Quy định mới về chế độ thưởng tết cho người lao động?

Hệ thống pháp luật lao động Việt Nam đang trải qua những bước chuyển mình mạnh mẽ trong giai đoạn 2025-2026, đánh dấu bằng sự giao thoa giữa các quy định của Bộ luật Lao động 2019 và các cải cách quan trọng về thuế thu nhập cá nhân cũng như bảo hiểm xã hội. Trong bối cảnh kinh tế năm 2026 dự báo có nhiều khởi sắc với mức thưởng Tết bình quân tăng khoảng 13%, việc hiểu rõ khung pháp lý về thưởng Tết không chỉ là yêu cầu bắt buộc đối với bộ phận quản trị nhân sự mà còn là quyền lợi thiết thân của hàng triệu người lao động. Thưởng Tết, từ một khoản phúc lợi mang tính tự nguyện, nay đã được chuẩn hóa thông qua các cơ chế quy chế, công khai và tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động, tạo nên một hành lang pháp lý minh bạch nhằm giảm thiểu tranh chấp và thúc đẩy quan hệ lao động hài hòa.

1. Bản chất pháp lý của thưởng Tết và quyền tự chủ của doanh nghiệp

Theo quy định tại Điều 104 Bộ luật Lao động 2019, tiền thưởng được định nghĩa là số tiền hoặc tài sản hoặc bằng các hình thức khác mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất, kinh doanh và mức độ hoàn thành công việc. Đây là một sự thay đổi mang tính bản lề so với các bộ luật trước đây, khi hình thức thưởng được mở rộng ra ngoài tiền mặt, bao gồm cả hiện vật, cổ phiếu hoặc các dịch vụ khác.

1.1. Thưởng Tết có phải là nghĩa vụ bắt buộc?

Một trong những thắc mắc phổ biến nhất của người lao động là liệu doanh nghiệp có bắt buộc phải chi trả thưởng Tết hay không. Về nguyên tắc pháp lý, thưởng Tết không phải là nghĩa vụ bắt buộc theo quy định của pháp luật lao động. Doanh nghiệp có toàn quyền quyết định việc có thưởng hay không, mức thưởng bao nhiêu và hình thức thưởng như thế nào, dựa trên hai yếu tố cốt lõi: hiệu quả sản xuất kinh doanh của đơn vị và mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cá nhân người lao động.

Tuy nhiên, quyền tự chủ này bị ràng buộc bởi các cam kết dân sự và lao động. Nếu trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc quy chế nội bộ của doanh nghiệp đã ghi nhận cụ thể về việc thưởng Tết (ví dụ: "Tháng lương thứ 13 là bắt buộc" hoặc "Thưởng Tết bằng 01 tháng lương thực lĩnh"), thì lúc này, thưởng Tết trở thành nghĩa vụ thực hiện hợp đồng của doanh nghiệp. Trong trường hợp doanh nghiệp gặp khó khăn khách quan, việc không thưởng Tết vẫn phải tuân thủ các quy trình báo cáo và thông báo theo quy chế đã ban hành.

1.2. Sự khác biệt giữa thưởng Tết và lương tháng 13

Trong thực tiễn quản trị nhân sự, khái niệm "Lương tháng 13" và "Thưởng Tết" thường bị đánh đồng, nhưng về mặt pháp lý và bản chất vận hành, chúng có những điểm khác biệt đáng lưu ý.

Việc tách minh bạch hai khái niệm này giúp doanh nghiệp quản trị kỳ vọng của nhân viên tốt hơn, đồng thời tối ưu hóa các khoản chi phí tiền lương và thưởng trong báo cáo tài chính cuối năm.

2. Điều kiện và tiêu chí xét nhận thưởng Tết năm 2026

Để nhận được thưởng Tết vào năm 2026, người lao động cần đáp ứng các điều kiện được quy định cụ thể trong quy chế thưởng của từng doanh nghiệp. Do luật không quy định khung cứng cho các điều kiện này, các doanh nghiệp thường xây dựng hệ thống tiêu chí dựa trên sự kết hợp giữa thâm niên, hiệu suất và kỷ luật lao động.

