1. Chấm dứt hợp đồng lao động: Thôi việc hay viết đơn nghỉ việc ?

Thưa Luật sư, em muốn hỏi: Hiện nay giữa em và phía công ty đang xảy ra một vấn đề như sau. Em đã một lần vi phạm quy chế công ty quẹt thẻ nhưng không đi làm.
Về việc này chỉ trong nội bộ biết và xử lý trong nội bộ, và nay là lần thứ hai cũng chỉ trong nội bộ biết. Hiện nay sau cuộc họp nội bộ, trưởng phòng có ý định sẽ đưa lên công ty với hình thức buộc thôi việc. Nhưng cuối cùng lại thuyết phục và muốn em tự viết đơn nghỉ việc. Sau khi tham khảo qua luật lao động em muốn hỏi ý kiến của phía văn phòng với trường hợp như vậy thì giữa buộc thôi việc và tự viết đơn nghỉ việc thì quyền lợi của em như thế nào. Hy vọng sớm nhận được sự hỗ trợ tư vấn từ phía văn phòng.
Em xin chân thành cảm ơn.
Người hỏi: Nguyễn Phong

>> Luật sư tư vấn pháp luật lao động qua điện thoại (24/7) gọi: 1900.6162

Chấm dứt hợp đồng lao động giải quyết lao động?

Luật sư tư vấn pháp luật lao đông trực tuyến

Trả lời

Căn cứ pháp lý: Bộ luật lao động 2019 (Có hiệu lực ngày 01/01/2021)

Cảm ơn bạn đã quan tâm và gửi câu hỏi đến cho chúng tôi. Liên quan đến vấn đề của bạn chúng tôi xin được giải đáp như sau:

* Trong trường hợp công ty buộc thôi việc

Pháp luật quy định về chấm dứt hợp đồng lao động theo ý chí của một bên người sử dụng lao động (NSDLĐ) bao gồm: đơn phương chấm dứt hợp đồng và sa thải.

Điều 36. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;

b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;

c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;

d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật này;

đ) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;

e) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;

g) Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.

Điều 125. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải

Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong trường hợp sau đây:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;

2. Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;

3. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này;

4. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

Xét trong trường hợp của bạn, do thông tin bạn cung cấp vẫn chưa được rõ các chi tiết về lý do và căn cứ công ty buộc bạn nghỉ việc nên sẽ có 2 hướng như sau:

- Nếu công ty của bạn buộc nghỉ việc bằng một quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì theo quy định tại khoản 1 Điều 46 Bộ Luật lao động thì bạn vẫn được nhận trợ cấp thôi việc. Tuy nhiên, bạn cần phải xem xét lý do công ty đơn phương chấm dứt HĐLĐ với mình có đúng quy định của pháp luật hay không. Trong trường hợp mà trái quy định của pháp luật thì bạn căn cứ vào Điều 41 BLLĐ để yêu cầu công ty giải quyết quyền lợi cho mình, nếu không đạt được thỏa thuận thì bạn có thể khởi kiện ra tòa.

- Nếu công ty ra một Quyết định sa thải thì trong trường hợp này quyết định của công ty phải đảm bảo 2 điều kiện: thủ tục và căn cứ ra quyết định. Về thủ tục bạn căn cứ vào Điều 122, 123 BLLĐ để đối chiếu, và việc ra quyết định sa thải của công ty cũng chỉ được áp dụng tại các trường hợp tại Điều 125 ở trên. Trong trường hợp, quyết định sa thải của công ty vi phạm 1 trong 2 hoặc cả 2 điều kiện này thì quyết định sa thải đó là trái pháp luật. Do đó, bạn có quyền khởi kiện ra tòa. Trường hợp kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải trái pháp luật thì người sử dụng lao động có nghĩa vụ thực hiện các quy định các Khoản 1, 2, 3 và 4 Điều 41 của Bộ luật Lao động." Tuy nhiên, nếu quyết định sa thải là đúng quy định của pháp luật thì bạn sẽ không được hưởng bất kỳ một hỗ trợ nào từ phía công ty.

* Trường hợp bạn viết đơn nghỉ việc

Trong trường hợp bạn viết đơn nghỉ việc và được công ty chấp nhận thì trong trường hợp này bạn đã chấm dứt hợp đồng lao động theo sự thỏa thuận của 2 bên thuộc khoản 3 Điều 34 BLLĐ. Và theo quy định tại Điều 48 BLLĐ

Điều 46. Trợ cấp thôi việc

1. Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 4, 6, 7, 9 và 10 Điều 34 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương, trừ trường hợp đủ điều kiện hưởng lương hưu theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội và trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này.

