Điểm mới của Bộ luật Lao động năm 2019 về hợp đồng lao động và đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Câu hỏi được biên tập từ chuyên mục tư vấn luật Lao động của Công ty luật Minh Khuê

>> Luật sư tư vấn pháp luật Lao động, gọi:  1900 6162

Trả lời:

Chào bạn, cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đề nghị tư vấn luật đến Bộ phận luật sư tư vấn pháp luật của Công ty Luật Minh Khuê. Nội dung câu hỏi của bạn đã được đội ngũ luật sư của Chúng tôi nghiên cứu và tư vấn cụ thể như sau:

1. Quy định về phân loại hợp đồng lao động

Bộ luật Lao động trước đây quy định có 03 loại hợp đồng lao động bao gồm: Hợp đồng lao động không xác định thời hạn, Hợp đồng lao động xác định thời hạn và Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

Tuy nhiên, Điều 20 Bộ luật Lao động năm 2019 hiện hành đã gộp những hình thức hợp đồng trùng lặp và giảm xuống còn 02 loại hợp đồng lao động chính là:

1. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:

a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng;

b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng

Về bản chất thì hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng cũng là một dạng của hợp đồng xác định thời hạn. Có lẽ tại Bộ luật Lao động cũ, các nhà làm luật cho rằng thời hạn hoặc tính chất công việc của hợp đồng theo mùa vụ không mang tính thường xuyên, liên tục (mang tính mùa vụ) nên quy chế chấm dứt hợp đồng cần có sự khác biệt một chút so với hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 12 tháng trở lên nên mới quy định riêng như vậy.

Nhưng thực tế, việc phân loại này đôi khi khiến người sử dụng lao động và cả người lao động băn khoăn, nhầm lẫn và không lựa chọn được chính xác loại hợp đồng lao động được sử dụng. Tuy nhiên, quy định mới đã giải quyết được vấn đề này. Dù mùa vụ hay thường xuyên liên tục thì cùng chỉ gói gọi trong cái tên là "Hợp đồng lao động xác định thời hạn".

2. Nội dung hợp đồng lao động

Quy định về nội dung hợp đồng lao động thực chất không có gì thay đổi so với Bộ luật Lao động cũ.

Tuy nhiên, vấn đề đáng nói ở đây là tình trạng sử dụng các hợp đồng có nội dung của hợp đồng lao động nhưng lại được hô biến với những tên gọi lạ mà quen như Hợp đồng khoán, Hợp đồng giao khoán, Hợp đồng cộng tác,... để "che dấu" quan hệ lao động nhằm trốn tránh những nghĩa vụ nhất định về bảo hiểm ý tế, bảo hiểm xã hội hoặc các nghĩa vụ bắt buộc khác theo quy định pháp luật lao động và pháp luật khác có liên quan. Cụ thể, nếu là hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, trả lương, thưởng đúng hạn, đúng thoả thuận, thực hiện các nghĩa vụ về bảo đảm an toàn lao động, khám sức khoẻ định kỳ cho người lao động,... và nhiều nghĩa vụ khác. Bởi vậy nên việc sử dụng các hợp đồng khác để trốn tránh nghĩa vụ là điều mà nhiều người sử dụng lao động đã và đang làm.

Quý bạn đọc cần phải biết rằng cái tên là Hợp đồng khoán hay Hợp đồng cộng tác viên chẳng được chỉ mặt đặt tên trong quy định pháp luật nào mà việc lựa chọn pháp luật nào điều chỉnh các hợp đồng này chính là dựa trên nội dung mà các hợp đồng đó thể hiện. Bộ luật Dân sự năm 2015 có quy định tại Điều 385 về khái niệm hợp đồng dân sự như sau:

Hợp đồng là sự thỏa thuận giữa các bên về việc xác lập, thay đổi hoặc chấm dứt quyền, nghĩa vụ dân sự.

Bên cạnh đó, nội dung của các hợp đồng dân sự hoặc giao dịch dân sự còn là về việc thực hiện một số công việc hoặc hành vi nhất định theo thoả thuận (thường là uỷ quyền) nên nhiều người sử dụng lao động lợi dụng điều này để lý giải cho việc đặt tên hợp đồng thành hợp đồng dân sự để không phải chịu sự điều chỉnh của Bộ luật Lao động.

Nhưng thực tế, nếu tranh chấp về việc xác định hợp đồng tên là Hợp đồng khoán/ Hợp đồng cộng tác là hợp đồng lao động hay hợp đồng dân sự thì chỉ cần nhìn vào nội dung hợp đồng hoàn toàn có thể xác định được. Cụ thể, nội dung hợp đồng lao động và nội dung hợp đồng dân sự được quy định như sau:

Mặc dù quan hệ lao động cũng nằm trong phạm vi các quan hệ dân sự nhưng quan hệ lao động có những đặc điểm riêng biệt so với các quan hệ dân sự chung và quan hệ dân sự riêng khác nên các nội dung trong hợp đồng lao động cũng có những điểm khác biệt so với hợp đồng dân sự nói chung.

