Hôm thứ sáu (15/01/2021) khi đang dịch cho Giám Đốc, vì một vài lý do cá nhân nên nhân viên T không dịch các thông tin Giám Đốc yêu cầu dịch, do đó Giám Đốc nói nếu T không dịch được thì về đi, T quay lại nói với Giám Đốc là “Tôi sẽ nghỉ việc” và bỏ về văn phòng dọn dẹp đồ. Tại thời điểm T nói “Tôi sẽ nghỉ việc” và bỏ về, Giám đốc đã ghi nhận thông tin xin nghỉ từ T. (T đã vi phạm quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng của người lao động Theo khoản 1 Điều 35 của Luật lao động số 45/2019/QH14).
Việc T thông báo nghỉ việc và bỏ về, Giám Đốc phải hủy bỏ một số công việc do không có Thông dịch viên. Và việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động như trên vi phạm thời gian báo trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
Sau đó, về văn phòng T lại suy nghỉ lại, viết đơn xin nghỉ việc theo đúng Luật lao động. Thì hành động này là vô hiệu. Do đó Giám Đốc đã trả lời không chấp nhận đơn xin nghỉ việc của T. Và trước đó T đã thông báo nghỉ việc mà còn ở lại văn phòng thì sẽ ảnh hưởng đến công việc của công ty nên Giám Đốc yêu cầu T rời khỏi văn phòng.
Theo Khoản 2 Điều 40 Luật lao động số 45/2019/QH14 qui định. Nếu người lao động đơn phương chấm dứt trái pháp luật phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động và một khoản tiền tương ứng theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.
Sau khi nhận được tin nhắn xin lỗi và tự kiểm điểm lại của T gửi Giám Đốc, Giám đốc nhận thấy mong muốn của T muốn tiếp tục công việc. Do đó, Công ty có thảo luận sắp xếp công việc mới với mức lương tương ứng với công việc mới để T trở lại làm việc . Nhưng T không chấp nhận công việc mới và mức lương mới (thấp hơn mức lương cũ).
Như vậy, Công ty có quyền yêu cầu Thảo bồi thường ½ tháng lương theo hợp đồng và một khoản tiền tương ứng trong những ngày không báo trước không?
Nhờ luật sư tư vấn giúp, Best regards!
Trả lời:
1. Căn cứ pháp lý để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
2. Quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Trong tình huống của Qúy khách, cần làm rõ vấn đề: Nhân viên T có đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không?
Điều 35 Bộ luật lao động 2019 quy định:
“Điều 35. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động
1. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động như sau:
a) Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b) Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
c) Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng;
d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.
2. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước trong trường hợp sau đây:
a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật này;
b) Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 97 của Bộ luật này;
c) Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;
d) Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
đ) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 của Bộ luật này;
e) Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác;
g) Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1 Điều 16 của Bộ luật này làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.
Theo quy định này, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần lý do nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động. Đồng thời, khoản 2 Điều luật trên quy định các trường hợp Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước.
3. Phân tích việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Trong tình huống của Qúy khách, cần xác định rõ các vấn đề sau:
Thứ nhất, nhân viên T có đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật không?
Theo thông tin Qúy khách cung cấp, ngày 15/01/2021 khi đang dịch cho Giám Đốc, vì một vài lý do cá nhân nên nhân viên T không dịch các thông tin Giám Đốc yêu cầu dịch, do đó Giám Đốc nói nếu T không dịch được thì về đi, T quay lại nói với Giám Đốc là “Tôi sẽ nghỉ việc” và bỏ về văn phòng dọn dẹp đồ. Tại thời điểm T nói “Tôi sẽ nghỉ việc” và bỏ về, Giám đốc đã ghi nhận thông tin xin nghỉ từ T.
Nếu sự việc dừng lại ở đây, khi T thông báo sẽ nghỉ việc, sau đó ra về và dọn dẹp đồ ra khỏi văn phòng thì rất rõ: T đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật vì: T đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không báo trước cho người sử dụng lao động mà nghỉ ngay sau khi thông báo với người sử dụng lao động, đồng thời T không thuộc các trường hợp không cần báo trước theo quy định trên.
Tuy nhiên, sau khi về văn phòng, T không thực hiện phương án nghỉ việc ngay sau đó, mà T viết đơn xin nghỉ việc theo đúng Luật lao động. Giám Đốc trả lời không chấp nhận đơn xin nghỉ việc của T.
Bản chất của việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là trường hợp một bên trong quan hệ lao động muốn chấm dứt quan hệ lao động mà không cần có sự thỏa thuận hoặc đồng ý với bên còn lại theo quy định của pháp luật. Do đó, trường hợp này khi người lao động đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì không cần có sự đồng ý của người sử dụng lao động, nhưng phải đảm bảo việc thông báo trước cho người sử dụng lao động biết.
Do đó, về phía người lao động cần xem xét các vấn đề: Thời hạn báo trước ghi trong đơn xin nghỉ việc của T có đảm bảo thời hạn quy định tại Khoản 1 Điều 35 Bộ luật lao động:
- Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
- Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
- Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng;
Nếu nhân viên T đảm bảo thời hạn báo trước theo quy định trên thì không xác định nhân viên T đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.
