Có được cho người lao động xin nghỉ không lương dài ngày không?

Theo Bộ luật Lao động 2019, người lao động được xác định là người làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động. Điều này đồng nghĩa rằng, quyền và nghĩa vụ của họ trong quan hệ lao động được quy định theo luật.

Bộ luật Lao động 2019 cũng cung cấp hướng dẫn về việc nghỉ việc riêng và nghỉ không hưởng lương của người lao động. Người lao động có quyền nghỉ việc riêng trong một số trường hợp cụ thể mà vẫn được trả lương đầy đủ. Ví dụ, họ có quyền nghỉ ba ngày khi kết hôn, một ngày khi con đẻ hoặc nuôi con kết hôn, hoặc ba ngày khi gặp sự mất mát như cha, mẹ, cha nuôi, mẹ nuôi, vợ, chồng, con đẻ, hoặc con nuôi. Điều này giúp người lao động có thời gian để chấp nhận, ổn định cuộc sống gia đình và xử lý những tình huống khẩn cấp.

Ngoài những trường hợp cụ thể được quy định, người lao động cũng có khả năng thỏa thuận với người sử dụng lao động để nghỉ việc trong một khoảng thời gian nhất định mà không hưởng lương, tùy thuộc vào sự thỏa thuận của cả hai bên. Điều này giúp tạo điều kiện linh hoạt cho cả người lao động và người sử dụng lao động để thảo luận và thống nhất về việc nghỉ việc trong những trường hợp đặc biệt hoặc theo nhu cầu cá nhân của mỗi người lao động.

Tuy nhiên, cần lưu ý rằng, hiện tại, theo pháp luật về lao động hiện hành, không có quy định cụ thể về thời gian tối đa được nghỉ việc không hưởng lương. Thay vào đó, quyết định về thời gian nghỉ và điều kiện nghỉ việc không hưởng lương được quyết định bởi sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động. Điều này đặt nhiều trọng trách và trách nhiệm lên hai bên để đảm bảo sự hài lòng và công bằng trong việc quản lý thời gian nghỉ việc không hưởng lương.

 

Theo quy định, người sử dụng lao động chỉ buộc phải cho người lao động nghỉ không lương trong những tình huống cụ thể, bao gồm khi ông nội, bà nội, ông ngoại, bà ngoại, anh, chị, em ruột của người lao động chết hoặc khi cha/mẹ, anh, chị, em ruột của người đó kết hôn. Trong các trường hợp này, người sử dụng lao động có trách nhiệm đảm bảo rằng người lao động được nghỉ mà vẫn bảo đảm việc trả lương đầy đủ.

Nếu người sử dụng lao động không tuân thủ quy định và không cho phép người lao động nghỉ không lương trong những trường hợp nêu trên, họ sẽ phải đối mặt với hình phạt vi phạm hành chính theo Điều 18 Nghị định 12/2022/NĐ-CP. Hình phạt này có thể là mức tiền phạt từ 2.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động cá nhân và từ 4.000.000 đồng đến 10.000.000 đối với tổ chức.

Tuy nhiên, cần lưu ý rằng nếu người lao động đề nghị nghỉ không lương vì những lý do khác không liên quan đến việc kết hôn hoặc sự mất mát trong gia đình, người sử dụng lao động hoàn toàn có quyền từ chối yêu cầu này mà không bị coi là vi phạm pháp luật. Việc này giúp bảo vệ quyền của người sử dụng lao động trong việc quản lý và duyệt nghỉ việc không hưởng lương để đảm bảo tính công bằng và hợp lý trong quản lý lao động.

 

Trong thời gian người lao động nghỉ làm không hưởng lương, việc đóng và tính hưởng bảo hiểm xã hội bắt buộc được xác định theo quy định tại Điều 42 của Quyết định số 595/QĐ-BHXH, cụ thể như sau:

Theo khoản 4 Điều 42, nếu người lao động không làm việc và không hưởng tiền lương từ 14 ngày làm việc trở lên trong một tháng, thì họ sẽ không phải đóng Bảo hiểm xã hội (BHXH) cho tháng đó. Ngoài ra, thời gian này không được tính để hưởng BHXH, có nghĩa là người lao động sẽ không tích lũy quyền lợi bảo hiểm xã hội trong tháng đó.

Một điều quan trọng cần lưu ý là khi người lao động nghỉ không lương trong thời gian dài hơn, công ty có thể thực hiện báo giảm lao động để không phải đóng các loại bảo hiểm cho họ. Điều này có thể làm giảm bảo hiểm xã hội và các quyền lợi liên quan của người lao động. Khi công ty thực hiện báo giảm lao động, người lao động cũng sẽ không được đóng bảo hiểm thất nghiệp tại tháng đó. Việc này cần được người lao động và công ty thông báo và thực hiện theo quy định của pháp luật để đảm bảo tính hợp pháp và tuân thủ các quy tắc về bảo hiểm xã hội và lao động.

