1. Cách đưa quyết định chấm dứt hợp đồng lao động ?

Kính chào Luật Minh Khuê, hiện nay tôi có một vấn đề cụ thể như sau, rất mong nhận được sự tư vấn của quý Công ty trong thời gian sớm nhất có thể.

1/ Bùi Thị T, sinh 06/5/1965, đóng BHXH từ tháng 3/1995.
Lý do xin thôi việc (chấm dứt HĐLĐ): Già, sức khỏe yếu
+ Tuổi: Đủ 50 tuổi tính đến tháng 4/2015.
+ Thời gian tham gia đóng BHXH: 21 năm 2 tháng, tính đến hết tháng 4/2015.

2/ Nguyễn Thị V, sinh 10/10/1960, đóng BHXH từ tháng 3/1995.
Lý do xin thôi việc (chấm dứt HĐLĐ): Vì tuổi cao, sức khỏe yếu không thể theo tiếp tục làm việc tại Công ty.
+ Tuổi: Đủ 54,9 tuổi tính đến tháng 4/2015.
+ Thời gian tham gia đóng BHXH: 21 năm 2 tháng, tính đến hết tháng 4/2015.

* Cả 02 lao động trên đã nộp đơn xin thôi việc và vẫn thực hiện thời gian báo trước theo quy định.
* 02 lao động trên đều làm CÔNG NHÂN CHẾ BIẾN THỦY SẢN ĐÔNG LẠNH thuộc danh mục nghề, công việc nặng nhọc, độc hại do Liên Bộ LDTBXH và Bộ Y tế ban hành.
* 02 lao động trên đều có đủ 15 năm làm CÔNG NHÂN CHẾ BIẾN THỦY SẢN ĐÔNG LẠNH.

Xin hỏi:

1/ Công ty có phải chi trả trợ cấp thôi việc cho 02 LĐ trên theo quy định? và ra quyết định chấm dứt HĐLĐ => NLĐ nộp đơn xin thôi việc.

2/ Không chi trả trợ cấp thôi việc vì NLĐ đã đủ điều kiện nghỉ hưu? Công ty ra Quyết định về việc nghỉ hưu để hưởng BHXH?

3/ Trong trường hợp Công ty đã ban hành quyết định chấm dứt HĐLĐ có tính chi trả trợ cấp thôi việc là sai thì nên xử lý như thế nào? Có nên thu hồi quyết định?

Mục đích của Công ty là thực hiện đúng quy định. Rất mong nhận được sự giúp đỡ của Luật sư.

Tôi xin chân thành cảm ơn.

Người gửi: V.V.T

Kính chào bạn V.V.T, cảm ơn bạn đa gửi câu hỏi tới thư mục tư vấn của công ty chúng tôi, rất hân hạnh được trả lời câu hỏi của bạn.

Để giải đáp thắc mắc của bạn, chúng tôi xin đưa ra các ý kiến sau:

- Thứ nhất, công ty không phải trả trợ cấp thôi việc. Bởi vào thời điểm người lao động xin thôi việc cũng là thời điểm người lao động đã đủ tuổi nghỉ hưu và đủ thời gian đóng bảo hiểm xã hội để được hưởng lương hưu. Nội dung này chúng tôi sẽ phân tích ở dưới.

- Thứ hai, 2 lao động trên đã đủ điều kiện về tuổi nghỉ hưu và số năm đóng bảo hiểm xã hội để hưởng lương hưu theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2012 và Luật bảo hiểm xã hội 2006. Cụ thể:

Điều 187 Bộ luật lao động 2012 quy định về tuổi nghỉ hưu như sau:

"1. Người lao động bảo đảm điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội được hưởng lương hưu khi nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi.

2. Người lao động bị suy giảm khả năng lao động; làm công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo thuộc danh mục do Chính phủ quy định có thể nghỉ hưu ở tuổi thấp hơn so với quy định tại khoản 1 Điều này".

