Điều chuyển lao động trong doanh nghiệp cần lưu ý những gì?

1. 04 trường hợp doanh nghiệp được chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động

Theo quy định tại Khoản 1 Điều 29 của Bộ luật Lao động năm 2019, doanh nghiệp có quyền chuyển người lao động sang làm công việc khác so với những gì đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động khi gặp phải một trong các tình huống sau:

• Doanh nghiệp đối mặt với những khó khăn bất ngờ phát sinh từ thiên tai, hỏa hoạn, hoặc dịch bệnh nguy hiểm;
• Cần áp dụng các biện pháp nhằm ngăn chặn và khắc phục hậu quả từ tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp;
• Sự cố liên quan đến nguồn cung cấp điện, nước;
• Xuất phát từ nhu cầu cấp thiết trong hoạt động sản xuất, kinh doanh.

Trong những trường hợp này, khi doanh nghiệp cần điều chuyển công việc của người lao động, cần phải có quy định rõ ràng trong nội quy của doanh nghiệp, đặc biệt đối với trường hợp thay đổi công việc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh. Việc điều chuyển này phải được thực hiện một cách tạm thời và doanh nghiệp phải đảm bảo tuân thủ đúng các quy định pháp luật liên quan, nhằm bảo vệ quyền lợi chính đáng của người lao động.

2. Thời hạn điều chuyển lao động

Theo quy định tại Khoản 1 Điều 29 của Bộ luật Lao động 2019, thời hạn doanh nghiệp được phép điều chuyển người lao động sang công việc khác ngoài hợp đồng lao động được quy định như sau:

- Doanh nghiệp có quyền tạm thời điều chuyển người lao động sang công việc khác nhưng không được vượt quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm.

- Nếu doanh nghiệp có nhu cầu điều chuyển người lao động trong thời gian dài hơn 60 ngày, thì cần phải có sự đồng ý của người lao động bằng văn bản.

- Khi hết thời hạn điều chuyển, nếu doanh nghiệp muốn người lao động tiếp tục làm việc tại vị trí mới, thì cần có sự đồng thuận từ phía người lao động. Sự đồng thuận này có thể được thể hiện qua:

• Phụ lục hợp đồng lao động, trong đó có điều khoản về việc chuyển đổi sang công việc mới khác với công việc ban đầu.
• Hoặc ký kết một hợp đồng lao động mới giữa doanh nghiệp và người lao động. Trong trường hợp này, hai bên có thể thỏa thuận về việc chấm dứt hợp đồng lao động cũ và ký hợp đồng mới.

- Trong trường hợp sau khi hết thời hạn điều chuyển, nếu doanh nghiệp mong muốn người lao động tiếp tục làm việc tại vị trí mới nhưng người lao động vẫn muốn trở lại công việc cũ, thì hai bên sẽ tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động như đã giao kết ban đầu. Doanh nghiệp không có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động trong tình huống này. Tuy nhiên, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng nếu doanh nghiệp không thực hiện đúng các điều khoản đã thỏa thuận về công việc, địa điểm hoặc điều kiện làm việc như trong hợp đồng lao động ban đầu.

Những quy định này nhằm bảo đảm quyền lợi của người lao động trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, đồng thời tạo ra một khung pháp lý rõ ràng để doanh nghiệp và người lao động có thể cùng nhau giải quyết các vấn đề phát sinh một cách hợp lý và công bằng.

3. Tiền lương của người lao động khi điều chuyển lao động

Theo quy định tại Khoản 3 Điều 29 của Bộ luật Lao động năm 2019, khi người lao động được điều chuyển sang công việc khác so với hợp đồng lao động ban đầu, tiền lương sẽ được tính theo công việc mới mà họ đảm nhận.

• Mức lương của công việc mới ít nhất phải đạt 85% so với mức lương của công việc cũ và không được thấp hơn mức lương tối thiểu do pháp luật quy định.
• Trong trường hợp mức lương của công việc mới thấp hơn so với công việc cũ, người lao động sẽ được hưởng mức lương của công việc cũ trong thời gian 30 ngày làm việc kể từ khi chuyển đổi công việc.

Ngoài ra, nếu người lao động không đồng ý với việc tạm thời làm công việc khác quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm và quyết định ngừng việc, doanh nghiệp sẽ phải trả lương ngừng việc theo quy định tại Điều 99 của Bộ luật Lao động năm 2019.

Những quy định này nhằm bảo vệ quyền lợi chính đáng của người lao động, đồng thời đảm bảo sự công bằng trong việc điều chỉnh tiền lương khi thay đổi công việc. Doanh nghiệp cần tuân thủ nghiêm ngặt các quy định này để duy trì mối quan hệ lao động hài hòa và bền vững.

4. Trách nhiệm của doanh nghiệp khi điều chuyển người lao động

Khi doanh nghiệp có nhu cầu tạm thời điều chuyển người lao động sang làm một công việc khác so với công việc đã thỏa thuận trong hợp đồng, doanh nghiệp phải có trách nhiệm thông báo cho người lao động ít nhất 03 ngày làm việc trước khi thực hiện sự thay đổi này.

Thông báo này cần phải rõ ràng và chi tiết, bao gồm các nội dung sau:

• Thời gian mà người lao động sẽ phải làm công việc tạm thời, cụ thể là từ khi bắt đầu đến khi kết thúc.
• Sự sắp xếp công việc mới phải được cân nhắc kỹ lưỡng, đảm bảo phù hợp với sức khỏe và giới tính của người lao động, nhằm bảo vệ quyền lợi và sự an toàn cho họ trong suốt thời gian làm việc tại vị trí tạm thời.

