Công ty giữ một phần tiền lương của NLĐ để bảo đảm không nghỉ việc trước hạn thì có vi phạm không?

1. Công ty giữ một phần tiền lương của NLĐ để bảo đảm không nghỉ việc trước hạn thì có vi phạm không?

Công ty thỏa thuận giữ lại một phần tiền lương của người lao động để bảo đảm họ không nghỉ việc trước hạn là một vi phạm quy định quan trọng của Bộ luật Lao động 2019, đồng thời cũng xâm phạm vào quyền và lợi ích của người lao động trong quá trình làm việc. Bộ luật Lao động 2019 đã được thiết lập để bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động và đảm bảo rằng họ được trả lương một cách trực tiếp, đầy đủ và đúng hạn.

Theo Điều 94 của Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động (trong trường hợp này là công ty) có nghĩa vụ trả lương trực tiếp cho người lao động. Nếu người lao động không thể nhận lương trực tiếp, công ty có thể trả lương cho người được người lao động ủy quyền hợp pháp. Điều này là để đảm bảo tính minh bạch và rõ ràng trong việc trả lương cho người lao động, tránh tình trạng mất kiểm soát và việc xâm phạm vào quyền của họ.

Bên cạnh đó, công ty cũng không được hạn chế hoặc can thiệp vào quyền tự quyết chi tiêu lương của người lao động. Điều này có nghĩa rằng công ty không được áp đặt bất kỳ ràng buộc nào về việc người lao động phải chi tiêu lương vào mua hàng hóa hoặc sử dụng dịch vụ mà công ty chỉ định. Người lao động có quyền sử dụng tiền lương của họ theo ý muốn cá nhân và không bị ép buộc vào bất kỳ việc chi tiêu cụ thể nào.

Vì vậy, việc công ty giữ lại một phần tiền lương của người lao động để đảm bảo họ tiếp tục làm việc là trái quy định của pháp luật và có thể dẫn đến nhiều hậu quả pháp lý. Công ty có thể bị xử phạt hành chính theo quy định và cần tuân thủ chặt chẽ các quy định liên quan đến trả lương và quyền của người lao động.

2. Công ty thỏa thuận giữ một phần tiền lương hàng tháng của người lao động bị phạt thế nào?

Thỏa thuận giữ lại một phần tiền lương hàng tháng của người lao động trong công ty đang vi phạm quy định về trả lương theo hợp đồng lao động và có thể bị xử phạt theo Nghị định 12/2022/NĐ-CP, Điều 17. Sự vi phạm này có thể dẫn đến mức phạt hành chính tùy theo số lượng người lao động bị ảnh hưởng, như sau:

- Từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng đối với vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động.

- Từ 20.000.000 đồng đến 40.000.000 đồng đối với vi phạm từ 11 người đến 50 người lao động.

- Từ 40.000.000 đồng đến 60.000.000 đồng đối với vi phạm từ 51 người đến 100 người lao động.

- Từ 60.000.000 đồng đến 80.000.000 đồng đối với vi phạm từ 101 người đến 300 người lao động.

- Từ 80.000.000 đồng đến 100.000.000 đồng đối với vi phạm từ 301 người lao động trở lên.

Bên cạnh mức phạt trên, người sử dụng lao động sẽ bị buộc phải trả đủ số tiền lương cùng với khoản tiền lãi, tính theo mức lãi suất tiền gửi không kỳ hạn cao nhất của các ngân hàng thương mại nhà nước công bố tại thời điểm xử phạt.

Đáng lưu ý, Nghị định 12/2022/NĐ-CP cũng quy định rằng mức phạt đối với cá nhân là mức phạt tiền thông thường, trong khi doanh nghiệp sẽ phải chịu mức phạt gấp đôi so với cá nhân. Do đó, việc thỏa thuận giữ lại tiền lương của người lao động không chỉ là một hành vi trái quy định của pháp luật mà còn có thể đe dọa đến uy tín và tài chính của công ty.

3. Tiền lương không phải yếu tố quan trọng nhất để giữ chân nhân viên

Tiền lương không nằm trong nhóm 3 yếu tố quan trọng nhất để giữ chân nhân tài, thay vào đó, môi trường làm việc, đồng nghiệp và sự ổn định trong công việc được xem là quan trọng hơn cả. Tuy nhiên, theo khảo sát của Navigos Group, tiền lương vẫn đứng ở vị trí quan trọng thứ tư trong danh sách yếu tố quyết định người lao động khi họ quyết định thay đổi công việc, như được thể hiện trong báo cáo "Khảo sát lương 2022: Thực trạng thu nhập và kỳ vọng của người lao động."

Báo cáo này đã liệt kê 10 phúc lợi hàng đầu mà người lao động đánh giá cao nhất đến thời điểm khảo sát năm 2022, xếp theo thứ tự giảm dần, bao gồm:

- Lương tháng 13.

