Kính thưa quý khách hàng!

Công ty Luật TNHH MINH KHUÊ xin gửi tới quý khách hàng lời chào trân trọng và cảm ơn quý khách đã tin tưởng vào dịch vụ do chúng tôi cung cấp. Chúng tôi nhận được yêu cầu của quý khách liên quan đến nội dung cụ thể như sau:

NỘI DUNG YÊU CẦU

Kính gửi: Luật Minh Khuê!

Như đã trao đổi với Luật Minh Khuê qua điện thoại, Công ty chúng tôi đang cần Minh Khuê tư vấn về việc chấm dứt hợp đồng lao động đối với một nhân viên vi phạm hợp đồng lao động và nội quy lao động của Công ty. Mong Luật Minh Khuê hỗ trợ cho tôi cách thức chấm dứt hợp đồng lao động phù hợp và tốt nhất.

Cảm ơn công ty!

Mong sớm nhận được phản hồi!

TRẢ LỜI:

CƠ SỞ PHÁP LÝ

- Bộ luật dân sự 2015 ;

>> Xem thêm:  Khoản bồi thường khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động được quy định như thế nào?

- Bộ luật lao động 2019;

- Bộ luật hình sự 2015, sửa đổi bổ sung 2017 ;

- Nghị định 145/2020/NĐ-CP hướng dẫn bộ luật lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động;

NỘI DUNG TƯ VẤN

Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.

Điều 34 Bộ luật lao động 2019 quy định định các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động gồm:

1. Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp: Phải gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết đến hết nhiệm kỳ cho người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn hợp đồng lao động.

2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.

3. Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.

4. Người lao động bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không thuộc trường hợp được trả tự do theo quy định.

>> Xem thêm:  10 điểm mới về hợp đồng lao động có hiệu lực từ 01/01/2021

5. Người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật, quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.

6. Người lao động chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết.

7. Người sử dụng lao động là cá nhân chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết. Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.

8. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải.

9. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

10. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

11. Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc khi doanh nghiệp chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp.

12. Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam.

13. Trường hợp thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động mà thử việc không đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc.

Theo thông tin và hồ sơ Qúy khách cung cấp, bạn nhân viên này vi phạm hợp đồng lao động và nội quy lao động của Công ty. Trong các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động nêu trên, Qúy khách có thể xem xét chấm dứt hợp đồng lao động theo một trong hai trường hợp sau: Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động; Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải;

>> Xem thêm:  Bồi thường chi phí đào tạo khi chấm dứt hợp đồng lao động được xác định như thế nào ?

Với mỗi trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động, lại có những đặc điểm cũng như cách thức, trình tự thực hiện khác nhau. Luật Minh Khuê sẽ phân tích từng trường hợp cụ thể. Từ đó, Qúy khách thực hiện phương án phù hợp nhất với công ty của mình.

Trường hợp 1. Sa thải người lao động

Sa thải là một trong bốn hình thức xử lý kỷ luật lao động được quy định tại Điều 124 Bộ luật lao động 2019.

Điều 125 Bộ luật lao động 2019 quy định: Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong trường hợp sau đây:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;

2. Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;

3. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này;

4. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

Theo biên bản họp ngày 26/03/2021 giữa công ty ABC Việt Nam với bà H. bà H đã xác nhận việc “đã làm sai lệch chứng từ, xác nhận 1 người làm thêm giờ thành 2 người làm việc để khớp với hợp đồng dịch vụ đã ký giữa công ty ABC và EDF, dẫn đến việc công ty ABC thanh toán thừa cho EDF. Việc này đã trực tiếp gây thiệt hại về tài chính cho công ty ABC (trả thừa cho dịch vụ vệ sinh của tháng 3, tháng 4, tháng 5 và tháng 6 năm 2020).”

>> Xem thêm:  Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định mới nhất của luật lao động hiện nay ?

Hành vi này của bà H đã gây thiệt hại về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động. Tuy nhiên, theo Khoản 2 Điều luật trên người lao động phải có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng mới là căn cứ để người sử dụng lao động áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải.

Khoản 1 Điều 129 Bộ luật lao động 2019 quy định: “Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương và bị khấu trừ hằng tháng vào lương theo quy định tại khoản 3 Điều 102 của Bộ luật này.”