2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm.

3. Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi người lao động thôi việc.

4. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.

Như vậy, trong trường hợp bạn viết đơn nghỉ việc hoặc bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì bạn đều được nhận trợ cấp thôi việc, còn trong trường hợp bạn bị sa thải thì không được nhận bất cứ quyền lợi gì từ NSDLĐ.

Trân trọng./.

>> Xem thêm:  Thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động thực hiện như thế nào ?

2. Chấm dứt hợp đồng lao động giải quyết lao động?

Thưa luật sư, xin hỏi: Em làm ở công ty đã được 1năm 3 tháng.e vừa kí hợp đồng lại vào tháng 5vừa rồi. Giờ e muốn nghỉ việc có báo trước 30 ngày.Nhưng phòng nhân sự bảo phải bồi thường nửa tháng lương với lý do k chính đáng. Như vậy có đúng không ạ? Nếu nghỉ việc với lý do gì thì không phải bồi thường vậy ạ? Và nếu công ty cứ khăng khăng bắt e bồi thường thì e phải làm gì ?

Trả lời:

Căn cứ pháp lý: Bộ luật lao động 2019 (Có hiệu lực ngày 01/01/2021)

Điều 35. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

1. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động như sau:

a) Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

b) Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;

c) Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng;

d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.

2. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước trong trường hợp sau đây:

a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật này;

b) Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 97 của Bộ luật này;

c) Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;

d) Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;

đ) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 của Bộ luật này;

e) Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác;

g) Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1 Điều 16 của Bộ luật này làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.


Nếu như bạn chấm dứt hợp đồng lao động đúng với quyền được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động như Điều 35 trên thì được gọi là chấm dứt hợp đồng lao động đúng luật. Còn nếu như chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định như trên thì là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.

Điều 40 Bộ luật lao động còn quy định về nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật như sau:

Điều 40. Nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

1. Không được trợ cấp thôi việc.

2. Phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động và một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.

3. Phải hoàn trả cho người sử dụng lao động chi phí đào tạo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này.


Như vậy, trong trường hợp của bạn thì nếu như bạn chấm dứt hợp đồng lao động đơn phương phù hợp với quy định tại Điều 35 Bộ luật lao động thì bạn sẽ không vi phạm, không phải bồi thường nửa tháng tiền lương. Còn nếu như trái với Điều 35 thì Công ty bắt bạn bồi thường nửa tháng lương là đúng với quy định của pháp luật.

3. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động?

Thưa luật sư, xin hỏi: Anh em đang làm ở một công ty Quảng cáo được 5 năm. Hợp đồng đã ký là hợp đồng vô thời hạn (công ty không có chính sách đuổi việc). Đến hạn review nhưng nhân sự hẹn lần hẹn lượt, trễ 5 tháng và khi đó anh em đòi title vì làm nhiều việc ngoài title. Thảo luận không thành nên anh em yêu cầu huỷ và Chỉ làm đúng việc trong title. Nhưng nhân sự công ty đột ngột chấm dứt hợp đồng với lý do anh em không phù hợp với đường lối của công ty nữa. Ngay lập tức xoá dấu vân tay, mail và thông báo anh em k Cần đi làm từ hôm đó. Lương sẽ được nhận của tháng này Cộng 45 ngày và phép. Luật sư vui lòng cho em hỏi. Việc đuổi việc với lý do như trên có đúng với luật lao động không ạ? Và nghỉ việc đột ngột với mức đền bù đó đã thỏa đáng chưa ạ?

Căn cứ pháp lý: BLLĐ 2019 (có hiệu lực ngày 01/01/2021)

Theo quy định tại điều 21 bộ luật lao động thì trong hợp đồng lao động đã quy định rõ công việc của anh bạn, do đó anh bạn sẽ chỉ làm việc trong cam kết của hợp đồng lao động, trừ trường hợp anh bạn thuộc trường hợp chuyển người lao động sang công việc khác thì anh bạn phải tuân thủ, trong trường hợp người có chức vụ trong việc phân công công việc cho nhân viên đề nghị anh bạn làm việc khác thì anh bạn cũng phải tuân thủ, theo đó nếu anh bạn không thuộc trường hợp chuyển người lao động sang công việc khác cũng như người không có quyền lực đề nghị anh bạn làm công việc không có trong hợp đồng lao động đã cam kết thì việc đơn phương chấm dứt hợp đồng với anh bạn là trái quy định pháp luật lao động.