- Phúc lợi về sức khỏe và y tế.

- Chương trình chăm sóc sức khỏe.

- Thời gian làm việc linh hoạt.

- Phụ cấp đi lại.

- Làm việc tại nước ngoài.

- Ứng trước lương.

- Chế độ làm việc linh hoạt.

- Ngày nghỉ/ngày nghỉ dịp sinh nhật.

- Hỗ trợ phí cho việc học tập.

Theo khảo sát của Navigos, năm 2021, số tiền thưởng trung bình cao nhất mà người lao động nhận được là tương đương một tháng lương, chiếm 40,53% tỷ lệ. Tiếp theo, 22,2% người tham gia khảo sát nhận được thưởng 2 tháng lương. Có đến 12,85% người lao động nhận thưởng dưới 1 tháng lương.

Tuy nhiên, khảo sát đã chỉ ra rằng, tiền lương, mặc dù quan trọng, không đứng ở vị trí hàng đầu trong quyết định giữ chân người lao động. Thay vào đó, đa số người tham gia khảo sát đã đưa ra lựa chọn môi trường làm việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và sự ổn định trong công việc là những yếu tố hàng đầu quyết định việc họ tiếp tục làm việc tại công ty hiện tại, với tỷ lệ xấp xỉ 13% cho mỗi yếu tố được nêu trên. Địa điểm làm việc cũng chiếm một phần quan trọng với gần 12%, trong khi tiền lương chỉ đứng ở vị trí thứ tư với tỉ lệ 11%.

Bên cạnh những yếu tố đã đề cập, còn có những yếu tố khác đóng vai trò quan trọng trong việc giữ chân người lao động tại công ty hiện tại. Thương hiệu của công ty, cơ hội học tập và phát triển nội bộ cũng là những lý do quan trọng khiến người lao động cảm thấy gắn bó và muốn tiếp tục làm việc tại công ty của họ.

Mặc dù tiền lương không nằm trong top 3 yếu tố quyết định người lao động ở lại công ty hiện tại, nhưng đây vẫn là yếu tố quan trọng nhất khi họ quyết định chuyển việc, với 17% người lao động lựa chọn tiền lương. Sau đó là môi trường làm việc và mối quan hệ với đồng nghiệp với tỷ lệ tương ứng là 12% và 11%.

Dịch Covid-19 đã có tác động lớn đến hầu hết người lao động, khi gần 39% trong số họ cho biết họ phải đối mặt với những tác động tiêu cực từ dịch bệnh đối với doanh nghiệp mà họ làm việc, bao gồm giảm lương từ dưới 10% đến hơn 50%, sa thải, chậm trả lương và cắt giảm nhân viên. Tuy nhiên, vẫn có 61,11% người tham gia khảo sát cho biết lương của họ không bị ảnh hưởng bởi dịch Covid-19.

Về kỳ vọng của người lao động về chính sách thăng tiến trong năm 2022, có 42,21% người tham gia khảo sát cho biết họ chưa thể đưa ra câu trả lời chắc chắn. Họ tin rằng tình hình kinh tế tổng thể của Việt Nam cũng như khả năng phục hồi của doanh nghiệp sẽ phụ thuộc vào các diễn biến của dịch Covid-19. Người lao động không thể dự đoán được tình hình dịch bệnh sẽ phát triển như thế nào, và do đó, họ không chắc chắn về việc công ty sẽ thực hiện những chính sách thăng tiến nào. Tuy nhiên, gần 38% người tham gia khảo sát tỏ ra lạc quan và rất lạc quan về chính sách thăng tiến của công ty trong năm mới.

Theo dữ liệu thu thập từ cuộc khảo sát, khi được hỏi về kế hoạch tương lai liên quan đến việc chuyển đổi nghề nghiệp, có tới 42,45% người lao động cho biết sẽ quyết định chuyển sang một công việc mới nếu có cơ hội tìm được một vị trí làm việc tốt hơn. Đồng thời, 15,32% người tham gia khảo sát đang trong quá trình tìm kiếm một cơ hội làm việc mới. Ngoài ra, 2,16% người tham gia khảo sát đã thành công trong việc tìm được công việc mới.

Có gần 14% người lao động có ý định chuyển đổi nghề nghiệp trong khoảng thời gian từ 3 đến 12 tháng tới, trong khi gần 23% người tham gia khảo sát không có kế hoạch chuyển đổi nghề nghiệp trong thời gian sắp tới.

Bài viết liên quan: Giữ lương người lao động khi chấm dứt hợp đồng có phạm luật không?

Luật Minh Khuê xin tiếp nhận yêu cầu tư vấn của quý khách hàng thông qua số hotline: 1900.6162 hoặc email: lienhe@luatminhkhue.vn. Xin trân trọng cảm ơn!