Mục lục bài viết

Hầu hết người lao động đều phải tuân thủ giờ làm việc theo đúng Nội quy lao động của doanh nghiệp. Tuy nhiên, có một số trường hợp người lao động được đi làm muộn hơn hoặc về sớm hơn mà vẫn nhận đủ lương.

1. Đơn xin phép đi làm việc trễ 60 phút hưởng nguyên lương

Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam
Độc lập - Tự do - Hạnh phúc
_____***_____

 

ĐƠN XIN PHÉP
(Đi làm việc trễ 60 phút)

 

Kính gửi: ..............................(1)

Tôi tên là: ..............................(2) sinh ngày..............................(3) hiện đang làm việc tại Phòng/Ban/Tổ/Nhóm.........................(4) của Công ty ..............................(5)

Tôi xin phép được đi làm việc trễ 60 phút từ Thứ... ngày... tháng... năm 2016(6) đến khi con tôi đủ 12 tháng tuổi.

Lý do đi làm việc trễ: Đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi (cụ thể là dành thời gian cho con bú, cho con ăn...(7) theo quy định tại Khoản 5 Điều 155 của Bộ Luật Lao động 2019.

Rất mong ..............................(8) phê duyệt.

Trân trọng cảm ơn!

 

 

 

 

..................(9)

(Phê duyệt và ký tên)

 

...........................(10) 

............(11), ngày .../.../2016(12)

Người làm đơn (Ký tên)

 

..............................(13)

Chú thích:

(1) Tên của đơn vị Công tác hoặc người có thẩm quyền duyệt đơn xin phép.
(2) Họ và tên của người xin phép.
(3) Ngày, tháng, năm sinh của người xin phép.
(4) Vị trí làm việc hiện tại.
(5) Tên của Công ty.
(6) Thứ, ngày, tháng, năm của ngày làm việc đi làm trễ đầu tiên.
(7) Có thể ghi lý do cụ thể cho rõ ràng hoặc không.
(8) Chức danh của người có thẩm quyền phê duyệt.
(9) Chức danh của người có thẩm quyền phê duyệt.
(10) Họ và tên của người có thẩm quyền phê duyệt.
(11) Đơn vị hành chính cấp xã hoặc huyện hoặc tỉnh của nơi công tác.
(12) Ngày, tháng, năm làm đơn.
(13) Họ và tên của người làm đơn.

2. Các trường hợp được đi muộn, về sớm vẫn nhận đủ lương

Căn cứ pháp lý:

- Luật lao động 2019

- Nghị định 85/2015/NĐ-CP quy định chi tiết một số điều của bộ luật lao động về chính sách đối với lao động nữ

Để bảo vệ cho quyền lợi cũng như sức khỏe của lao động nữ, pháp luật quy định người lao động nữ được phép đi làm trễ, về sớm. Căn cứ Khoản 5 Điều 155 Luật Lao động 2019 quy định về bảo vệ thai sản đối với lao động nữ như sau: “5. Lao động nữ trong thời gian hành kinh được nghỉ mỗi ngày 30 phút; trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi, được nghỉ mỗi ngày 60 phút trong thời gian làm việc. Thời gian nghỉ vẫn được hưởng đủ tiền lương theo hợp đồng lao động.” Cụ thể:

- Lao động nữ nuôi con dưới 12 tháng tuổi

Theo khoản 4 Điều 137 của Bộ luật Lao động 2019:

Lao động nữ trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi được nghỉ mỗi ngày 60 phút trong thời gian làm việc.

Thời gian nghỉ vẫn được hưởng đủ tiền lương theo hợp đồng lao động.

Căn cứ quy định trên, lao động nữ có con dưới 01 tuổi có thể đi muộn, hoặc về sớm tổng cộng 60 phút so với những người lao động khác. Thời gian này giúp lao động nữ có thêm thời gian nghỉ ngơi, cho con bú, vắt sữa...

- Lao động nữ trong thời gian hành kinh

Vẫn theo khoản 4 Điều 137:

Lao động nữ trong thời gian hành kinh được nghỉ mỗi ngày 30 phút. Thời gian nghỉ vẫn được hưởng đủ tiền lương theo hợp đồng lao động.

Với quyền lợi này, lao động nữ sẽ được đi muộn hoặc về sớm 30 phút so với giờ làm việc thông thường trong suốt thời gian hành kinh trong tháng. Quy định này nhằm đảm bảo sức khỏe cho những lao động trong ngày “đèn đỏ”, nhưng trên thực tế rất khó áp dụng, do người lao động e ngại việc “khai báo” với người sử dụng lao động để được hưởng quyền lợi.

