Đuổi việc nhân viên trước Tết để tránh thưởng có bị xử phạt?

1. Người sử dụng lao động được đuổi việc nhân viên trong những trường hợp nào?

Hình thức xử lý kỷ luật sa thải trong lĩnh vực lao động được quy định rõ trong Điều 125 của Bộ luật Lao động 2019 tại Việt Nam. Các trường hợp mà công ty có thể áp dụng hình thức sa thải bao gồm một loạt các hành vi vi phạm nghiêm trọng và đặc biệt làm ảnh hưởng đến môi trường làm việc và lợi ích của người sử dụng lao động.

Trong số các trường hợp được liệt kê, người lao động thực hiện các hành vi như trộm cắp, tham ô, đánh bạc, sử dụng ma túy tại nơi làm việc được xem xét làm nền tảng để thực hiện quyết định sa thải. Những hành vi này không chỉ vi phạm quy tắc đạo đức lao động mà còn có thể tạo ra một môi trường làm việc không an toàn và không chắc chắn.

Hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, công nghệ, hoặc xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ cũng được xem xét làm cơ sở để thực hiện hình thức sa thải. Việc này đặt ra vấn đề về bảo vệ thông tin quan trọng và tài sản trí tuệ của công ty, và những hành động như vậy có thể gây thiệt hại nghiêm trọng cho doanh nghiệp.

Tái phạm sau khi đã bị xử lý kỷ luật là một trường hợp khác nơi mà người lao động lặp lại hành vi vi phạm mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định. Điều này cho thấy sự tái phạm có thể làm suy giảm hiệu quả của các biện pháp kỷ luật trước đó và tăng nguy cơ sa thải. Tái phạm có thể là dấu hiệu của việc không đạt được mục tiêu giáo dục và sửa sai của biện pháp kỷ luật trước đó. Điều này đặt ra yêu cầu đánh giá kỹ lưỡng về cách thức, tính minh bạch và công bằng của quy trình xử lý kỷ luật. Có thể cần xem xét lại các biện pháp đã áp dụng để đảm bảo chúng có tính tích cực và thích ứng với tình hình cụ thể. Tái phạm cũng có thể phản ánh sự yếu kém trong quản lý lao động tổ chức. Điều này yêu cầu các tổ chức nâng cao chất lượng quản lý, đặt ra các tiêu chuẩn cao hơn trong việc theo dõi và đánh giá hành vi của nhân viên, cũng như cung cấp cơ hội và hỗ trợ để họ có thể cải thiện và thích ứng.

Cuối cùng, người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng cũng là một cơ sở hợp lý để áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải. Việc này giúp duy trì sự ổn định và tính liên tục trong lực lượng lao động của công ty. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

Tuy nhiên, quyết định sa thải là một quy trình phức tạp và đòi hỏi sự công bằng và tuân thủ quy trình pháp lý. Các công ty cần phải chắc chắn rằng quyết định sa thải được đưa ra dựa trên bằng chứng và tuân theo các quy định pháp luật để tránh tranh cãi và kiện tụng không cần thiết.

2. Có được đuổi việc nhân viên trước khi nghỉ tết hay không?

Doanh nghiệp chỉ được kết thúc hợp đồng lao động trong trường hợp người lao động bị áp dụng hình thức kỷ luật sa thải tại mục 1 phía trên và quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người dụng lao động tại Điều 36 của Bộ luật Lao động 2019

Các trường hợp được thực hiện đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động bao gồm các trường hợp như sau:

- Người lao động không hoàn thành công việc thường xuyên theo tiêu chí đánh giá trong quy chế của công ty

-  Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị một khoảng thời gian nhất định nhưng chưa có khả năng phục hồi

- Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm địch họa hoặc di dời thu hẹp sản xuất kinh doanh theo yêu cầu của nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc giảm chỗ làm việc

- Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định 

- Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định, trừ trường hợp có thỏa thuận khác

- Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên

- Không cung cấp thông tin trung thực khi giao kết hợp đồng lao động và việc không cung cấp thông tin trung thực ảnh hưởng đến việc tuyển dụng 

Một số trường hợp phía trên cần phải tuân thủ về thời gian báo trước theo đó nếu việc chấm dứt hợp đồng lao động cần phải tuân thủ theo quy định trên. Nếu người lao động không thuộc các trường hợp áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải và công ty cũng không đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng theo quy định tại Điều 36 Bộ luật Lao động 2019 thì công ty sa thải nhân viên trước Tết để tránh chi phí khen thưởng cuối năm là trái pháp luật.

