1. Điều kiện để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ?

Thưa Luật sư, tôi có câu hỏi cần tư vấn như sau: Hiện tôi vừa mới ký hợp đồng lao động có thời hạn 1 năm với công ty, nếu tôi muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng thì có được không, cần những điều kiện gì để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động?
Trân trọng cảm ơn.

Điều kiện để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ?

Luật sư tư vấn luật lao động gọi số: 1900.6162

Luật sư tư vấn:

Điều 37 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động như sau:

"1. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong những trường hợp sau đây:

a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;

b) Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;

c) Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động;

d) Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động;

đ) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;

e) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền;

g) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.

2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1 Điều này, người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước:

a) Ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp quy định tại các điểm a, b, c và g khoản 1 Điều này;

b) Ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp quy định tại điểm d và điểm đ khoản 1 Điều này;

c) Đối với trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều này thời hạn báo trước cho người sử dụng lao động được thực hiện theo thời hạn quy định tại Điều 156 của Bộ luật này".

Nghị định số 05/2015/NĐ-CP của Chính phủ Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành BLLĐ 2012 hướng dẫn điểm c và điểm d khoản 1 Điều 37 trên như sau:

"1. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại Điểm c Khoản 1 Điều 37 của Bộ luật Lao động trong các trường hợp bị người sử dụng lao động đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự hoặc cưỡng bức lao động; bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc.

2. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại Điểm d Khoản 1 Điều 37 của Bộ luật Lao động trong các trường hợp sau đây:

a) Phải nghỉ việc để chăm sóc vợ hoặc chồng, bố đẻ, mẹ đẻ, bố vợ, mẹ vợ hoặc bố chồng, mẹ chồng, con đẻ, con nuôi bị ốm đau, tai nạn;

b) Khi ra nước ngoài sinh sống hoặc làm việc;

c) Gia đình gặp khó khăn do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh hoặc chuyển chỗ ở mà người lao động đã tìm mọi biện pháp nhưng không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động".

Như vậy, theo quy định của BLLĐ 2012 thì với HĐLĐ xác định thời hạn, NLĐ muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải có các căn cứ luật định. Với HĐLĐ xác định thời hạn là 1 năm, khi bạn muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì phải có một trong các lý do nêu trên, đồng thời phải thực hiện thông báo cho NSDLĐ với thời hạn quy định.

Những phân tích ở trên là về việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định của pháp luật lao động. Ngoài ra, khi chấm dứt HĐLĐ còn tồn tại trường hợp thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ, tức là bạn đề nghị được chấm dứt HĐLĐ và bên NSDLĐ đồng ý cho bạn nghỉ việc bằng một quyết định cho thôi việc hoặc quyết định nghỉ việc (khoản 3 Điều 36 BLLĐ 2012). Trường hợp này cũng là chấm dứt HĐLĐ một cách hợp pháp.

Trên đây là ý kiến tư vấn của chúng tôi, nếu có thắc mắc bạn vui lòng gửi qua địa chỉ email Tư vấn pháp luật lao động bảo hiểm qua Email hoặc qua tổng đài 1900.6162. Trân trọng./.

>> Xem thêm:  Quy định về chế độ nghỉ việc riêng không hưởng lương trong thời gian thử việc ?

2. Chưa chấm dứt hợp đồng lao động có thể thỏa thuận trả trước trợ cấp thôi việc không ?

Thưa Luật sư, công ty tôi hiện có 05 lao động làm từ 06/2002 đến nay 12/2015. Tôi có 2 câu hỏi như sau: hiện tại giờ giám đốc yêu cầu tôi là tính trợ cấp thôi việc cho 05 lao động này ( từ 06/2002 đến 31/12/2008) dù vẫn còn làm việc bình thường. Như vậy có đúng luật không Luật sư?
Trường hợp Người sử dụng lao động và người lao động đồng ý viết thỏa thuận cam kết nhận tiền trợ cấp thôi việc nhưng vẫn tiếp tục công việc hiện tại thì đúng quy định không? Và Mức tiền làm căn cứ để tính như thế nào ạ ? Em có xem luật lao động thì ghi là bao gồm tiền lương và các khoản phụ cấp (nếu có) . Em tính là bao gồm ( Lương cơ bản + Chức vụ) nhưng giám đốc thì không chịu, nói là mức đóng bảo hiểm bao nhiêu thì tính bấy nhiêu không được cộng thêm phụ cấp ( hợp đồng có ghi lương căn bản, phụ cấp chức vụ, chuyên cần, giao thông).
Cám ơn luật sư rất nhiều !