- Trường hợp khác theo thỏa thuận với người sử dụng lao động

Trên thực tế, có nhiều trường hợp khác người lao động được đi muộn, về sớm mà vẫn hưởng nguyên lương. Điển hình như trường hợp bị ốm, có việc riêng đột xuất, hoặc trường hợp khác (tắc đường, hỏng xe...), người lao động xin phép người sử dụng lao động được đi muộn, hoặc về sớm mà vẫn được hưởng nguyên lương của ngày làm việc đó.

Thông thường, những trường hợp này đều được đề cập trong thỏa ước lao động, Nội quy lao động của doanh nghiệp.

3. Tình huống

Vợ tôi là lao động trong đơn vị hành chính nhà nước hiện nay đang nghỉ thai sản theo luật lao động mới là 6 tháng theo luật lao động cũ thi chỉ được nghỉ 4 tháng nhung khi hết thời gian nghỉ 4 tháng lao động nữ khi đi làm trở lại thì trong 4 tiếng làm việc buổi sáng sẽ được đi muộn 30 phút hoặc về sớm 30 phút và buổi chiều cũng vậy, như trường hợp của vợ tôi hiện nay thì khi hết thời gian nghỉ thai sản 6 tháng và đi làm trở lại thì có được đi làm muộn 30 phút hoặc về sớm 30 phút nữa không?

Trả lời: Cám ơn bạn đã gửi câu hỏi tới Luật Minh Khuê chúng tôi trả lời trường hợp của bạn như sau:

Kể từ ngày Bộ luật Lao động 2019 có hiệu lực thi hành thì các quy định về thời gian hưởng chế độ khi sinh con tại Luật BHXH số 71/2006/QH11 được thực hiện theo quy định của Bộ luật lao động năm 2019 . 

Điều 157 Bộ luật Lao độn 2019 quy định lao động nữ được nghỉ trước và sau khi sinh con là 06 tháng, thời gian nghỉ trước khi sinh tối đa không quá 02 tháng. Hết thời gian nghỉ thai sản, nếu có nhu cầu, lao động nữ có thể nghỉ thêm một thời gian không hưởng lương theo thoả thuận với người sử dụng lao động. Trước khi hết thời gian nghỉ thai sản, nếu có nhu cầu, có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc đi làm sớm không có hại cho sức khỏe của người lao động và được người sử dụng lao động đồng ý, lao động nữ có thể trở lại làm việc khi đã nghỉ ít nhất được 04 tháng.

Bên cạnh đó, Điều 155 Bộ luật Lao động quy định: “… trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi,lao động nữ được nghỉ mỗi ngày 60 phút trong thời gian làm việc. Thời gian nghỉ vẫn được hưởng đủ tiền lương theo hợp đồng lao động”.

Như vậy, đối với trường hợp của vợ bạn khi hết thời gian nghỉ thai sản 6 tháng và đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi thì được nghỉ mỗi ngày 60 phút trong thời gian làm việc. Trong thời gian nghỉ vẫn được hưởng đủ tiền lương theo hợp đồng lao động.

4. Tình huống

Chào anh chị. cho em được hỏi là em đang làm việc tại công ty sam sung việt nam,em đã được đóng bảo hiểm và hiện tại em đã mang thai được 1 tháng. Em được biết là công ty e sẽ cho nghỉ khi mang thai từ tháng thứ 7 trở đi để hưởng chế độ thai sản.vậy em xin được hỏi anh/chị là em có được đóng bảo hiểm trong thời gian nghỉ thai sản hay không.và trong trường hợp em không được đóng bảo hiểm trong thời gian nghỉ chế độ thai sản thì em có thể tự đóng bảo hiểm được không . Em rất mong được anh/chị giải đáp cho em. Em xin chân thành cảm ơn !

Khoản 6 điều 42 Quyết định 595/QĐ-BHXH năm 2017 quy định:

"6. Người lao động nghỉ việc hưởng chế độ thai sản từ 14 ngày làm việc trở lên trong tháng thì đơn vị và người lao động không phải đóng BHXH, BHTN, BHTNLĐ, BNN, thời gian này được tính là thời gian đóng BHXH, không được tính là thời gian đóng BHTN và được cơ quan BHXH đóng BHYT cho người lao động.

Thời gian nghỉ việc hưởng chế độ thai sản được ghi trên sổ BHXH theo mức tiền lương đóng BHXH của tháng trước khi nghỉ việc hưởng chế độ thai sản. Trường hợp trong thời gian nghỉ việc hưởng chế độ thai sản người lao động được nâng lương thì được ghi theo mức tiền lương mới của người lao động từ thời điểm được nâng lương."

Nếu chị đóng BHXH bắt buộc đủ 6 tháng trong khoảng thời gian 12 tháng trước thời điểm sinh con thì đủ điều kiện hưởng chế độ thai sản. Khi đó, chị nghỉ việc 06 tháng hưởng chế độ thai sản thì 06 tháng được coi là thời gian đóng BHXH, không tính đóng BHTN và được cơ quan BHXH đóng BHYT.