3. Sa thải nhân viên trước khi nghỉ Tết nguyên đán có bị xử phạt không?

Nghị định 12/2022/NĐ-CP ban hành ngày 31 tháng 1 năm 2022 của Chính phủ Việt Nam đã đưa ra những quy định cụ thể về việc phạt tiền đối với người sử dụng lao động có những hành vi vi phạm trong quản lý và sử dụng lao động.

Cụ thể, theo điều 19 khoản 2 của Nghị định 12/2022/NĐ-CP, người sử dụng lao động có thể bị xử phạt từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng nếu có một trong những hành vi sau đây:

Xử lý kỷ luật lao động, bồi thường thiệt hại không đúng trình tự; thủ tục; thời hiệu theo quy định của pháp luật: Điều này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc thực hiện các quy định pháp luật liên quan đến quản lý lao động, bảo vệ quyền lợi và lợi ích của người lao động.

Ngoài ra, Nghị định 12/2022/NĐ-CP còn quy định rằng nếu người sử dụng lao động vi phạm quy định và sa thải người lao động trái pháp luật, họ sẽ bị xử phạt hành chính từ 5 triệu đến 10 triệu đồng. Điều này nhấn mạnh sự nghiêm túc của Chính phủ trong việc đảm bảo quyền lợi của người lao động và duy trì trật tự trong quản lý nhân sự.

- Mức xử phạt đối với tổ chức: Mức xử phạt đối với tổ chức sẽ là gấp đôi so với mức xử phạt cá nhân, điều này đặt ra một cơ cấu xử phạt linh hoạt để khuyến khích tổ chức tuân thủ quy định và đảm bảo quản lý lao động hiệu quả. 

- Nhận lại người lao động làm việc: Bên cạnh việc xử phạt, Nghị định còn yêu cầu người sử dụng lao động phải nhận lại người lao động làm việc. Điều này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc giữ nguyên quan hệ lao động và đảm bảo rằng người lao động không bị thiệt thòi do những hành vi vi phạm của người sử dụng lao động. Việc nhận lại người lao động làm việc không chỉ đơn thuần là một quy định hình phạt, mà còn phản ánh tâm huyết với quyền lợi và phúc lợi của người lao động. Điều này thể hiện sự quan tâm của Chính phủ đối với phạm vi rộng lớn của lực lượng lao động, khẳng định rằng mọi người lao động đều có quyền được bảo vệ và không nên phải chịu thiệt thòi vì hành vi sai trái của người sử dụng lao động. Yêu cầu nhận lại người lao động làm việc không chỉ là để khôi phục quan hệ lao động mà còn là để tạo ra động lực cho sự học hỏi và cải thiện. Điều này có thể giúp người sử dụng lao động nhận thức được giá trị của nguồn nhân lực, khuyến khích sự hồi phục và sửa sai, tăng cường tính minh bạch và tích cực trong quản lý nhân sự.

Như vậy, Nghị định 12/2022/NĐ-CP không chỉ xác định rõ mức xử phạt mà còn nhấn mạnh tầm quan trọng của việc tuân thủ quy định, bảo vệ quyền lợi của người lao động và duy trì trật tự trong quản lý nhân sự. Điều này đồng thời làm tăng tính minh bạch và công bằng trong quản lý lao động tại Việt Nam.

Tham khảo thêm: Sa thải nhân viên ngay lập tức như thế nào thì đúng luật?

Trên đây là toàn bộ nội dung tư vấn của Luật Minh Khuê về vấn đề trên. Nếu có thông tin thắc mắc quý khách hàng có thể liên hệ với chúng tôi thông qua số điện thoại 19006162 hoặc lienhe@luatminhkhue.vn để được hỗ trợ. Xin trân trọng cảm ơn!