Điều 50 Luật Bảo hiểm xã hội năm 2006 quy định về điều kiện hưởng lương hưu như sau:

"1. Người lao động quy định tại các điểm a, b, c và e khoản 1 Điều 2 của Luật này có đủ hai mươi năm đóng bảo hiểm xã hội trở lên được hưởng lương hưu khi thuộc một trong các trường hợp sau đây:

a) Nam đủ sáu mươi tuổi, nữ đủ năm mươi lăm tuổi;

b) Nam từ đủ năm mươi lăm tuổi đến đủ sáu mươi tuổi, nữ từ đủ năm mươi tuổi đến đủ năm mươi lăm tuổi và có đủ mười lăm năm làm nghề hoặc công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm thuộc danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội và Bộ Y tế ban hành hoặc có đủ mười lăm năm làm việc ở nơi có phụ cấp khu vực hệ số 0,7 trở lên. Tuổi đời được hưởng lương hưu trong một số trường hợp đặc biệt khác do Chính phủ quy định".

Theo như thông tin bạn cung cấp, công nhân chế biến thủy sản động lạnh thuộc danh mục ngành nghề, công việc nặng nhọc, độc hại do BLĐTBXH - BYT ban hành, đồng thời 2 lao động trên cũng đã có đủ 15 năm làm việc trong ngành nghề, công việc này. Do đó, 2 lao động này hoàn toàn đủ điều kiện để được hưởng chế độ hưu trí theo quy định của Luật Bảo hiểm xã hội năm 2006.

Mặt khác, Điều 48 BLLĐ 2012 quy định về trợ cấp thôi việc: "Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9 và 10 Điều 36 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên...".

Điều 36 BLLĐ quy định về các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động như sau:

"1. Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 6 Điều 192 của Bộ luật này.

2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.

3. Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động.

4. Người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng lương hưu theo quy định tại Điều 187 của Bộ luật này.

5. Người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Toà án.

6. Người lao động chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết.

7. Người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.

8. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại khoản 3 Điều 125 của Bộ luật này.

9. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 37 của Bộ luật này.

10. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 38 của Bộ luật này; người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhật, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã".

Như vậy, nếu như người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng lương hưu thì sẽ không được trả trợ cấp thôi việc.

Trường hợp 2 lao động trên vừa đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng lương hưu, lại vừa có đơn xin thôi việc - tức trường hợp thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động. Tuy nhiên người lao động không thể nào cùng một lúc được hưởng 2 chế độ. Do đó, chúng tôi đề xuất ý kiến, công ty nên ra quyết định về việc nghỉ hưu cho 2 lao động này để họ làm thủ tục hưởng chế độ hưu trí từ cơ quan bảo hiểm, đồng thời cũng bảo vệ quyền lợi của phía công ty và phù hợp với quy định của pháp luật lao động.

- Thứ ba, về việc công ty đã ban hành quyết định cho thôi việc có tính chi trả trợ cấp thôi việc và câu hỏi có nên thu hồi quyết định này hay không, chúng tôi xin phân tích và đưa ra ý kiến như sau: Khi người lao động xin thôi việc (đáp ứng điều kiện về thời gian báo trước) thuộc trường hợp được chi trả trợ cấp thôi việc như đã nêu ở trên thì người sử dụng lao động phải chi trả trợ cấp thôi việc. Ngoài ra người lao động còn được hưởng chế độ bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của luật bảo hiểm xã hội. Trong một số trường hợp người lao động đã lợi dụng quy định này của pháp luật, khi sắp đủ tuổi nghỉ hưu và hưởng lương hưu, liền đưa đơn xin thôi việc, nhằm mục đích hưởng liền 3 chế độ của pháp luật, là trợ cấp thôi việc, bảo hiểm thất nghiệp và chế độ hưu trí. Trong trường hợp của bạn, việc người lao động xin thôi việc đúng vào thời điểm đã đủ tuổi nghỉ hưu và được hưởng lương hưu theo quy định của Luật BHXH 2006, về phía công ty cũng ra quyết định cho thôi việc, có thể xuất phát từ việc cả 2 bên đều chưa nắm rõ quy định của pháp luật.

Do đó, trong trường hợp này, khi công ty đã ra quyết định cho thôi việc và chi trả trợ cấp thôi việc cho 2 lao động trên là chưa phù hợp với quy định của pháp luật. Vì vậy, chúng tôi đề xuất ý kiến, công ty nên ra một quyết định khác về việc hủy bỏ hiệu lực của quyết định cho thôi việc và chi trả trợ cấp thôi việc cho 2 lao động nói trên, vì không phù hợp với quy định của pháp luật, đồng thời ra quyết định nghỉ hưu đối với 2 lao động trên.