Điều 21. Nội dung hợp đồng lao động

1. Hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:

a) Tên, địa chỉ của người sử dụng lao động và họ tên, chức danh của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động;

b) Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, số thẻ Căn cước công dân, Chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động;

c) Công việc và địa điểm làm việc;

d) Thời hạn của hợp đồng lao động;đ) Mức lương theo công việc hoặc chức danh, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác;

e) Chế độ nâng bậc, nâng lương;

g) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;

h) Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động;

i) Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp;

k) Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề.

2. Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp vi phạm.

3. Đối với người lao động làm việc trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, diêm nghiệp thì tùy theo loại công việc mà hai bên có thể giảm một số nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động và thỏa thuận bổ sung nội dung về phương thức giải quyết trong trường hợp thực hiện hợp đồng chịu ảnh hưởng của thiên tai, hỏa hoạn, thời tiết.

4. Chính phủ quy định nội dung của hợp đồng lao động đối với người lao động được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước.5. Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định chi tiết các khoản 1, 2 và 3 Điều này

Điều 29. Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động

1. Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh thì người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm; trường hợp chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm thì chỉ được thực hiện khi người lao động đồng ý bằng văn bản.Người sử dụng lao động quy định cụ thể trong nội quy lao động những trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà người sử dụng lao động được tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động.

2. Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động quy định tại khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khỏe, giới tính của người lao động.

3. Người lao động chuyển sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động được trả lương theo công việc mới. Nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương của công việc cũ thì được giữ nguyên tiền lương của công việc cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% tiền lương của công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu.

4. Người lao động không đồng ý tạm thời làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm mà phải ngừng việc thì người sử dụng lao động phải trả lương ngừng việc theo quy định tại Điều 99 của Bộ luật này.

2. Việc đền bù quy định tại điều 46 về trợ cấp thôi việc

Điều 46. Trợ cấp thôi việc

1. Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 4, 6, 7, 9 và 10 Điều 34 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương, trừ trường hợp đủ điều kiện hưởng lương hưu theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội và trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này.

2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm.

3. Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi người lao động thôi việc.

4. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.

>> Xem thêm:  Hậu quả pháp lý khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ? Mức bồi thường

4. Công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ?

Thưa luật sư. Em là kế toán của 1 Doanh nghiệp tư nhân, em làm đã được 3 năm, hằng năm em đều có hợp đồng lao động với Doanh nghiệp thời hạn là 1 năm, nhưng do đang trong quá trình doanh nghiệp chuyển đổi lên cty nên em chưa kí HDLD năm 2020.
Trong 2 năm đầu em làm với DN công việc vẫn bình thường, nhưng đến ngày 14/10 vừa qua em nhận được thông báo của cty T11 cho em thôi việc, em sẽ bàn giao công việc và đến tháng 11 em nghỉ việc với lí do em thường xuyên không hoàn thành nhiệm vụ được giao. Nhưng từ lúc làm đến giờ em chưa có văn bản bị cảnh cáo về việc không hoàn thành công việc. Em có gặp người người đứng đầu công ty (chủ tịch Hội đồng thành viên) và nêu ra thắc mắc lí do cho thôi việc thì được biết quyết định này của Giám Đốc công ty không thông qua chủ tịch( vì chủ tịch đã ủy quyền cho Giám Đốc). Và cũng không bàn bạc với phó giám đốc công ty .Quyết định cho thôi việc này chỉ là quyết định của riêng Giám đốc công ty. Em có thắc mắc trình bày với giám đốc, chỉ nhận được phản hồi lí do cho thôi việc là năng lực em không đáp ứng yêu cầu công việc cũ, hiện tại và sắp tới. không đủ năng lực và tư chất của công việc kế toán.
Thứ 1 : Em đã làm từ đầu năm 2018 đến nay, trước khi Doanh nghiệp lên công ty em vẫn làm công việc bình thường, nhưng bây giờ lại nói em không đủ năng lực là chưa hợp lí.
Thứ 2: Em đã làm ở doanh nghiệp hơn 3 năm, bây giờ công ty mới nói em không đủ năng lực, 3 năm mới đánh giá được 1 nhân viên không đủ năng lực là quá vô lí. Như vậy công tỷ cho em thôi việc là đúng hay sai?

>> Luật sư tư vấn luật lao động trực tuyến, gọi: 1900.6162

Trả lời:

Căn cứ pháp lý: Bộ luật lao động 2019 (Có hiệu lực ngày 01/01/2021)

1. Về việc chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

Điều 36. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;

b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;

c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;

d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật này;

đ) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;

e) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;g) Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.

