Chấm dứt hợp đồng lao động như thế nào để không bị xử phạt ?

Trả lời:

1. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng theo Bộ luật lao động năm 2019 (có hiệu lực thi hành từ 1/1/2021) gồm:

- Hết hạn hợp đồng lao động

- Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.

- Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động.

- Người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng lương hưu

- Người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Toà án.

- Người lao động chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết.

- Người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.

- Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định

- Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định

- Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định ;

- Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhật, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã.

2. Người lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng trong trường hợp sau (Được quy định cụ thể tại Điều 36 Bộ luật lao động năm 2019 (có hiệu lực thi hành từ ngày 1/1/2021)).

- Với mọi loại hợp đồng trừ hợp đồng không xác định thời hạn:

+ Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng ; báo trước ít nhất 3 ngày làm việc

+ Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động; báo trước ít nhất 3 ngày làm việc

+ Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động; báo trước ít nhất 3 ngày làm việc

+ Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động; báo trước ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc nếu là hợp đồng thời hạn dưới 12 tháng

+ Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;báo trước ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc nếu là hợp đồng thời hạn dưới 12 tháng

+ Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền; báo trước phụ thuộc vào chỉ định của cơ sở

+ Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục với hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với hợp đồng thời hạn dưới 12 tháng; khả năng lao động chưa được hồi phục; báo trước ít nhất 3 ngày làm việc

- Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày

3. Nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật được quy định tại Điều 40 Bộ luật lao động năm 2019 (có hiệu lực thi hành từ 1/1/2021).

- Không được trợ cấp thôi việc.

- Phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động và một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.

- Phải hoàn trả cho người sử dụng lao động chi phí đào tạo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này.

2. Đơn phương chấm dứt hợp đồng của người sử dụng lao động

- Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp được quy định tại Điều 36 Bộ luật lao động năm 2019 (có hiệu lực thi hành từ 1/1/2021), cụ thể như sau:

+ Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;

+ Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị : 12 tháng liên tục đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn, 06 tháng liên tục đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn, quá nửa thời hạn hợp đồng thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

+ Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;

+ Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn 15 ngày, kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động

- Phải báo cho người lao động biết trước:

+ Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

+ Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;

+ Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp ốm đau, tai nạn và đối với hợp đồng thời hạn dưới 12 tháng

- Trường hợp không được đơn phương chấm dứt hợp đồng:

+ Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền trừ trường hợp được đơn phương trên

+ Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.

+ Với lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.

+ Người lao động nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội

Quý khách hàng có thể dựa vào các thông tin trên để trả lời câu hỏi của mình. Chúng tôi xin giải đáp một số câu hỏi mang tính riêng biệt như sau:

* Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật: Quy định cụ thể tại Điều 41 Bộ luật lao động năm 2019 (có hiệu lực thi hành từ 1/1/2021).

- Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng , trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc và ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

- Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định trên , phải trả thêm trợ cấp thôi việc

- Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường, trợ cấp thôi việc, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

- Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

- Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.

Quý khách hàng có thể dựa vào những nội dung tư vấn trên để trả lời câu hỏi của mình. Luật Minh Khuê xin trả lời một số câu hỏi có nội dung riêng biệt như sau:

Thưa luật sư, xin hỏi: tôi là một giáo viên làm việc trong một trường cao đẳng. Tôi đã làm việc và đóng bảo hiểm được 13 năm theo dạng hợp đồng không xác định thời hạn nay cơ quan muốn chuyển tôi chấm dứt hợp đồng không xá định thời hạn và ký hợp đồng ngắn hạn vậy có đúng không

Căn cứ vào khoản 2, điều 21 Bộ luật lao động năm 2019 (có hiệu lực thi hành từ 1/1/2021), quy định như sau:

"2. Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp vi phạm".

Như vậy, thì chỉ có quy định về chuyển từ hợp đồng xác định thời hạn sang hợp đồng không xác định thời hạn mà không có quy định chuyển ngược lại từ hợp đồng không xác định thời hạn sang hợp đồng xác định thời hạn. Do vậy, muốn chấm dứt HĐLĐ không xác định thời hạn để chuyển sang xác định thời hạn thì Người sử dụng lao động phải thỏa thuận với Người lao động để chấm dứt HĐLĐ cũ và ký HĐLĐ xác định thời hạn mới.