Trên đây là ý kiến tư vấn của chúng tôi, rất mong có thể giải đáp được thắc mắc của bạn. Trân trọng./.

2. Công ty không thực hiện trách nhiệm khi chấm dứt hợp đồng lao động thì xử lý như thế nào ?

Xin chào luật sư, em có một câu hỏi giải đáp: Chồng em tên Bao Văn khải làm cán bộ tại công ty TNHH Trường Vinh Tại KCN Nam Tân Uyên,Bình Dương.Chồng em làm việc được khoảng 4 năm, nhưng do nhiều lần công ty không tăng lương theo thỏa thuận. Đến tháng 10/ 3/2016, chồng em viết giấy xin nghỉ phép về quê (11/3-19/3).

Và được đồng ý. Đến thứ 2 ngày 21/3, chồng em có vào lại công ty, thì nhân sự báo là công ty chấm dứt hợp đồng với chồng em. Chồng em có hỏi sồ bảo hiểm và 9 ngày lương trong tháng 3 có được nhận không. Nhân sự công ty nói là về rồi có gì hỏi cô chủ sẽ báo lại. Vào thứ sáng thứ 7 ngày 2/4/2016,công ty thông báo chồng em đến lấy sổ bảo hiểm. Cô chủ công ty kêu chồng em vào phòng họp, cô chủ công ty nói trong khoảng thời gian chồng em nghỉ không phép, bên công an môi trường đột nhiên đến công ty kiểm tra, khiến công ty bị phạt một khoản tiền lớn. Cô chủ nói có công nhân nói là chồng em báo cho môi trường nên môi trường mới đến kiểm tra. Sự việc này chồng em không hề liên quan và hay biết. Ngay sau đó cô chủ hỏi nhân sự lấy sổ bảo hiểm của chồng em, và xé cuốn sổ bảo hiểm ngay trước mặt chồng em và nhân viên văn phòng. Sau đó ném thẳng lên bàn. Chồng em chưa kịp nói gì, cô chủ kêu bảo vệ mời chồng em ra khỏi công ty. Đến trưa, sau khi em biết chuyện, có gọi điện yêu cầu công ty bồi thường cuốn sổ bảo hiểm, và phải làm rõ việc chồng em không liên quan tới việc tố cáo công ty với bên môi trường. Buổi chiều hôm đó.cô chủ có gọi điện cho em,hứa trong 1 tuần sẽ đền cuốn sổ khác cho chồng em. Còn việc có tố cáo môi trường hay không, cô chủ sẽ tìm bằng chứng. Kết quả, 1 tuần sau chồng em vẫn chưa nhận được bảo hiểm. Ngày 12/4 em có điện hỏi nhân sự của công ty, thì nhân sự nói là chồng em nghỉ ngang, nên công ty trong 75 ngày mới trả sổ bảo hiểm, công ty không có trách nhiệm nếu chồng em có bị ảnh hưởng gì vì chưa nhận được sổ bảo hiểm. Vấn đề lương thì công ty yêu cầu chồng em bồi thường hợp đồng cho công ty, sau đó sẽ trả những ngày lương trong tháng 3.

Nghe nhân sự nói vậy, em mới liên hệ trực tiếp cô chủ. Cô chủ nói khoảng 1 tháng mới có bảo hiểm, công ty đã làm lại và chờ bảo hiểm giải quyết. Nhưng trước đó cô chủ lại hứa trong một tuần sẽ có cuốn sổ bảo hiểm, giờ lại nói thêm một tháng. Như vậy qua 3 tháng,chồng em không được hưởng chế độ thất nghiệp mà lẽ ra là đã được hưởng. Công ty lại nói không liên quan đến công ty. Về phía môi trường,cô chủ khẳng định là trong nội bộ môi trường, nói rõ người tố cáo là Bao Văn Khải chồng em, còn nói thêm là vì chồng em không muốn làm nữa,nên mới làm như vậy.

Luật sư cho em hỏi, vụ việc chồng em như vậy, ai là người sai ạ. Về phía công ty nói do chồng em nghỉ ngang nên sổ bảo hiểm công ty có quyền giao trễ trong vòng 75 ngày. Chồng em như vậy có bị coi là nghỉ ngang hay không khi do phía công ty báo chấm dứt hợp đồng với chồng em trước?

Cám ơn luật sư nhiều!

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không xác định thời hạn ?