Trong trường hợp của bạn, Người sử dụng lao động lấy lý do bạn không đáp ứng yêu cầu công việc cũ, hiện tại và sắp tới, không đủ năng lực và tư chất của công việc kế toán là một lý do hợp lý đúng theo quy định của pháp luật để cho người lao động nghỉ việc nhưng về sự tin cậy của lý do này cần phải có căn cứ và có sự xác minh. Căn cứ vào những thông tin bạn cung cấp thì việc đưa ra lý do này vô lý và làm ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi của bạn, bạn hoàn toàn có quyền yêu cầu giám đốc đưa ra chứng cứ để chứng minh cho ly do mà giám đốc đã đưa ra.

Trong trường hợp quyết định thôi việc này vẫn được thực hiện mà không được chứng minh là hợp lý thì bạn có thể đưa vấn đề này này lên hòa giải viên lao động và tòa án để được bảo vệ quyền lợi

2. Về giải quyết tranh chấp lao động

Đây là tranh chấp lao động cá nhân nên theo khoản 1 điều 188 Bộ Luật Lao Động, Tranh chấp lao động cá nhân phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu tòa án giải quyết, trừ các tranh chấp lao động sau đây không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải:

“a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động”.

Trường hợp của bạn liên quan đến vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động vì thế chị có thể kiện công ty ra Tòa. Thời hiệu yêu cầu Toà án giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là 01 năm, kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.

Trước tiên bạn phải chuẩn bị hồ sơ khởi kiện:

1/ Đơn khởi kiện.

2/ Bản sao Giấy CMND (Hộ chiếu); Hộ khẩu (có Sao y bản chính).

3/Thu thập chứng cứ tài liệu để chứng minh quyền khởi kiện.

Phụ thuộc vào tranh chấp mà các tài liệu cần thiết, tuy nhiên thông thường các chứng cứ, tài liệu để chứng minh quyền khởi kiện bao gồm:

- Hợp đồng lao động, hoặc quyết định vào làm việc.

- Các tài liệu chứng minh sự kiện tranh chấp giữa các bên.

Hồ sơ này nộp tại TAND cấp huyện nơi công ty bạn có trụ sở.

Thời hạn giải quyết: (điều 179 Bộ luật tố tụng dân sự)

- Thời hạn chuẩn bị xét xử từ 2 đến 4 tháng kể từ ngày thụ lý vụ án.

- Thời hạn mở phiên tòa từ 1 đến 2 tháng kể từ ngày có Quyết định đưa vụ án ra xét xử.

3. Về nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng trái pháp luật

Theo quy định tại điều 41 Bộ luật Lao động 2019

Điều 41. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.Sau khi được nhận lại làm việc, người lao động hoàn trả cho người sử dụng lao động các khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận của người sử dụng lao động.Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước quy định tại khoản 2 Điều 36 của Bộ luật này thì phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.

2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền phải trả quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này để chấm dứt hợp đồng lao động.

3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền người sử dụng lao động phải trả theo quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

Mọi vướng mắc bạn vui lòng trao đổi trực tiếp với bộ phận luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài 24/7 gọi số: 1900.6162 hoặc gửi qua email: Tư vấn pháp luật lao động bảo hiểm qua Email để nhận được sự tư vấn, hỗ trợ từ Luật Minh Khuê. Rất mong nhận được sự hợp tác! Trân trọng./.

>> Xem thêm:  Hỏi đáp về luật lao động khi bị điều chuyển công việc không đúng chuyên môn ?

5. Khởi kiện công ty chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật và yêu cầu bồi thường theo luật ?

Công ty luật Minh Khuê tư vấn về vấn đề người lao động khởi kiện công ty chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật và yêu cầu bồi thường theo luật.

Trả lời:

Căn cứ pháp lý: Bộ luật lao động 2019 (Có hiệu lực ngày 01/01/2021)

1. Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi đơn phương cho người lao động nghỉ việc

Điều 41. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.Sau khi được nhận lại làm việc, người lao động hoàn trả cho người sử dụng lao động các khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận của người sử dụng lao động.Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước quy định tại khoản 2 Điều 36 của Bộ luật này thì phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.

2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền phải trả quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này để chấm dứt hợp đồng lao động.