Thưa luật sư, xin hỏi: Em có ký hợp đồng đào tạo nghề Quản Trị Viên với tập đoàn Thành Thành Công thời hạn 3 tháng sau đó ký tiếp 9 tháng( đến 2-4-2016 hết hạn) . Trong đó có điều khoản cam kết làm việc cho công ty 5 năm sau khi hết thời gian đào tạo. Hiện nay hợp đồng đào tạo 9 tháng đã hết hạn nhưng vẫn chưa thấy công ty đề cập đến hợp đồng mới. Hiện tại em muốn nghỉ việc mà không đền bù hợp đồng .Thứ nhất thì em có thể nộp đơn trình bày nguyện vọng muốn nghỉ vì lý do gia đình hay không. Thứ hai có thể em chủ động không ký tiếp hợp đồng sắp tới để nghỉ việc mà không đền bù hay không. Thứ 3 em có thể hứa với họ nghỉ việc sẽ trả lần chi phí, nhung sau đó không hoàn thành thì công ty có kiện em được hay không. Rất mong Quý luật sư có thể tư vấn giúp em. PS: Hợp đồng Đào Tạo nghề có quy định phải bồi thường toàn bộ trong trường hợp - Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đào tạo nghề - Vi phạm nội quy,tiết lộ bí mật... - Làm việc cho công ty dưới 12 tháng sau thời gian được đào tạo. Ngược lại chỉ bồi thường một phần.

Căn cứ vào điều 20 Bộ luật lao động năm 2019 (có hiệu lực thi hành từ 1/1/20201)

"Điều 20. Loại hợp đồng lao động

1. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:

a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng;

b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng".

Như vậy, khi hợp đồng lao động 9 tháng của bạn hết hạn,Bạn không tiếp tục làm việc cho công ty hoặc trong vòng 30 ngày bạn thông báo nghỉ việc, hợp đồng của bạn sẽ chấm dứt theo quy định về hết hạn hợp đồng. Nếu bạn vẫn tiếp tục làm việc tại công ty quá 30 ngày mà không ký hợp đồng lao động mới thì hợp đồng của bạn sẽ trở thành hợp đồng xác định thời hạn. Trong trường hợp này bạn, bạn nghỉ việc nghĩa là bạn thực hiện đơn phương chấm dứt hợp đồng

Lý do nghỉ việc thuộc một trong các trường hợp này, bạn được đơn phương chấm dứt hợp đồng theo pháp luật, tuy nhiên bạn phải báo trước 30 ngày. Đơn phương chấm dứt hợp đồng ngoài các lý do tại Điều 35 là bạn đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật.

Về việc bồi thường hợp đồng:

- Trường hợp thứ nhất: Nếu bạn ký kết một hợp đồng hay thỏa thuận về đào tạo việc làm của công ty và có điều khoản về trách nhiệm hoàn trả chi phí hoặc bồi thường do vi phạm.

Bạn không thực hiện đúng theo hợp đồng, thỏa thuận này thì bạn vẫn phải bồi thường nếu vi phạm thỏa thuận theo hợp đồng đã giao kết kể cả khi bạn chấm dứt hợp đồng lao động hay đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo pháp luật.

- Trường hợp thứ hai: Hợp đồng, thỏa thuận đào tạo không có điều khoản về trách nhiệm hoàn trả chi phí hoặc bồi thường do vi phạm. Bạn sẽ không phải bồi thường nếu chấm dứt hợp đồng theo pháp luật hay đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo pháp luật.

- Trường hợp thứ 3. Bạn đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật. Bạn phải bồi thường chi phí đào tạo kể cả hợp đồng đào tạo không quy định về trách nhiệm bồi thường.

Luật sư tư vấn:

Căn cứ theo khoản 2 Điều 37 Bộ luật lao động năm 2019 (có hiệu lực thi hành từ ngày quy định trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động:

"2. Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý."

Như vậy, trong thời gian người lao động đang nghỉ việc riêng thì người sử dụng lao động không được phép đơn phương chấm dứt hợp đồng.

Theo thông tin bạn cung cấp, bạn có xin phép Giám đốc để nghỉ việc giải quyết việc riêng trong thời gian là 15 ngày, nhưng sau 15 ngày trở lại làm việc thì Giám đốc của bạn đã ra quyết định cho bạn nghỉ việc mà bạn không biết rõ lý do. Do đó, việc công ty chấm dứt hợp đồng lao động với bạn trong thời gian bạn nghỉ việc riêng là không đúng với quy định của pháp luật. Chính vì vậy, bạn có quyền làm đơn khiếu nại gửi đến Giám đốc công ty của bạn để yêu cầu giải quyết. Trong trường hợp giám đốc của bạn không giải quyết thì bạn có quyền làm đơn khiếu nại nộp trực tiếp tới Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp quận, huyện, thị xã nơi công ty đặt trụ sở chính. Hoặc bạn có thể nộp đơn Khởi kiện tới trực tiếp Tòa án nhân dân cấp quận, huyện, thị xã nơi công ty đặt trụ sở chính để giải quyết.

Công ty bạn đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với bạn trái quy định của pháp luật. Do đó, khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật công ty của bạn phải thực hiện một trong các nghĩa vụ sau:

Trường hợp thứ nhất, công ty nhận bạn trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày bạn không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

Trường hợp thứ hai, bạn không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường theo trường hợp thứ nhất thì công ty phải trả trợ cấp thôi việc cho bạn theo quy định của pháp luật. Theo đó, người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc. Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động thôi việc.