Pháp luật hiện hành không có quy định cụ thể thiệt hại nghiêm trọng là như thế nào, tuy nhiên thông qua quy định về bồi thường thiệt hại trong trách nhiệm vật chất, tại khoản 1 Điều 129 nêu trên có thể xác định thiệt hại nghiêm trọng là thiệt hại có giá trị từ 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố áp dụng tại nơi người lao động làm việc. Do đó, Qúy khách cần xác định số tiền mà người lao động gây thiệt hại cho công ty có giá trị 10 tháng lương tối thiểu vùng không? Từ đó, có căn cứ áp dụng Khoản 2 Điều 125 Bộ luật lao động 2019 để áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải đối với người lao động.Sa thải là một hình thức kỷ luật lao động, người sử dụng lao động phải tiến hành kỷ luật theo đúng quy định pháp luật. Cụ thể thực hiện đúng nguyên tắc, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động quy định tại Điều 122 Bộ luật lao động 2019. Được hướng dẫn bởi Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP:

Trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:

Bước 1. Khi phát hiện người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động tại thời điểm xảy ra hành vi vi phạm, người sử dụng lao động tiến hành lập biên bản vi phạm và thông báo đến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên, người đại diện theo pháp luật của người lao động chưa đủ 15 tuổi.

Trường hợp người sử dụng lao động phát hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động sau thời điểm hành vi vi phạm đã xảy ra thì thực hiện thu thập chứng cứ chứng minh lỗi của người lao động.

Trong trường hợp của Qúy khách, công ty phát hiện hành vi vi phạm của người lao động sau thời điểm hành vi vi phạm đã xảy ra. Vì vậy, công ty sẽ tiến hành thu thập chứng cứ chứng minh lỗi của người lao động. Ở đây lỗi của bà H đã được chứng minh qua các chứng cứ như: đơn tố cáo của ông T; Tin nhắn trao đổi giữa bà H và ông T; biên bản họp ghi nhận lỗi của bà H và bà H đã xác nhận; Như vậy, công ty đã hoàn thành bước 1.

Bước 2. Trong thời hiệu xử lý kỷ luật lao động, NSDLĐ tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động như sau:

Ít nhất 05 ngày làm việc trước ngày tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động, người sử dụng lao động thông báo về nội dung, thời gian, địa điểm tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, họ tên người bị xử lý kỷ luật lao động, hành vi vi phạm bị xử lý kỷ luật lao động đến các thành phần phải tham dự họp gồm:

- Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên;

>> Xem thêm:  Khi nào được ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn và giá trị pháp lý của hợp đồng lao động ?

- Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật;

Người sử dụng lao động phải bảo đảm các thành phần này nhận được thông báo trước khi diễn ra cuộc họp;

Khi nhận được thông báo của người sử dụng lao động, các thành phần phải tham dự họp phải xác nhận tham dự cuộc họp với người sử dụng lao động. Trường hợp một trong các thành phần phải tham dự không thể tham dự họp theo thời gian, địa điểm đã thông báo thì người lao động và người sử dụng lao động thỏa thuận việc thay đổi thời gian, địa điểm họp; trường hợp hai bên không thỏa thuận được thì người sử dụng lao động quyết định thời gian, địa điểm họp;

Người sử dụng lao động tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động theo thời gian, địa điểm đã thông báo theo quy định trên. Trường hợp một trong các thành phần phải tham dự họp không xác nhận tham dự cuộc họp hoặc vắng mặt thì người sử dụng lao động vẫn tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động.

Bước 3. Nội dung cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản

- Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên;

- Người lao động;

Trường hợp có người không ký vào biên bản thì người ghi biên bản nêu rõ họ tên, lý do không ký (nếu có) vào nội dung biên bản.

Biên bản cuộc họp có thể nêu các vấn đề như: Thời gian, địa điểm, thành phần, xác định lỗi của người lao động, chứng cứ, thiệt hại của công ty, ý kiến của những người dự hợp, kết luận, nội dung khác...

Bước 4. Trong thời hiệu xử lý kỷ luật lao động

>> Xem thêm:  Mẫu hợp đồng lao động đối với cá nhân là người nước ngoài (The Labor Contract)

Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động và gửi đến các thành phần phải tham dự.

Thời hiệu xử lý kỷ luật quy định như sau: Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 12 tháng.

Ngoài ra, theo quy định tại Điều 129 Bộ luật lao động 2019 quy định về bồi thường thiệt hại: Người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của người sử dụng lao động thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật hoặc nội quy lao động của người sử dụng lao động.

Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương và bị khấu trừ hằng tháng vào lương: Mức khấu trừ tiền lương hằng tháng không được quá 30% tiền lương thực trả hằng tháng của người lao động sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập cá nhân.

Kết luận: Nếu thực hiện sa thải theo phương án này, công ty sẽ phải chứng minh những thiệt hại nghiêm trọng mà người lao động đã gây ra. Đồng thời phải tiến hành xử lý kỷ luật theo đúng quy định nêu trên.

Trường hợp 2. Thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động

Do hợp đồng lao động được ký kết trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động nên pháp luật cũng tôn trọng quyền của các bên trong việc chấm dứt hợp đồng.

Căn cứ khoản 3 Điều 34 Bộ luật lao động năm 2019, người lao động và người sử dụng lao động hoàn toàn có quyền thỏa thuận về việc chấm dứt hợp đồng lao động. Nếu hai bên thống nhất được với nhau về việc chấm dứt hợp đồng thì đó là phương án tốt nhất.

Trên đây là ý kiến tư vấn của chúng tôi vềTư vấn về pháp luật lao động”. Việc đưa ra ý kiến tư vấn nêu trên căn cứ vào các quy định của pháp luật và hồ sơ do quý khách cung cấp. Mục đích đưa ra bản tư vấn này là để quý khách tham khảo. Trường hợp trong bản tư vấn có điều gì gây nhầm lẫn, chưa rõ ràng hoặc thông tin nêu trong bản tư vấn khiến quý khách chưa hiểu hết vấn đề, rất mong nhận được phản ánh của quý khách. Chúng tôi sẵn sàng giải đáp.

Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hỗ trợ pháp lý khác bạn vui lòng liên hệ bộ phận tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài điện thoại số: 1900.6162 để được giải đáp.

>> Xem thêm:  Hết hạn hợp đồng lao động không ký tiếp thì xử lý như thế nào ? Cách gia hạn hợp đồng lao động ?

Trân trọng cảm ơn!

Bộ phận tư vấn Pháp luật

Công ty Luật TNHH Minh Khuê

>> Xem thêm:  Thời hạn của hợp đồng lao động xác định như thế nào ? Điều kiện có hiệu lực của HĐLĐ ?

Các câu hỏi thường gặp

Câu hỏi: Đăng ký nội quy lao động?

Trả lời:

1. Người sử dụng lao động sử dụng từ 10 người lao động trở lên phải đăng ký nội quy lao động tại cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nơi người sử dụng lao động đăng ký kinh doanh.

2. Trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày ban hành nội quy lao động, người sử dụng lao động phải nộp hồ sơ đăng ký nội quy lao động.

3. Trong thời hạn 07 ngày làm việc kể từ ngày nhận được hồ sơ đăng ký nội quy lao động, nếu nội dung nội quy lao động có quy định trái với pháp luật thì cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh thông báo, hướng dẫn người sử dụng lao động sửa đổi, bổ sung và đăng ký lại.

4. Người sử dụng lao động có các chi nhánh, đơn vị, cơ sở sản xuất, kinh doanh đặt ở nhiều địa bàn khác nhau thì gửi nội quy lao động đã được đăng ký đến cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nơi đặt chi nhánh, đơn vị, cơ sở sản xuất, kinh doanh.

5. Căn cứ điều kiện cụ thể, cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh có thể ủy quyền cho cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện thực hiện việc đăng ký nội quy lao động theo quy định tại Điều này.

Câu hỏi: Hồ sơ đăng ký nội quy lao động?

Trả lời:

Hồ sơ đăng ký nội quy lao động bao gồm:

1. Văn bản đề nghị đăng ký nội quy lao động;

2. Nội quy lao động;

3. Văn bản góp ý của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;

4. Các văn bản của người sử dụng lao động có quy định liên quan đến kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất (nếu có).

Câu hỏi: Hiệu lực của nội quy lao động được quy định như thế nào?

Trả lời:

Nội quy lao động có hiệu lực sau 15 ngày kể từ ngày cơ quan nhà nước có thẩm quyền quy định tại Điều 119 của Bộ luật này nhận được đầy đủ hồ sơ đăng ký nội quy lao động.

Trường hợp người sử dụng lao động sử dụng dưới 10 người lao động ban hành nội quy lao động bằng văn bản thì hiệu lực do người sử dụng lao động quyết định trong nội quy lao động.