Ví dụ cùng là hợp đồng có nội dung về thực hiện một công việc.

Nếu là hợp đồng dân sự, có thể là hợp đồng giao khoán, hợp đồng uỷ quyền với các nội dung gồm:

- Đối tượng hợp đồng: tên công việc (ví dụ: Uỷ quyền thực hiện thủ tục đăng ký thành lâph doanh nghiệp hoặc hợp đồng khoán gia công hàng may mặc).

- Số lượng, chất lượng: Ví dụ: Khoán gia công 500 bộ quần áo đồng phục học sinh hoặc Thực hiện toàn bộ công việc từ lập hồ sơ thành lập doanh nghiệp, nộp hồ sơ và nhận kết quả...

- Giá và phương thức thanh toán: Ví dụ: 30.000vnđ/1 bộ đồng phục hoặc trọn gói dịch vụ đăng ký thành lập doanh nghiệp là 2.000.000vnđ.

Và các nội dung khác...

Nếu là hợp đồng lao động, chỉ có thể là Hợp đồng lao động xác định thời hạn hoặc Hợp đồng lao động không xác định thời hạn mà không phải là bất kỳ một tên gọi nào khác. Các nội dung về công việc, lương, thưởng, chế độ bảo hiểm cũng là đặc thù của hợp đồng lao động. Do vậy, nếu một hợp đồng mang mác là hợp đồng khoán, cộng tác nhưng nội dung lại về công việc có hưởng "lương" thì đó thực chất là hợp đồng lao động.

3. Có thể sửa đổi thời hạn hợp đồng lao động bằng cách lập phụ lục hợp đồng lao động ?

Đây cũng là điểm mới trong Bộ luật Lao động năm 2019. Trước đây, khi Bộ luật Lao động cũ vẫn còn có hiệu lực thi hành thì việc sử dụng phụ lục hợp đồng để kéo dài thời hạn hợp đồng lao động mà không làm thay đổi loại hợp đồng lao động vẫn được sử dụng phổ biến.

Ví dụ: Công ty A ký 2 HĐLĐXĐTH 24 tháng với anh B, nhưng công ty A chưa muốn ký HĐKXĐTH nên ký một phụ lục để sửa đổi thời hạn hợp đồng lao động xác định thời hạn 24 tháng (hợp đồng số 2) thành HĐXĐTH 36 tháng => Vẫn nằm trong loại hình hợp đồng xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng.

Tuy nhiên theo quy định tại Điều 24 Bộ luật Lao động năm 2019 hiện hành thì phụ lục hợp đồng lao động vẫn được coi là bộ phận của hợp đồng lao động và có hiệu lực như hợp đồng lao động. Có thể sử dụng phụ lục hợp đồng như một văn kiện quy định chi tiết, sửa đổi, bổ sung một số điều, khoản của hợp đồng lao động nhưng không được sửa đổi thời hạn của hợp đồng lao động.

4. Quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Theo quy định tại Điều 35 Bộ luật Lao động năm 2019, quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động được bảo vệ một cách gần như tuyệt đối. Cụ thể, việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động chia thành hai trường hợp:

Trường hợp không phải báo trước. Tức là người lao động có thể thông báo nghỉ việc và nghỉ việc cùng lúc nếu:

2. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước trong trường hợp sau đây:

a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật này;

b) Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 97 của Bộ luật này;

c) Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;

d) Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;

đ) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 của Bộ luật này;

e) Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác;

g) Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1 Điều 16 của Bộ luật này làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.

Trường hợp phải báo trước: Là các trường hợp không thuộc trường hợp không phải báo trước.

Điểm khác biệt so với Bộ luật Lao động cũ là khi nghỉ việc, người lao động không cần có lý do. Chỉ cần báo trước theo đúng quy định.

5. Quy định về thông báo chấm dứt hợp đồng lao động

Theo quy định tại Bộ luật Lao động cũ, người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động biết thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động ít nhất 15 ngày trước ngày hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn.

Nhưng tại Điều 45 Bộ luật Lao động năm 2019, không đặt ra thời hạn buộc người sử dụng lao động phải thông báo trước mà thực hiện việc thông báo bằng văn bản cho người lao động về việc chấm dứt hợp đồng lao động khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định của Bộ luật Lao động. 

Trên đây là tư vấn của chúng tôi.  Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hỗ trợ pháp lý khác bạn vui lòng liên hệ bộ phận tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài điện thoại số: 1900 6162 để được giải đáp.

Rất mong nhận được sự hợp tác!

Trân trọng./.

Bộ phận tư vấn pháp luật Lao động - Công ty luật Minh Khuê