>> Luật sư tư vấn chấm dứt hợp đồng lao động, gọi: 1900.6162

Luật sư tư vấn:

1. Trợ cấp thôi việc được quy định tại điều 48 Bộ luật lao động năm 2012 cụ thể như sau:

Trợ cấp thôi việc là trợ cấp được trả cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định của pháp luật. Mức trả trợ cấp thôi việc cho người lao động là mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương.

Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc

Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động thôi việc.

Như vậy, chỉ khi chấm dứt hợp đồng lao động thì mới chi trả trợ cấp thôi việc. Việc thỏa thuận trước về trả trợ cấp thôi việc khi đang tồn tại hợp đồng lao động là trái quy định của pháp luật.

2. Mức tiền làm căn cứ tính trợ cấp thôi việc

Mức lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 6 tháng liền kề trước khi người lao động thôi việc. Mà theo đó, tiền lương theo quy định tại Điều 3 Thông tư số 23/2015/TT-BLĐTBXH thì: Tiền lương ghi trong hợp đồng lao động do người lao động thỏa thuận với người sử dụng lao động để thực hiện công việc nhất định, bao gồm:

a) Mức lương theo công việc hoặc chức danh là mức lương trong thang lương, bảng lương do người sử dụng lao động xây dựng theo quy định tại Điều 93 của Bộ luật lao động và Điều 7, khoản 2 Điều 10 Nghị định số 49/2013/NĐ-CP ngày 14 tháng 5 năm 2013 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về tiền lương;

b) Phụ cấp lương là khoản tiền bù đắp các yếu tố về điều kiện lao động, tính chất phức tạp công việc, điều kiện sinh hoạt, mức độ thu hút lao động chưa được tính đến hoặc tính chưa đầy đủ trong mức lương theo công việc hoặc chức danh của thang lương, bảng lương, cụ thể:

- Bù đắp yếu tố điều kiện lao động, bao gồm công việc có yếu tố nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm.

- Bù đắp yếu tố tính chất phức tạp công việc, như công việc đòi hỏi thời gian đào tạo, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, trách nhiệm cao, có ảnh hưởng đến các công việc khác, yêu cầu về thâm niên và kinh nghiệm, kỹ năng làm việc, giao tiếp, sự phối hợp trong quá trình làm việc của người lao động.

- Bù đắp các yếu tố điều kiện sinh hoạt, như công việc thực hiện ở vùng xa xôi, hẻo lánh, có nhiều khó khăn và khí hậu khắc nghiệt, vùng có giá cả sinh hoạt đắt đỏ, khó khăn về nhà ở, công việc người lao động phải thường xuyên thay đổi địa điểm làm việc, nơi ở và các yếu tố khác làm cho điều kiện sinh hoạt của người lao động không thuận lợi khi thực hiện công việc.

- Bù đắp các yếu tố để thu hút lao động, như khuyến khích người lao động đến làm việc ở vùng kinh tế mới, thị trường mới mở; nghề, công việc kém hấp dẫn, cung ứng của thị trường lao động còn hạn chế; khuyến khích người lao động làm việc có năng suất lao động, chất lượng công việc cao hơn hoặc đáp ứng tiến độ công việc được giao.

c) Các khoản bổ sung khác là khoản tiền ngoài mức lương, phụ cấp lương và có liên quan đến thực hiện công việc hoặc chức danh trong hợp đồng lao động. Các khoản bổ sung khác không bao gồm: Tiền thưởng theo quy định tại Điều 103 của Bộ luật lao động; tiền ăn giữa ca; các khoản hỗ trợ khi người lao động có thân nhân bị chết, người lao động có người thân kết hôn, sinh nhật của người lao động, trợ cấp cho người lao động gặp hoàn cảnh khó khăn khi bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp và các khoản hỗ trợ, trợ cấp khác không liên quan đến thực hiện công việc hoặc chức danh trong hợp đồng lao động."