Về phía người sử dụng lao động, khi nhận được đơn xin nghỉ việc của T. Cho rằng trước đó T đã thông báo nghỉ việc mà còn ở lại văn phòng thì sẽ ảnh hưởng đến công việc của công ty nên Giám Đốc yêu cầu T rời khỏi văn phòng. Hành động này có thể thấy việc T rời khỏi văn phòng, không phải chủ đích của T mà theo yêu cầu của người sử dụng lao động. Do đó, T có thể dựa vào đó để khẳng định vững chắc hơn việc T không đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật nếu trong đơn xin nghỉ việc của T đảm bảo thời hạn báo trước theo quy định.
Một tình tiết nữa nảy sinh trong tình huống này, đó là: Sau khi nhận được tin nhắn xin lỗi và tự kiểm điểm lại của T gửi Giám Đốc, Giám đốc nhận thấy mong muốn của T muốn tiếp tục công việc. Do đó, Công ty có thảo luận sắp xếp công việc mới với mức lương tương ứng với công việc mới để T trở lại làm việc. Nhưng T không chấp nhận công việc mới và mức lương mới (thấp hơn mức lương cũ).
Điều 38 Bộ luật lao động 2019 quy định:
“Điều 38. Hủy bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Mỗi bên đều có quyền hủy bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước khi hết thời hạn báo trước nhưng phải thông báo bằng văn bản và phải được bên kia đồng ý.”
Như vậy, việc T mong muốn tiếp tục công việc có thể thấy đây là mong muốn bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Giám đốc nhận thấy mong muốn của T, do đó nếu đồng ý cho T trở lại làm việc thì rõ ràng hợp đồng lao động được ký giữa công ty và nhân viên T vẫn đang có hiệu lực pháp luật.
Kết luận: Trong trường hợp này, nếu trong đơn xin nghỉ việc của T đảm bảo thời hạn báo trước theo quy định pháp luật thì T không thuộc trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.
Thứ hai, Công ty có quyền sắp xếp công việc mới cho T không?
Như phân tích trên, khi T quay trở lại làm việc thì hợp đồng lao động đã ký kết với công ty vẫn đang có hiệu lực pháp luật. Do đó, việc sắp xếp công việc mới cho T, công ty có thể thực hiện một trong hai phương án sau:
Phương án 1: Thỏa thuận với T chấm dứt hợp đồng cũ và ký hợp đồng mới với công việc mới.
Phương án 2: Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 29 Bộ luật lao động 2019
“Điều 29. Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động
1. Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh thì người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm; trường hợp chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm thì chỉ được thực hiện khi người lao động đồng ý bằng văn bản.
Người sử dụng lao động quy định cụ thể trong nội quy lao động những trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà người sử dụng lao động được tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động.
2. Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động quy định tại khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khỏe, giới tính của người lao động.
3. Người lao động chuyển sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động được trả lương theo công việc mới. Nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương của công việc cũ thì được giữ nguyên tiền lương của công việc cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% tiền lương của công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu.
4. Người lao động không đồng ý tạm thời làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm mà phải ngừng việc thì người sử dụng lao động phải trả lương ngừng việc theo quy định tại Điều 99 của Bộ luật này.”
Trong tình huống này, thực tế nhân viên T đã không hoàn thành nhiệm vụ khi nhân viên T không dịch các thông tin Giám Đốc yêu cầu dịch (Luật Minh Khuê hiểu rằng nhân viên T là phiên dịch cho giám đốc). Do đó, khi xảy ra sự việc thay vì yêu cầu nhân viên T nghỉ việc, ra khỏi văn phòng thì công ty có thể lập biên bản ghi nhận sự việc, sau đó xử lý kỷ luật nhân viên T hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với nhân viên T khi có đầy đủ căn cứ quy định tại Điều 36 Bộ luật lao động 2019.
Đối với câu hỏi của Qúy khách: Công ty có quyền yêu cầu T bồi thường ½ tháng lương theo hợp đồng và một khoản tiền tương ứng trong những ngày không báo trước không?
Như phân tích ở trên, theo quan điểm của Luật Minh Khuê, nếu trong đơn xin nghỉ việc của T đảm bảo thời hạn báo trước theo quy định pháp luật thì T không thuộc trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Do đó, không đặt ra vấn đề bồi thường chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.
Trên đây là ý kiến tư vấn của chúng tô, Việc đưa ra ý kiến tư vấn nêu trên căn cứ vào các quy định của pháp luật và hồ sơ do quý khách cung cấp. Mục đích đưa ra bản tư vấn này là để quý khách tham khảo. Trường hợp trong bản tư vấn có điều gì gây nhầm lẫn, chưa rõ ràng hoặc thông tin nêu trong bản tư vấn khiến quý khách chưa hiểu hết vấn đề, rất mong nhận được phản ánh của quý khách thông qua Tổng đài luật sư: 1900.6162. Chúng tôi sẵn sàng giải đáp.
Trân trọng cảm ơn!
Bộ phận tư vấn Pháp luật - Công ty Luật TNHH Minh Khuê