5. Vấn đề về tiền lương người lao động cần biết

1. Doanh nghiệp có được giảm lương khi người lao động làm việc tại nhà trong thời gian dịch Covid-19?

Theo quy định tại Điều 95 Bộ luật Lao động 2019 về việc trả lương cho người lao động thì:
"Điều 95. Trả lương
1. Người sử dụng lao động trả lương cho người lao động căn cứ vào tiền lương đã thỏa thuận, năng suất lao động và chất lượng thực hiện công việc."
Như vậy, việc trả lương cho người lao động căn cứ vào tiền lương thỏa thuận, năng suất và chất lượng thực hiện công việc chứ không căn cứ vào địa điểm làm việc. Do đó, nếu người lao động có năng suất và chất lượng công việc bằng hoặc tốt hơn so với năng suất và chất lượng khi làm tại doanh nghiệp thì doanh nghiệp không được giảm lương của người lao động mà phải trả đầy đủ lương cho người lao động theo thỏa thuận.
2. Doanh nghiệp có được trả lương trễ vì lý do Covid-19?
Nguyên tắc trả lương cho người lao động được thực hiện theo quy định tại Điều 94 Bộ luật Lao động 2019, cụ thể:
Người sử dụng lao động phải trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng hạn cho người lao động.
Như vậy, doanh nghiệp có nghĩa vụ trả lương đúng hạn cho người lao động. Trường hợp vì lý do bất khả kháng thì doanh nghiệp được quyền trả lương chậm nhưng không quá 30 ngày.
Lưu ý: Nếu trả lương chậm từ 15 ngày trở lên thì doanh nghiệp phải đền bù cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng số tiền lãi của số tiền trả chậm tính theo lãi suất huy động tiền gửi có kỳ hạn 1 tháng do ngân hàng nơi người doanh nghiệp mở tài khoản trả lương cho NLĐ công bố tại thời điểm trả lương.
3. Người lao động không thể trực tiếp nhận lương nên doanh nghiệp có quyền không trả lương hoặc giam lương?
Theo khoản 1 Điều 94 Bộ luật Lao động 2019 thì trường hợp người lao động không thể nhận lương trực tiếp thì doanh nghiệp có thể trả lương cho người được người lao động ủy quyền hợp pháp. Ngoài ra, nếu người lao động không thể trực tiếp nhận tiền lương bằng hình thức tiền mặt thì doanh nghiệp có thể trả lương qua tài khoản ngân hàng theo quy định tại khoản 2 Điều 96 Bộ luật Lao động 2019.
4. Ngừng việc vì giãn cách xã hội, phong tỏa, cách ly tập trung người lao động có được trả lương?
Căn cứ theo Điều 99 Bộ luật Lao động 2019 quy định về tiền lương ngừng việc như sau:
"Trường hợp phải ngừng việc, người lao động được trả lương như sau:
1. Nếu do lỗi của người sử dụng lao động thì người lao động được trả đủ tiền lương theo hợp đồng lao động;
2. Nếu do lỗi của người lao động thì người đó không được trả lương; những người lao động khác trong cùng đơn vị phải ngừng việc thì được trả lương theo mức do hai bên thỏa thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu.
3. Nếu vì sự cố về điện, nước mà không do lỗi của người sử dụng lao động hoặc do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa, di dời địa điểm hoạt động theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc vì lý do kinh tế thì hai bên thỏa thuận về tiền lương ngừng việc..."
Như vậy, việc trả lương ngừng việc cho người lao động sẽ được thực hiện như sau:
Đối với trường hợp người lao động ngừng việc do phải đi cách ly tập trung, giãn cách xã hội hoặc bị phong tỏa theo yêu cầu của cơ quan có thẩm quyền thì tiền lương của người lao động trong thời gian ngừng việc sẽ do thỏa thuận theo quy định sau:
+ Trường hợp ngừng việc từ 14 ngày làm việc trở xuống thì tiền lương ngừng việc được thỏa thuận không thấp hơn mức lương tối thiểu.
+ Trường hợp phải ngừng việc trên 14 ngày làm việc thì tiền lương ngừng việc do hai bên thỏa thuận nhưng phải bảo đảm tiền lương ngừng việc trong 14 ngày đầu tiên không thấp hơn mức lương tối thiểu.
Trên đây là tư vấn của chúng tôi. Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hỗ trợ pháp lý khác bạn vui lòng liên hệ bộ phận tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài điện thoại số: 1900.6162 để được giải đáp.

Trân trọng./.

Bộ phận tư vấn pháp luật Lao động - Công ty luật Minh Khuê