Trường hợp thứ ba, công ty không muốn nhận lại bạn và bạn đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường theo trường hợp thứ nhất và trợ cấp thôi việc theo trường hợp thứ hai, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

Trong trường hợp công ty vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho bạn một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước. Trong đó, thời gian báo trước:

- Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

- Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;

- Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

Luật sư tư vấn luật lao động gọi: 1900.6162

Trả Lời:

Kính thưa Quý khách hàng, Công ty TNHH Luật Minh Khuê đã nhận được yêu cầu của Quý khách. Vấn đề của Quý khách chúng tôi xin giải đáp như sau:

1. Theo quy định tại điều 21 Bộ luật lao động năm 2019 (có hiệu lực thi hành từ ngày 1/1/2021) thì trong hợp đồng lao động đã quy định rõ công việc của anh bạn, do đó anh bạn sẽ chỉ làm việc trong cam kết của hợp đồng lao động, trừ trường hợp anh bạn thuộc trường hợp chuyển người lao động sang công việc khác thì anh bạn phải tuân thủ, trong trường hợp người có chức vụ trong việc phân công công việc cho nhân viên đề nghị anh bạn làm việc khác thì anh bạn cũng phải tuân thủ, theo đó nếu anh bạn không thuộc trường hợp chuyển người lao động sang công việc khác cũng như người không có quyền lực đề nghị anh bạn làm công việc không có trong hợp đồng lao động đã cam kết thì việc đơn phương chấm dứt hợp đồng với anh bạn là trái quy định pháp luật lao động.

"Điều 21. Nội dung hợp đồng lao động

1. Hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:

a) Tên, địa chỉ của người sử dụng lao động và họ tên, chức danh của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động;

b) Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, số thẻ Căn cước công dân, Chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động;

c) Công việc và địa điểm làm việc;

d) Thời hạn của hợp đồng lao động;

đ) Mức lương theo công việc hoặc chức danh, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác;

e) Chế độ nâng bậc, nâng lương;

g) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;

h) Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động;

i) Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp;

k) Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề.

2. Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp vi phạm.

3. Đối với người lao động làm việc trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, diêm nghiệp thì tùy theo loại công việc mà hai bên có thể giảm một số nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động và thỏa thuận bổ sung nội dung về phương thức giải quyết trong trường hợp thực hiện hợp đồng chịu ảnh hưởng của thiên tai, hỏa hoạn, thời tiết.

4. Chính phủ quy định nội dung của hợp đồng lao động đối với người lao động được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước.

5. Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định chi tiết các khoản 1, 2 và 3 Điều này".

"Điều 29. Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động

1. Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh thì người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm; trường hợp chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm thì chỉ được thực hiện khi người lao động đồng ý bằng văn bản.

Người sử dụng lao động quy định cụ thể trong nội quy lao động những trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà người sử dụng lao động được tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động.

2. Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động quy định tại khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khỏe, giới tính của người lao động.

3. Người lao động chuyển sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động được trả lương theo công việc mới. Nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương của công việc cũ thì được giữ nguyên tiền lương của công việc cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% tiền lương của công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu.

4. Người lao động không đồng ý tạm thời làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm mà phải ngừng việc thì người sử dụng lao động phải trả lương ngừng việc theo quy định tại Điều 99 của Bộ luật này".

5. Việc đền bù quy định tại điều 46 Bộ luật lao động, được hưởng BHXH khi có tham gia bảo hiểm xã hội.

Điều 46 quy định về trợ cấp thôi việc

"Điều 46. Trợ cấp thôi việc

1. Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 4, 6, 7, 9 và 10 Điều 34 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương, trừ trường hợp đủ điều kiện hưởng lương hưu theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội và trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này.

2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm.

3. Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi người lao động thôi việc.

4. Chính phủ quy định chi tiết Điều này".

Trên đây là ý kiến tư vấn của chúng tôi về câu hỏi của quý khách hàng. Việc đưa ra ý kiến tư vấn nêu trên căn cứ vào các quy định của pháp luật về, luật thuế và thông tin do quý khách hàng cung cấp. Mục đích đưa ra nội dung tư vấn này là để các cá nhân, tổ chức tham khảo. Chúng tôi hy vọng rằng, ý kiến tư vấn của chúng tôi sẽ giúp làm sáng tỏ các vấn đề mà bạn đang quan tâm. Trên từng vấn đề cụ thể, nếu bạn cần tham khảo thêm ý kiến chuyên môn của chúng tôi, xin hãy liên hệ trực tiếp với chúng tôi theo địa chỉ email Tư vấn pháp luật lao động bảo hiểm qua Email hoặc qua Tổng đài tư vấn: 1900.6162 .

Trân trọng./.

Bộ phận tư vấn luật lao động - Công ty luật Minh Khuê