1. Luật áp dụng

- Bộ luật Lao động năm 2019
- Nghị định 12/2022/NĐ-CP ngày 17 tháng 01 năm 2022 của Chính phủ quy định xử phạ vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, người lao động Việt Nam làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.

2. Điều chuyển người lao động sang làm công việc khác trái với thỏa thuận trong hợp đồng lao động có vi phạm pháp luật lao động không?

Về nguyên tắc, khi hợp đồng lao động có hiệu lực, người lao động chỉ có nghĩa vụ thực hiện các nghĩa vụ đã giao kết trong hợp đồng. Nếu người sử dụng lao động không bố trí đúng công việc đã thỏa thuận trong hợp đồng là một trong những lý do người lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Tuy nhiên, trong quá trình sản xuất kinh doanh, nhiều khi không tránh khỏi những yếu tố khách quan ảnh hưởng đến quá trình sản xuất kinh doanh, người sử dụng lao động buộc phải tạm thời chuyển người lao động sang làm công việc khác với hợp đồng để có thể giải quyết khó khăn. Do đó pháp luật cũng đã đưa ra một số trường hợp quy định người sử dụng lao động có thể điều chuyển người lao động làm việc làm khác nhằm cân bằng quan hệ lao động giữa hai bên:
Các trường hợp được điều chuyển người lao động làm công việc khác so với thỏa thuận trong hợp đồng được quy định tại ĐIều 29 Bộ luật Lao động năm 2019. Theo đó, người sử dụng lao động được điều chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động trong những trường hợp sau:
Thứ nhất, khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm;
Thứ hai, áp dụng các biện pháp năng ngừa khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp;
Thứ ba, sự cố điện, nước;
Thứ tư, do nhu cầu sản xuất kinh doanh. Người sử dụng lao động phải quy định rõ trong nội quy lao động những trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà người sử dụng lao động được điều chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động.
Đối với các trường hợp trên, người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm; trường hợp chuyển người lao động sang làm cppng việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm thì chỉ được thực hiện khi người lao động đồng ý bằng văn bản.
Lưu ý, khi chuyển người lao động sang làm công việc khác so với thỏa thuận trong hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khỏe, giới tính của người lao động.
Ngoài ra về chế độ tiền lương, khi người lao động chuyển sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động, người lao động được trả lương theo công việc mới. Nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương của công việc cũ thì vẫn được giữ nguyên tiền lương của công việc cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương của công việc mới ít nhất phải bằng 85% tiền lương của công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu.
Như vậy, người sử dụng lao động chỉ được điều chuyển người lao động sang làm công việc khác so với thỏa thuận trong hợp đồng lao động trong các trường hợp trình bày ở trên. Nếu điều chuyển người lao động sang làm công việc khác trái với thỏa thuận trong hợp đồng lao động mà không thuộc các trường hợp đó chính là vi phạm pháp luật lao động.

3. Mức phạt vi phạm đối với trường hợp chuyển người lao động làm công việc khác trái với thỏa thuận trong hợp đồng.

Việc điều chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động mà không thuộc các trường hợp được pháp luật cho phép của người sử dụng lao động đã vi phạm nghĩa vụ thực hiện hợp đồng lao động. Căn cứ theo quy định tại khoản 2 Điều 11 Nghị định 12/2022/NĐ-CP quy định mức phạt vi phạm quy định về thực hiện hợp đồng lao động, theo đó: Khi người sử dụng lao động chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động không đúng lý do; thời hạn hoặc không có văn bản đồng ý của người lao động theo quy định của pháp luật thì người sử dụng lao động bị phạt tiền từ 3 triệu đồng đến 7 triệu đồng. Đối với trường hợp có hành vi tạm thời chuyển người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động nhưng không báo cho người lao động trước 03 ngày làm việc hoặc không thông báo hoặc thông báo không rõ thời hạn làm tạm thời hoặc bố trí công việc không phù hợp với sức khỏe, giới tính của người lao động sẽ bị phạt tiền từ 1 triệu đồng đến 3 triệu đồng.
Mức phạt quy định tại Điều 11 là mức phạt dành cho cá nhân có hành vi vi phạm quy định về thực hiện hợp đồng. Còn đối với tổ chức, mức phạt sẽ gấp 2 lần mức phạt đối với cá nhân (Theo quy định tại khoản 1 Điều 6 Nghị định 12/2022/NĐ-CP). Như vậy đối với người sử dụng lao động là tổ chức thì mức phạt vi phạm đối với hành vi điều chuyển người lao động làm công việc khác không đúng lý do theo quy định của Bộ luật Lao động sẽ bị xử phạt từ 6 triệu đồng đến 14 triệu đồng.

4. Giải quyết tranh chấp khi người lao động bị điều chuyển làm công việc khác trái với thỏa thuận trong hợp đồng

Khi hợp đồng lao động có hiệu lức pháp luật, các bên phải có nghĩa vụ thực hiện các điều khoản đã thỏa thuận trong hợp đồng. Khi một trong các bên thực hiện không đúng thỏa thuận dễ phát sinh ra tranh chấp. Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền và nghĩa vụ, lợi cihs phát sinh giữa các bên trong quá trình xác lập, thực hiện hoặc chấm dứt quan hệ lao động. Như vậy nếu việc chuyển người lao động sang làm công việc khác trái với thỏa thuận trong hợp đồng có thể ảnh hưởng đến quyền và lợi ích của người lao động từ đó có thể dẫn đến tranh chấp lao động.
Người lao động khi thấy quyền và lợi ích của mình bị xâm phạm có thể thực hiện quyền khiếu nại đến hòa giải viên lao động để giải quyết tranh chấp lao động. Hòa giải viên lao động là người do Ủy ban nhân dân cấp tỉnh bổ nhiệm để hòa giải tranh chấp lao động, tranh chấp về hợp đồng đào tạo nghề, hỗ trợ phát triển quan hệ lao động. Nếu hòa giải thành thì các bên thực hiện thỏa thuận theo biên bảo hòa giải thành. Nếu hòa giải viên hòa giải không thành hoặc người sử dụng lao động không thực hiện các nghĩa vụ trong biên bản hòa giải thành thì người lao động có thể gửi đơn kiện đến Tòa án để giải quyết. Tòa án có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động là Tòa án cấp huyện nơi công ty có trụ sở (quy định chi tiết tại Bộ luật Tố tụng Dân sự năm 2015). Hoặc trong trường hợp cả hai bên tranh chấp đồng thuận, các bên có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp.
Khi yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, người lao động cần chú ý đến thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân. Theo quy định tại Điều 190 Bộ luật Lao động năm 2019, thì:
- Thời hiệu yêu cầu hòa giải viên lao động thực hiện hòa giải tranh chấp lao động cá nhân là 06 tháng kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.
- Thời hạn yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là 09 tháng kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.
- Thời hiệu yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là 01 năm kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích của mình bị vi phạm.

Công ty Luật Minh Khuê rất mong gửi đến quý khách hàng những thông tin hữu ích. Nếu có bất kỳ vấn đề hay câu hỏi thắc mắc quý khách hàng có thể liên hệ đến tổng đài tư vấn pháp luật trực tuyến qua số hotline: 1900.6162 hoặc gửi yêu cầu đến địa chỉ email: lienhe@luatminhkhue.vn để được hỗ trợ. Xin trân trọng cảm ơn!