3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền người sử dụng lao động phải trả theo quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

Thân gởi công ty luật Minh Khuê, mình nhờ bên công ty tư vấn giúp mình vấn đề sau : mình làm ở 1 công ty hơn 10 năm, hợp đồng lao động (HDLD) vô thời hạn. Chế độ làm việc như sau:giờ làm 44h/tuần - 24 ngày/tháng- làm tăng ca 12h/ngày được tính 150%- làm ngoài giờ thứ 7 hay chủ nhật được tính 200%- làm ca 3 được tính thêm 35%/ngày. Nay công ty thay đổi số ngày làm việc lên 26 ngày/tháng tức 48h/ngày, nên công ty tăng lương cơ bản thêm 6.8%/tháng. Mình thấy với mức tăng lương trên làm việc 26 ngày/tháng lại thấp hơn so với mức lương làm việc 24 ngày/tháng (quy ra số ngày, số giờ), mình lại không được hưởng chế độ ngoài giờ nữa. Bây giờ mình có quyền kiện công ty chấm dứt HDLD và đền bù HDLD cho mình không ? Và mức thỏa thuận đền bù tối đa bao nhiêu tháng lương ? Dựa theo khoảng nào,điều nào của bộ luật dân sự Việt Nam ? Rất mong bên phía công ty hồi âm. Trân trọng cảm ơn.

Đối với việc thay đổi quy chế tiền lương và trả lương của công ty bạn hiện nay vẫn được cho là đúng luật lao động. Tuy nhiên nếu vì lý do gì đó mà công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật với bạn thì bạn được xem xét nhận khoản bồi thường theo đúng luật như trên.

Chào luật sư, xin hỏi: Mình có một vài thắc mắc về việc đòi tiền của công ty du lịch. Cụ thể là khi mình ký hợp đồng lao động với một công ty du lịch thì giám đốc công ty nói mình phải nộp số tiền trách nhiệm là 30 triệu đồng với thỏa thuận đúng ngày mình nộp tiền sau 2 năm sẽ được nhận lại. Lúc đó mình nộp và chỉ nhận được 1 tờ phiếu thu tiền có dấu đỏ của công ty. Vậy nếu sau 2 năm mình gặp nhận lại số tiền đó mà công ty không chịu trả thì mình có kiện họ được không và nếu được thì là hành vi dân sự gì ? Chân thành cảm ơn.

Điều 27 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định như sau:

Điều 17. Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động

1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động.

2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động.

3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động.

Như vậy, việc công ty yêu cầu bạn đặt 30 triệu tiền trách nhiệm là không đúng theo quy định pháp luật lao động.

Xin chào luật sư, xin hỏi: Em có đăng kí tham gia chương trình thực tập sinh Nhật của công ty E. Lúc mới vào chỉ tư vấn bằng miệng là đóng 18 triệu trong đó học phí học tiếng Nhật 1 năm thực tế chỉ có 6 triệu, số còn lại sẽ cộng dồn vào khoản tiền sẽ đóng thêm sau này khi đậu đơn hàng Nhật. Sau khi học tiếng Nhật 3 tháng sẽ được đi phỏng vấn đơn hàng. Sau các bài test, khám sức khỏe thì em đóng 18 triệu để vào học, chưa phỏng vấn đơn hàng, chưa kí một hợp đồng lao động nào cả. Công ty đưa 1 phiếu thu ghi 18 triệu là học phí 1 năm học. Nhưng sau hơn 1 tháng học tập thì em muốn dừng chương trình học vì lí do cá nhân, không muốn đi Nhật nữa. Công ty bảo là đơn phương chấm dứt hợp đồng thì không được hoàn lại tiền vì đã chuyển cho kế toán tính thuế cả rồi. Như vậy có đúng không ? Chân thành cảm ơn luật sư

Hiện nay mối quan hệ giữa bạn và công ty là mối quan hệ dân sự. Chúng tôi hiểu bạn chưa ký hợp đồng lao động hay hợp đồng làm việc gì với công ty. Công ty có nói là đơn phương chấm dứt hợp đồng thì không được hoàn lại tiền nên bạn cần xem chính xác lại các điều khoản trong hợp đồng và các nghĩa vụ của bạn với công ty. Xem thêm một số văn bản pháp lý liên quan:

- Luật bảo hiểm xã hội năm 2014

- Nghị định số 95/2013/NĐ-CP của Chính phủ : Quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động

- Bộ luật dân sự năm 2015

Mọi thông tin chưa rõ vui lòng liên hệ trực tiếp qua tổng đài tư vấn pháp luật. Trên đây là ý kiến tư vấn của chúng tôi về câu hỏi của bạn. Mọi vướng mắc xin vui lòng trao đổi trực tiếp với bộ phận luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài 24/7 gọi số: 1900.6162 hoặc liên hệ văn phòng để nhận được sự tư vấn, hỗ trợ từ Luật Minh Khuê.

Rất mong nhận được sự hợp tác!

Trân trọng./.

Bộ phận tư vấn luật lao động - Công ty Luật Minh Khuê.

>> Xem thêm:  Tư vấn việc trả trợ cấp thôi việc cho NLĐ chấm dứt HĐLĐ ?