Mục lục bài viết

1. Căn cứ để người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Câu hỏi: Thưa Luật sư, tôi làm việc tại một công ty theo hợp đồng lao động xác định thời hạn 2 năm. Tôi đã làm được 1 năm rưỡi. Hiện nay, do hoàn cảnh gia đình tôi phải nghỉ làm để chăm sóc mẹ già đau ốm. Tôi đã làm đơn xin nghỉ trước 30 ngày nhưng sếp không đồng ý vì tôi không có căn cứ theo luật định và bảo nếu tôi nghỉ việc sẽ bị phạt vi phạm hợp đồng. Mong luật sư tư vấn để tôi có thể nghỉ việc đúng luật.

Trả lời:

Theo thông tin bạn cung cấp, bạn thuộc trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và sếp buộc bạn phải có căn cứ theo luật định thì mới được nghỉ việc. Có lẽ sếp bạn đang áp dụng quy định về các lý do đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động theo Bộ luật Lao động cũ năm 2012 như sau:

Điều 37. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

1. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong những trường hợp sau đây:

a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;

b) Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;

c) Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động;

...

 Tuy nhiên, Bộ luật Lao động hiện hành năm 2019 không còn quy định buộc người lao động phải có lý do để nghỉ việc nữa. Người lao động khi muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động chỉ cần tuân thủ quy định về thời gian báo trước. Cụ thể:

- Đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn: Báo trước ít nhất 45 ngày;

- Đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 12 - 36 tháng: Báo trước ít nhất 30 ngày;

- Đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn dưới 12 tháng: Báo trước ít nhất 03 ngày làm việc;

- Với một số ngành, nghề, công việc đặc thù (ví dụ: Phi công, thuyền viên,...) thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.

Bên cạnh đó, khi rơi vào một số trường hợp theo quy định tại Khoản 2 Điều 35 Bộ luật lao động năm 2019, người lao động thậm chí còn không cần phải báo trước mà có thể nghỉ việc luôn:

- Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp được chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động quy định tại Điều 29 của Bộ luật Lao động 2019.

- Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp bất khả kháng theo quy định tại khoản 4 Điều 97 của Bộ luật lao động năm 2019.

- Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;

- Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;

- Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc dưỡng thai theo quy định tại khoản 1 Điều 138 của Bộ luật lao động năm 2019.

- Người lao động đã đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật lao động năm 2019, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác;

- Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1 Điều 16 của Bộ luật lao động năm 2019 làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.

Tóm lại, nếu việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động chỉ do ý muốn của bạn mà không phải các trường hợp nêu tại khoản 2 Điều 35 thì bạn chỉ cần thực hiện nghĩa vụ báo trước ít nhất 30 ngày (nên gửi email để có căn cứ chứng minh thời gian báo trước). 

Trân trọng!

2. Câu hỏi về sử dụng lao động cao tuổi

Câu hỏi: Thưa luật sư, khi sử dụng lao động cao tuổi, người sử dụng lao động cần lưu ý những vấn đề gì ? Xin cảm ơn luật sư!

Trả lời:

Nội dung về sử dụng người lao động cao tuổi được quy định tại Điều 149 Bộ luật Lao động năm 2019 như sau:

Điều 149. Sử dụng người lao động cao tuổi

1. Khi sử dụng người lao động cao tuổi, hai bên có thể thỏa thuận giao kết nhiều lần hợp đồng lao động xác định thời hạn.

2. Khi người lao động cao tuổi đang hưởng lương hưu theo quy định của Luật Bảo hiểm xã hội mà làm việc theo hợp đồng lao động mới thì ngoài quyền lợi đang hưởng theo chế độ hưu trí, người lao động cao tuổi được hưởng tiền lương và các quyền lợi khác theo quy định của pháp luật, hợp đồng lao động.

3. Không được sử dụng người lao động cao tuổi làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm có ảnh hưởng xấu tới sức khỏe người lao động cao tuổi, trừ trường hợp bảo đảm các điều kiện làm việc an toàn.

4. Người sử dụng lao động có trách nhiệm quan tâm chăm sóc sức khỏe của người lao động cao tuổi tại nơi làm việc.

 Đối chiếu với quy định trên, khi sử dụng người lao động cao tuổi, người sử dụng lao động cần lưu ý các vấn đề sau:

Số lượng hợp đồng lao động được giao kết:

Người sử dụng lao động có thể thỏa thuận với người lao động cao tuổi có đủ sức khỏe để giao kết nhiều hợp đồng lao động xác định thời hạn.

Công việc thực hiện:

Người sử dụng lao động không được yêu cầu người lao động cao tuổi làm những công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm và có ảnh hưởng xấu tới sức khỏe, trừ trường hợp đặc biệt theo quy định của Chính phủ. Đồng thời phải có trách nhiệm quan tâm, chăm sóc sức khỏe của người lao động cao tuổi.

Thời giờ làm việc:

Người lao động cao tuổi có quyền thoả thuận với người sử dụng lao động về việc rút ngắn thời gian làm việc hằng ngày theo chế độ làm việc không trọn thời gian.

Quyền lợi được hưởng:

Nếu người lao động cao tuổi không thuộc đối tượng phải tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc thì ngoài việc trả lương hàng tháng, người sử dụng lao động còn phải trả thêm một khoản tiền tương đương với mức đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp và tiền nghỉ phép hàng năm theo quy định và các quyền lợi khác theo quy định của pháp luật, hợp đồng lao động.