Những quy định này không chỉ đảm bảo tính minh bạch trong quan hệ lao động mà còn giúp người lao động có sự chuẩn bị và thích nghi tốt hơn với những thay đổi trong công việc của mình.

5. Điều chuyển lao động trái luật bị xử lý thế nào?

Theo quy định tại Điều 11 Nghị định 12/2022/NĐ-CP, người sử dụng lao động sẽ phải chịu các mức xử phạt khi có hành vi điều chuyển người lao động trái với quy định pháp luật. Cụ thể như sau:

- Phạt tiền từ 1.000.000 đồng đến 3.000.000 đồng nếu người sử dụng lao động tạm thời chuyển người lao động sang công việc khác ngoài hợp đồng mà vi phạm một trong các trường hợp sau:

• Không thông báo cho người lao động ít nhất 03 ngày làm việc trước khi thực hiện sự thay đổi;
• Không cung cấp thông tin về thời hạn làm việc tạm thời hoặc sắp xếp công việc không phù hợp với sức khỏe và giới tính của người lao động.

- Phạt tiền từ 3.000.000 đồng đến 7.000.000 đồng đối với các hành vi vi phạm nghiêm trọng hơn của người sử dụng lao động, bao gồm:

• Sắp xếp người lao động làm việc tại địa điểm khác so với địa điểm đã được thỏa thuận trong hợp đồng lao động, trừ các trường hợp được quy định tại Điều 29 Bộ luật Lao động 2019;
• Chuyển người lao động sang công việc khác mà không đúng với lý do, thời hạn hoặc không có sự đồng ý bằng văn bản của người lao động theo quy định pháp luật.

Lưu ý rằng các mức phạt hành chính nêu trên áp dụng đối với cá nhân vi phạm. Đối với tổ chức vi phạm, mức phạt sẽ gấp đôi so với mức phạt đối với cá nhân, theo Khoản 1 Điều 6 của Nghị định 12/2022/NĐ-CP.

- Các biện pháp khắc phục hậu quả:

• Người sử dụng lao động buộc phải bố trí người lao động trở lại làm việc tại địa điểm đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động nếu đã điều chuyển họ đến địa điểm khác trái quy định.
• Người sử dụng lao động buộc phải bố trí người lao động làm đúng công việc đã giao kết trong hợp đồng nếu đã điều chuyển họ sang làm công việc khác không đúng quy định.

Những quy định này nhằm bảo vệ quyền lợi của người lao động, đảm bảo sự minh bạch và tuân thủ pháp luật trong quá trình thực hiện các điều chỉnh về công việc và vị trí làm việc.

Các quy định nêu trên mang ý nghĩa quan trọng trong việc bảo vệ quyền lợi của người lao động, đảm bảo tính minh bạch và công bằng trong quan hệ lao động. Cụ thể, ý nghĩa của các quy định này bao gồm:

• Bảo vệ quyền lợi người lao động: Các quy định về việc điều chuyển công việc và mức phạt đối với người sử dụng lao động khi vi phạm giúp đảm bảo rằng người lao động không bị điều chuyển một cách tùy tiện, không minh bạch. Người lao động được bảo vệ khỏi các quyết định bất ngờ và có thời gian chuẩn bị cho sự thay đổi công việc hoặc địa điểm làm việc.
• Tạo ra môi trường lao động công bằng: Việc yêu cầu người sử dụng lao động phải thông báo trước và chỉ được phép điều chuyển khi có lý do chính đáng giúp duy trì môi trường lao động công bằng và tôn trọng quyền lợi của cả hai bên trong quan hệ lao động. Điều này giúp tránh tình trạng người lao động bị ép buộc làm công việc không phù hợp với hợp đồng lao động đã ký kết.
• Tăng cường trách nhiệm của người sử dụng lao động: Các quy định này buộc người sử dụng lao động phải có trách nhiệm cao hơn trong việc quản lý và điều hành doanh nghiệp, đặc biệt là trong việc ra quyết định điều chuyển công việc của người lao động. Điều này giúp người sử dụng lao động cẩn trọng hơn trong việc ra các quyết định có thể ảnh hưởng đến người lao động, đồng thời tuân thủ nghiêm ngặt các quy định pháp luật.
• Đảm bảo quyền tự do lựa chọn công việc của người lao động: Quy định về việc phải có sự đồng ý bằng văn bản của người lao động khi điều chuyển họ sang công việc mới quá thời hạn quy định giúp bảo vệ quyền tự do lựa chọn công việc của người lao động. Người lao động có quyền từ chối nếu công việc mới không phù hợp hoặc không muốn thay đổi công việc, từ đó đảm bảo họ được làm việc trong điều kiện tốt nhất cho mình.
• Khắc phục hậu quả vi phạm: Các biện pháp khắc phục hậu quả không chỉ răn đe người sử dụng lao động mà còn đảm bảo người lao động được trở lại vị trí công việc hoặc địa điểm làm việc ban đầu, từ đó duy trì sự ổn định và tính liên tục trong quá trình làm việc.

Nhìn chung, các quy định này không chỉ tạo ra một khung pháp lý bảo vệ người lao động mà còn giúp xây dựng một mối quan hệ lao động hài hòa, bền vững và có tính trách nhiệm cao giữa người lao động và người sử dụng lao động.