Kết luận: Như vậy, trong trường hợp này, căn cứ để tính trợ cấp thôi việc là mức lương cùng với các khoản phụ cấp đảm bảo đủ các yếu tố trên. Bạn có thể dựa vào quy định này để xác định các khoản tính trợ cấp thôi việc cho người lao động.

>> Tham khảo bài viết liên quan: Lương tính trợ cấp thôi việc tính theo lương nào ?

Mọi vướng mắc bạn vui lòng trao đổi trực tiếp với bộ phận luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài 24/7 gọi số: 1900.6162 để nhận được sự tư vấn, hỗ trợ từ Luật Minh Khuê. Rất mong nhận được sự hợp tác! Trân trọng./.

>> Xem thêm:  Thời gian thử việc không được nhận phụ cấp có đúng luật ?

3. Đang mang thai công ty có được chấm dứt hợp đồng lao động không ?

Thưa luật sư, Cho em hỏi em đang mang thai được 4 tháng và làm công ty được 5 năm rồi. Em ký hợp đồng loại xác định không thời hạn. Dạo này em hơi nghỉ làm nhiều do thai yếu, Sếp của em không hài lòng cho mấy và điện thoại xuống phòng nhân sự. vậy Luật sư cho em hỏi là công ty có thể chấm dứt hợp đồng lao động với em có được không?
Em xin cảm ơn Luật sư nhiều!

Đang mang thai công ty có được chấm dứt hợp đồng lao động không ?

Luật sư tư vấn pháp luật lao động trực tuyến gọi:1900.6162

Trả lời:

Căn cứ theo quy định tại điều 155, Bộ luật lao động 2012 thì :

"Điều 155. Bảo vệ thai sản đối với lao động nữ

1. Người sử dụng lao động không được sử dụng lao động nữ làm việc ban đêm, làm thêm giờ và đi công tác xa trong các trường hợp sau đây:

a) Mang thai từ tháng thứ 07 hoặc từ tháng thứ 06 nếu làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo;

b) Đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

2. Lao động nữ làm công việc nặng nhọc khi mang thai từ tháng thứ 07, được chuyển làm công việc nhẹ hơn hoặc được giảm bớt 01 giờ làm việc hằng ngày mà vẫn hưởng đủ lương.

3. Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động....."

Như vậy, nếu vì lý do bạn mang thai thì công ty bạn không thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với bạn được. Nếu bạn thấy sức khỏe của bạn yếu thì bạn có thể thỏa thuận với công ty cho bạn xin nghỉ không lương. Còn nếu như bạn vi phạm vào điều 38, bộ luật lao động 2012 thì công ty có thế đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với bạn:

"Điều 38. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;

b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;

c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;

d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này.

2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:

a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;

c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng."

Do bạn không trình bày rõ tình huống của mình nên chúng tôi không thể đưa ra tư vấn cụ thể với bạn được, bạn có thể theo các trích dẫn trên để xác định trường hợp của mình.

>> Tham khảo bài viết liên quan: Điều kiện đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động?

Mọi vướng mắc bạn vui lòng trao đổi trực tiếp với bộ phận luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài 24/7 gọi số: 1900.6162 hoặc liên hệ văn phòng để nhận được sự tư vấn, hỗ trợ từ Luật Minh Khuê. Rất mong nhận được sự hợp tác! Trân trọng./.