Luật sư tư vấn pháp luật lao đông trực tuyến: 1900 6162

Trả lời:

Thứ nhất, về việc công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật

Theo thông tin bạn cung cấp thì chồng của bạn có xin nghỉ phép và được chủ quản lý ký vì thế trường hợp này công ty không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với chồng của bạn theo quy định tại Điều 39 Bộ luật lao động năm 2012:

"Điều 39. Trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

2. Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý"

Vì thế việc công ty bạn chấm dứt hợp đồng như vậy là trái pháp luật

Thứ hai, đối với vấn đề trả sổ bảo hiểm cho chồng bạn

Như theo thông tin bạn cung cấp thì phía công ty nói do chồng bạn nghỉ ngang nên sổ bảo hiểm công ty có quyền giao trễ trong vòng 75 ngày. Nhận định này của công ty là vô căn cứ và trái với pháp luật. Bởi theo Điều 42 BLLĐ năm 2012 có quy định về nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là:

1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.

3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước

Và từ việc công ty chưa bàn giao lại sổ bảo hiểm xã hội vì thế đã vi phạm nghĩa vụ theo quy định trên, từ đó phát sinh trách nhiệm theo đúng quy định tại Điều 47 BLLĐ năm 2012:

1. Ít nhất 15 ngày trước ngày hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn, người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động biết thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động.

2. Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.

3. Người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà người sử dụng lao động đã giữ lại của người lao động.

4. Trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động, bị giải thể, phá sản thì tiền lương, trợ cấp thôi việc, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và các quyền lợi khác của người lao động theo thoả ước lao động tập thể và hợp đồng lao động đã ký kết được ưu tiên thanh toán.

Như vậy thời hạn tối đa để công ty chồng bạn thực hiện việc bàn giao sổ bảo hiểm xã hội cho chồng bạn là 30 ngày. Tuy nhiên theo như bạn cung cấp thì công ty có nói rằng sẽ giao trong vòng 75 ngày như vậy là sai với quy định của pháp luật. Để bảo vệ quyền lợi của mình, chồng của bạn có thể khởi kiện lên Tòa án nhân dân cấp huyện để được giải quyết.

Mọi vướng mắc bạn vui lòng trao đổi trực tiếp với bộ phận luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài 24/7 gọi số: 1900.6162 hoặc gửi qua email: Tư vấn pháp luật lao động bảo hiểm qua Email để nhận được sự tư vấn, hỗ trợ từ Luật Minh Khuê. Rất mong nhận được sự hợp tác! Trân trọng./.

3. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không xác định thời hạn ?

Xin chào luật sư. Tôi có một câu hỏi về chia di sản thừa kế xin được giải đáp. Tôi là giáo viên mầm non tại một trường mầm non công lập, tôi vào trường từ tháng 11.2012 và kí hợp đồng không xác định thời hạn. Vì hoàn cảnh gia đình nên tôi muốn xin nghỉ không lương từ nửa năm, như vậy có được không? Và tôi cần làm những gì để xin nghỉ không lương?
Tôi xin trân thành cám ơn!
Người gửi: Nguyễn Hồng Mai

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không xác định thời hạn ?

Luật sư tư vấn đơn phương chấm dứt hợp đồng, gọi: 1900.6162

Trả lời:

Chào bạn, cảm ơn bạn đã gửi câu hỏi tới thư mục tư vấn của công ty chúng tôi, với câu hỏi của bạn chúng tôi xin trả lời như sau:

Với trường hợp của bạn, bạn hoàn toàn có thể đơn phương chấm dứt hợp động lao động mà vẫn được hưởng lương.

Theo như bạn trình bày thì vì hoàn cảnh gia đình khó khăn, bạn không tiếp tục thực hiện hợp đồng lao đông được vì vậy bạn muốn chấm dứt hợp đồng lao động:

Điểm d khoản 1 điều 37 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định:

"Điều 37. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

1. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong những trường hợp sau đây:

a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;

b) Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;

c) Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động;

d) Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động;

đ) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;

e) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền;

g) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.

2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1 Điều này, người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước:

a) Ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp quy định tại các điểm a, b, c và g khoản 1 Điều này;

b) Ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp quy định tại điểm d và điểm đ khoản 1 Điều này;

c) Đối với trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều này thời hạn báo trước cho người sử dụng lao động được thực hiện theo thời hạn quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.

3. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại Điều 156 của Bộ luật này."