3. Quy định về khấu trừ lương của người lao động gây thiệt hại tới tài sản của công ty

Câu hỏi: Thưa luật sư! Trong quá trình làm việc, tôi có lỡ làm hỏng máy chiếu của công ty (giá trị của tài sản khoảng 10.000.000 đồng). Cuối tháng khi nhận lương thì tôi không được công ty trả lương (Lương của tôi là 8,5 triệu/tháng đã bao gồm các khoản phụ cấp). Tôi có tới hỏi phòng tài chính thì được biết công ty quyết định trừ vào lương cho tới khi đủ giá trị tài sản do tôi đã làm hỏng của công ty. Tôi muốn hỏi việc công ty tôi trừ lương của tôi như vậy có đúng không? Tôi xin cảm ơn.

Trả lời:

Việc khấu trừ tiền lương đối với người lao động gây thiệt hại tài sản của công ty được quy định tại Điều 102 và Điều 129 Bộ luật Lao động năm 2019 như sau:

Điều 102. Khấu trừ tiền lương

1. Người sử dụng lao động chỉ được khấu trừ tiền lương của người lao động để bồi thường thiệt hại do làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 129 của Bộ luật này.

2. Người lao động có quyền được biết lý do khấu trừ tiền lương của mình.

3. Mức khấu trừ tiền lương hằng tháng không được quá 30% tiền lương thực trả hằng tháng của người lao động sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập cá nhân.

Điều 129. Bồi thường thiệt hại

1. Người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của người sử dụng lao động thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật hoặc nội quy lao động của người sử dụng lao động.

Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương và bị khấu trừ hằng tháng vào lương theo quy định tại khoản 3 Điều 102 của Bộ luật này.

 Theo quy định trên, việc khấu trừ lương đối với người lao động gây thiệt hại về tài sản của công ty được thực hiện như sau:

- Căn cứ khấu trừ lương: Người lao động gây thiệt hại tài sản của người sử dụng lao động không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc.

- Mức khấu trừ: Không quá 30% tiền lương thực trả hằng tháng của người lao động sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập cá nhân.

- Thời gian khấu trừ: Hàng tháng

Đối chiếu với trường hợp của bạn, giả sử bạn không phải nộp thuế thu nhập cá nhân. Mức lương 8,5 triệu là mức tiền lương làm căn cứ đóng bảo hiểm xã hội => Mức đóng các khoản bảo hiểm bắt buộc = 10,5% x 8.500.000 = 892.500 vnđ 

Vậy mức tiền lương công ty được phép khấu trừ của bạn là: 30% x (8.500.000 - 892.500) = 2.282.250 đồng

Trường hợp công ty khấu trừ quá so với mức quy định, bạn có thể làm đơn khiếu nại gửi giám đốc công ty. Nếu công ty không giải quyết bạn có thể làm đơn gửi phòng thương binh xã hội quận nơi công ty có trụ sở để được giải quyết. 

Trân trọng!

4. Câu hỏi về xử phạt hành vi giữ giấy tờ của người lao động 

Câu hỏi: Hành vi giữ giấy tờ gốc của người lao động vị xử phạt như thế nào ?

Trả lời:

Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động là một trong những hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 17 Bộ luật Lao động năm 2019. Nhiều trường hợp người sử dụng lao động vì muốn giữ người lao động làm việc cho doanh nghiệp của mình hoặc muốn xác thực các thông tin cá nhân của người lao động mà yêu cầu họ phải nộp giấy tờ gốc. Tuy nhiên, dù vì lý do gì thì việc giữ giấy tờ gốc của người lao động bị nghiêm cấm thực hiện trong quá trình giao kết và thực hiện hợp đồng. Nếu vi phạm, theo quy định tại khoản 2 Điều 8 Nghị định 28/2020/NĐ-CP, người sử dụng lao động sẽ bị xử phạt như sau: 

2. Phạt tiền từ 20.000.000 đồng đến 25.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây:

a) Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động khi giao kết hoặc thực hiện hợp đồng lao động;

Biện pháp khắc phục hậu quả: 

a) Buộc trả lại bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ đã giữ của người lao động đối với hành vi vi phạm quy định tại điểm a khoản 2 Điều này;

5. Xử phạt hành vi thoả thuận không đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động

Câu hỏi: Thưa luật sư, hành vi thoả thuận không đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động sẽ bị xử phạt như thế nào?

Trả lời: 

Hành vi thoả thuận không đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động có thể khiến cả người lao động và người sử dụng lao động cùng bị phạt. Cụ thể, mức phạt như sau:

Đối với người lao động có hành vi thoả thuận với người sử dụng lao động không tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp, tham gia không đúng đối tượng hoặc tham gia không đúng mức quy định, mức xử phạt từ 500.000 đồng - 1.000.000 đồng theo quy định tại khoản 1 Điều 38 Nghị định 28/2020/NĐ-CP.\

Đối với người sử dụng lao động, trường hợp người sử dụng lao động không làm theo thoả thuận tức là vẫn tuân thủ quy định về việc đóng các loại bảo hiểm bắt buộc cho người lao động sẽ không bị xử phạt. Nhưng nếu người sử dụng lao động thực hiện theo thoả thuận với người lao động về việc không đóng các loại bảo hiểm bắt buộc sẽ bị xử phạt về hành vi không đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động, cụ thể:

5. Phạt tiền từ 18% đến 20% tổng số tiền phải đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp tại thời điểm lập biên bản vi phạm hành chính nhưng tối đa không quá 75.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động không đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp cho toàn bộ người lao động thuộc diện tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp mà chưa đến mức truy cứu trách nhiệm hình sự.

 Trân trọng!