Như đã nêu ở trên, khi người lao động nghỉ không hưởng lương từ 14 ngày trở lên trong một tháng, doanh nghiệp sẽ thực hiện báo giảm lao động và không đóng các loại bảo hiểm bắt buộc của tháng đó. Điều này có tác động đáng kể đối với quyền lợi bảo hiểm y tế (BHYT) của người lao động.

Khi người lao động nghỉ không lương và doanh nghiệp không đóng BHYT cho họ trong thời gian đó, thẻ BHYT đã cấp trước đó sẽ không còn giá trị. Điều này có nghĩa là người lao động sẽ không thể sử dụng thẻ BHYT để đi khám chữa bệnh trong thời gian họ không tham gia BHYT qua doanh nghiệp.

Hơn nữa, trong thời gian nghỉ không lương và không có thẻ BHYT, người lao động cũng không thể mua BHYT hộ gia đình để được thanh toán BHYT khi đi khám, chữa bệnh. Theo quy định của Điều 5 Nghị định 146/2018/NĐ-CP, quyền tham gia BHYT hộ gia đình được áp dụng cho những người có tên trong sổ hộ khẩu hoặc sổ tạm trú, trừ trường hợp thuộc đối tượng bắt buộc tham gia BHYT. 

Mặc dù người lao động nghỉ không hưởng lương, họ vẫn thuộc đối tượng tham gia BHYT bắt buộc do quyền này được đóng bởi cả người lao động và người sử dụng lao động. Do đó, người này sẽ không được phép mua BHYT hộ gia đình trong thời gian họ nghỉ không lương, và sẽ chỉ có quyền tham gia BHYT theo quyền cá nhân của mình.

Theo quy định tại Điều 25 Luật Bảo hiểm xã hội 2014, người lao động tham gia BHXH sẽ được hưởng chế độ ốm đau khi gặp vấn đề về sức khỏe, với điều kiện phải đáp ứng ba điều kiện sau:

- Bị ốm đau hoặc tai nạn, nhưng không phải là tai nạn lao động mà phải nghỉ việc.

- Có xác nhận từ cơ sở khám, chữa bệnh có thẩm quyền.

- Không phải là trường hợp ốm đau hoặc tai nạn do tự huỷ hoại sức khỏe, say rượu, sử dụng chất ma túy, tiền chất ma túy.

Tuy nhiên, cần lưu ý rằng điểm c tại khoản 2 Điều 3 Thông tư 59/2015/TT-BLĐTBXH đã đưa ra các trường hợp không được giải quyết chế độ ốm đau, trong đó có điểm c) như sau:

Người lao động bị ốm đau hoặc tai nạn, nhưng không phải là tai nạn lao động, trong thời gian đang nghỉ phép hằng năm, nghỉ việc riêng, hoặc nghỉ không hưởng lương theo quy định của pháp luật lao động; hoặc nghỉ việc để hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.

Do đó, theo quy định này, nếu người lao động trong thời gian nghỉ không hưởng lương mà gặp tình trạng ốm đau hoặc tai nạn, họ sẽ không được hưởng chế độ ốm đau theo quy định của Bảo hiểm xã hội. Việc này nhằm xác định rằng chế độ ốm đau thông qua BHXH sẽ chỉ áp dụng trong những trường hợp cụ thể và không bao gồm thời gian nghỉ không hưởng lương hoặc thời gian nghỉ để hưởng chế độ thai sản theo quy định pháp luật lao động và bảo hiểm xã hội.

Theo khoản 1 Điều 113 của Bộ luật Lao động năm 2019, người lao động làm việc đủ 12 tháng cho doanh nghiệp sẽ được nghỉ phép năm từ 12 đến 16 ngày. Tuy nhiên, quyền này có thể bị ảnh hưởng nếu thời gian nghỉ không hưởng lương cộng dồn vượt quá một năm, theo quy định của Điều 65 Nghị định 145/2020/NĐ-CP.

Nghị định 145/2020/NĐ-CP đã liệt kê các khoảng thời gian làm việc được tính để tính số ngày nghỉ hằng năm, bao gồm thời gian học nghề, thời gian thử việc, thời gian nghỉ việc riêng có hưởng lương, thời gian nghỉ việc không hưởng lương nếu được người sử dụng đồng ý (nhưng không cộng dồn quá 01 tháng/năm), thời gian nghỉ do tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp (không cộng dồn quá 06 tháng), thời gian nghỉ do ốm đau (không cộng dồn quá 02 tháng/năm), và nhiều trường hợp khác.

Tuy nhiên, quy định trong Điều 65 Nghị định 145/2020/NĐ-CP cũng đề cập đến việc cộng dồn thời gian nghỉ không hưởng lương trong một năm, và nếu thời gian này vượt quá một năm, thì người lao động sẽ không được tính hưởng phép năm cho thời gian nghỉ vượt quá một năm. Điều này nhấn mạnh rằng việc tính toán thời gian nghỉ phép năm cần tuân theo các quy định cụ thể và không được cộng dồn quá một năm trong các trường hợp nghỉ không hưởng lương.