Khoản 2 điều 11 Nghị định 05/2015/NĐ-CP hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động quy định:

"Điều 11. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

1. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại Điểm c Khoản 1 Điều 37 của Bộ luật Lao động trong các trường hợp bị người sử dụng lao động đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự hoặc cưỡng bức lao động; bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc.

2. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại Điểm d Khoản 1 Điều 37 của Bộ luật Lao động trong các trường hợp sau đây:

a) Phải nghỉ việc để chăm sóc vợ hoặc chồng, bố đẻ, mẹ đẻ, bố vợ, mẹ vợ hoặc bố chồng, mẹ chồng, con đẻ, con nuôi bị ốm đau, tai nạn;

b) Khi ra nước ngoài sinh sống hoặc làm việc;

c) Gia đình gặp khó khăn do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh hoặc chuyển chỗ ở mà người lao động đã tìm mọi biện pháp nhưng không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động."

Như vậy, nếu trường hợp của bạn thuộc một trong các trường hợp quy định tại khoản 2 điều 11 Nghị định 05/2015/NĐ-CP thì bạn hoàn toàn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

Theo như bạn trình bày thì hợp đồng lao động của bạn là hợp đồng lao động không xác định thời hạn do đó để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật bạn cần báo cho người sử dụng lao động biết trước 45 ngày.

Bạn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bạn sẽ được hưởng trợ cấp thôi việc theo quy định tại điều 48 Bộ luật Lao động:

"Điều 48. Trợ cấp thôi việc

1. Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9 và 10 Điều 36 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương.

2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc.

3. Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động thôi việc."

Trên đây là những tư vấn của chúng tôi về vấn đề của bạn. Cảm ơn bạn đã tin tưởng và lựa chọn công ty chúng tôi. Trân trọng./.

4. Tư vấn quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động?

Xin chào công ty luật Minh Khuê, Hiện nay tôi có một câu hỏi thắc mắc mong công ty tư vấn giúp tôi. Tôi hiện là giáo viên tại một trường tiểu học công lập tại Lâm Đồng. Tôi công tác đã được 5 năm và tháng 9/2014 tôi được ký hợp đồng lao động dài hạn và hiện nay tôi đang mang bầu cháu thứ hai được 5 tháng, vậy nhà trường nhận giáo viên khác và chấm dứt hợp đồng với tôi như vậy có đúng theo quy định pháp luật không? Và tôi nên làm gì ? .

Tôi xin chân thành cảm ơn

Người gửi: V.T.D

>> Luật sư tư vấn pháp luật lao động qua tổng đài, gọi ngay: 1900.6162

Trả lời:

Chào bạn, cảm ơn bạn đã gửi thắc mắc đến Công ty Luật Minh Khuê, căn cứ vào những thông tin bạn cung cấp xin được tư vấn cho bạn như sau:

-Về việc nhà trường đơn phương chấm dứt HĐLĐ với bạn khi bạn đang mang thai 5 tháng là không được phép theo quy định tại Bộ Luật lao động 2012 như sau:

"Điều 39. Trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

1. Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 38 của Bộ luật này.

2. Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.

3. Lao động nữ quy định tại khoản 3 Điều 155 của Bộ luật này.

4. Người lao động nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội."

"Điều 155. Bảo vệ thai sản đối với lao động nữ

3. Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động."

Như vậy, theo quy định trên thì nhà trường sẽ không được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với bạn. Và việc chấm dứt HĐLĐ như vậy đươc coi là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật và theo quy định tại điều 42 bộ luật lao động 2012 thì nhà trường sẽ có nghĩa vụ sau đây vì hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật này:

"Điều 42. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.

3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước."

Như vậy, bạn nên dựa vào quy định trên để đòi lại quyền lợi hợp pháp của mình.
Trường hợp của bạn có thể liên hệ trực tiếp với ban chấp hành công đoàn của trường nơi bạn công tác, nếu như trường bạn công tác chưa có công đoàn thì có thể liên hệ đến ban chấp hành công đoàn quận, huyện nơi trường bạn công tác có trụ sở hoặc bạn có thể khiếu nại đến cơ quan quản lý lao động cấp quận, huyện để được can thiệp và làm bằng chứng sau này

Trân trọng./.

Bộ phận tư vấn pháp luật lao động - Công ty luật Minh Khuê