Tiêu chí về thời gian công tác và thâm niên

Đa số các quy chế thưởng hiện nay áp dụng nguyên tắc tỷ lệ thuận với thời gian làm việc trong năm tài chính. Đối với những nhân sự làm đủ 12 tháng, mức thưởng thường đạt 100% mức cơ sở (ví dụ: 01 tháng lương). Đối với nhân sự mới gia nhập hoặc chưa làm đủ năm, công thức tính thưởng phổ biến thường được áp dụng là:

Tiền thưởng = (Số tháng làm việc thực tế ÷ 12) × Mức thưởng cơ bản

Quy định này đảm bảo tính công bằng giữa các thành viên trong tổ chức, đồng thời vẫn khuyến khích được sự đóng góp của những nhân sự mới.

Tiêu chí về hiệu suất (KPI) và kỷ luật

Năm 2026, xu hướng quản trị theo mục tiêu (MBO) và chỉ số hiệu suất trọng yếu (KPI) ngày càng trở nên phổ biến. Thưởng Tết không còn mang tính "cào bằng" mà được phân hóa theo mức độ hoàn thành công việc.

• Mức Xuất sắc: Hệ số thưởng có thể từ 1.2 đến 1.5 lần mức cơ bản.
• Mức Hoàn thành: Nhận 100% mức thưởng theo quy chế.
• Mức Không hoàn thành: Có thể bị cắt giảm hoặc không được xét thưởng tùy theo quy định nội bộ.

Bên cạnh đó, các yếu tố về kỷ luật lao động như số ngày nghỉ phép quá quy định, các biên bản vi phạm nội quy cũng thường được dùng làm căn cứ để điều chỉnh giảm mức thưởng nhằm đề cao tính tuân thủ trong doanh nghiệp.

3. Hình thức thưởng Tết 2026: Từ tiền mặt đến hiện vật và giá trị quy đổi

Sự linh hoạt của Bộ luật Lao động 2019 cho phép doanh nghiệp thực hiện thưởng bằng nhiều hình thức khác nhau. Điều này đặc biệt có ý nghĩa đối với các doanh nghiệp sản xuất hàng tiêu dùng, khi họ có thể tận dụng sản phẩm của chính mình để làm quà thưởng cho nhân viên, vừa giúp quảng bá sản phẩm vừa giảm áp lực dòng tiền mặt.

Thưởng bằng hiện vật và dịch vụ

Các hình thức thưởng không bằng tiền mặt ngày càng đa dạng, bao gồm:

• Sản phẩm của công ty: Thực phẩm, đồ gia dụng, thiết bị điện tử.
• Phiếu mua hàng (Voucher): Vé tàu xe, vé máy bay về quê, hoặc các gói du lịch nghỉ dưỡng.
• Tài sản giá trị cao: Xe máy, vàng, hoặc các trang thiết bị đắt tiền.

Mặc dù hình thức đa dạng, doanh nghiệp cần lưu ý về mặt kế toán và thuế. Giá trị hiện vật phải được quy đổi ra tiền mặt theo giá thị trường tại thời điểm trao thưởng để làm căn cứ tính thuế thu nhập cá nhân cho người lao động và tính vào chi phí hợp lý của doanh nghiệp.

Thưởng bằng cổ phiếu (ESOP)

Đối với các công ty cổ phần, đặc biệt là các doanh nghiệp công nghệ và niêm yết, thưởng Tết bằng cổ phiếu là một công cụ giữ chân nhân tài đắc lực. Theo quy định tại Thông tư 111/2013/TT-BTC, khi nhận cổ phiếu thưởng, người lao động chưa phải nộp thuế TNCN ngay. Nghĩa vụ thuế chỉ phát sinh tại thời điểm người lao động thực hiện chuyển nhượng cổ phiếu đó. Điều này giúp người lao động có cơ hội gia tăng tài sản dài hạn cùng sự phát triển của công ty.