cộng với phụ cấp (nếu có)trong đoạn trích của bạn nêu trên tại khoản 1_Điều 42 Bộ luật lao động sẽ được hiểu như sau: khi người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật với người lao động thì chủ sử dụng lao động phải nhận người lao động lại làm việc, bên cạnh đó phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền bao gồm: tiền lương và phụ cấp (nếu có) cho người lao động trong những ngày người lao động phải nghỉ việc do chủ sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật cộng thêm một khoản tiền nữa tương ứng với hai tháng tiền lương và phụ cấp (nếu có).

Thứ hai, câu hỏi về cụm từ “nửa tháng lương cộng với phụ cấp lương (nếu có)” trong đoạn trích của bạn nêu trên tại khoản 1_Điều 48 BLLĐ chính là cách hỏi về phương pháp tính trợ cấp thôi việc. Điều đó được hiểu cụ thể hóa qua công thức như sau:

Tiền trợ cấp thôi việc

=

Số năm được tính hưởng trợ cấp thôi việc

x

Tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp thôi việc

x

1/2

Trong đó:

- Số năm được tính hưởng trợ cấp thôi việc (được tính theo năm) được xác định là tổng thời gian người lao động làm việc liên tục cho người sử dụng lao động đó được tính từ khi bắt đầu làm việc đến khi người lao động bị mất việc làm, trừ đi thời gian đóng bảo hiểm thất nghiệp theo quy định tại Điều 41 của Nghị định số 127/2008/NĐ-CP ngày 12 tháng 12 năm 2008 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Luật Bảo hiểm xã hội về bảo hiểm thất nghiệp. Trường hợp tổng thời gian làm việc thực tế cho người sử dụng lao động có tháng lẻ (kể cả trường hợp người lao động có thời gian làm việc cho người sử dụng lao động từ đủ 12 tháng trở lên nhưng tổng thời gian làm việc tính trợ cấp mất việc làm dưới 12 tháng) thì được làm tròn như sau:

+ Dưới 01 (một) tháng không được tính để hưởng trợ cấp mất việc làm;

+ Từ đủ 01 (một) tháng đến dưới 06 (sáu) tháng được làm tròn thành 06 (sáu) tháng làm việc để hưởng trợ cấp mất việc làm bằng 1/2 (nửa) tháng lương;

+ Từ đủ 06 (sáu) tháng trở lên được làm tròn thành 01 (một) năm làm việc để hưởng trợ cấp mất việc làm bằng 01 (một) tháng lương.

- Tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp mất việc làm là tiền lương, tiền công theo hợp đồng lao động, được tính bình quân của 06 tháng liền kề của người lao động trước khi bị mất việc làm, bao gồm: tiền công hoặc tiền lương cấp bậc, chức vụ, phụ cấp khu vực, phụ cấp chức vụ (nếu có).

- 1/2 (một nửa) là một nửa tháng lương cho mỗi năm làm việc.

- Mức trợ cấp việc làm thấp nhất bằng 02 (hai) tháng lương, trừ trường hợp thời gian để tính trợ cấp mất việc làm của người lao động làm dưới 01 (một) tháng.

Thân ái,

Trân trọng./.

Bộ phận tư vấn pháp luật lao động - Công ty luật Minh Khuê