>> Xem thêm:  Nghỉ việc trong thời gian thử việc có cần phải báo trước ? Cách tính tiền lương thử việc

4. Công ty chấm dứt hợp đồng lao động có đúng không ?

Xin chào Luật Minh Khuê! tôi có một câu hỏi mong các Luật sư giải đáp: Tôi đang công tác tại Công ty nước ngoài chi nhánh tại Việt Nam, ký HĐLĐ không thời hạn. Bây giờ công ty yêu cầu nghỉ hết phép, sau thời gian hết phép tôi có liên hệ lại công ty thông báo qua email như sau:
Đơn phương thông báo chấm dứt HĐLĐ với tôi. Có trao đổi trực tiếp với tôi như sau: tôi vào làm từ tháng 08/2008 đến tháng 12/2009: sẽ được hưởng trợ cấp thất nghiệp mỗi năm được 01 tháng lương. Cho tôi nghỉ trước 45 ngày thông báo vẫn được hưởng nguyên lương. Vậy cho tôi hỏi công ty đang làm trái với luật lao động, đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải không vì tôi không bị xử lý kỷ luật.
Tại điều 42 Bộ luật lao động quy định nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Vậy nếu tính như công ty đúng hay tính theo điều 42 Bộ luật lao động ạ?
Xin cảm ơn
Người gửi: P.T

>> Luật sư tư vấn pháp luật lao động : 1900.6162

Trả lời

Chào bạn! Cảm ơn bạn đã gửi câu hỏi đến Công ty Luật Minh Khuê. Với câu hỏi của bạn chúng tôi xin trả lời như sau:

Căn cứ vào điều 38, điều 40, điều 41 Bộ luật lao động có thể thấy người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi thực hiện một trong các hành vi sau:

- Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

- Vi phạm về nghĩa vụ thời gian báo trước cho người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Trong trường hợp của bạn bạn có nói sau thời gian bạn nghỉ phép hàng năm có liên hệ với công ty để đi làm thì công ty có nhắn lại là: "Unfortunately , we have no project for you" - " thật không may chúng tôi không có dự án nào cho bạn". Như vậy có thể thấy lý do mà công ty đưa ra để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với bạn là không thể bố trí công việc cho bạn. Có thể thấy lý do mà công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với bạn là theo điều 44 Bộ luật lao động.

Điều 44 Bộ luật lao động quy định trường hợp người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu công nghệ hoặc vì lý do kinh tế như sau:

"1. Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng.

Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mới mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.

2. Trong trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều người lao động có nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc, thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này.

Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.

3. Việc cho thôi việc đối với nhiều người lao động theo quy định tại Điều này chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh."

Khoản 2 Điều 38 Bộ luật lao động năm 2012 quy định các trường hợp người sử dụng được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động như sau:

"2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:

a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;

c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng."

Trong bài viết bạn gửi đến Công ty không nói đến việc công ty có lập phương án sử dụng lao động hay không nên chúng tôi tạm thời không xét đến vấn đề này. Tuy nhiên việc công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với bạn là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với bạn là đơn phương chấm dứt trái pháp luật vì vi phạm nghĩa vụ báo trước. Công ty chỉ nhắn cho bạn tin là " thật không may chúng tôi không có dự án nào cho bạn". Đây không được coi là thông báo trước về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

Điều 42 BLLĐ quy định nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động như sau:

"1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.

3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước."

Trong trường hợp công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với bạn thì nghĩa vụ của công ty phải được thực hiện theo điều 42 Bộ luật lao động. Do đó việc công ty chỉ tính cho bạn hưởng trợ cấp thất nghiệp là 1 tháng lương/ 1 năm làm việc tại công ty là không đúng.

Trên đây là những tư vấn của chúng tôi, cảm ơn bạn đã tin tưởng và lựa chọn dịch vụ tư vấn của Công ty Luật Minh Khuê. Nếu còn thắc mắc bạn vui lòng liên hệ qua địa chỉ: Tư vấn pháp luật lao động bảo hiểm qua Email hoặc qua tổng đài : 1900.6162 để được tư vấn trực tiếp

Trân trọng./.

Bộ phận tư vấn pháp luật lao động - Công ty luật Minh Khuê

>> Xem thêm:  Mẫu quyết định chấm dứt hợp đồng lao động mới năm 2020