1. Khái niệm về lương và việc trả lương

Theo quy định tại Điều 90 Bộ luật Lao động năm 2019, lương, hay còn gọi là tiền lương, được xác định là số tiền mà người sử dụng lao động phải trả cho người lao động dựa trên thỏa thuận giữa hai bên nhằm thực hiện công việc. Mức lương này không chỉ bao gồm tiền lương cơ bản theo công việc hoặc chức danh mà còn bao gồm các phụ cấp lương và những khoản bổ sung khác. Điều này có nghĩa là tiền lương không chỉ phản ánh giá trị công việc mà còn phải đảm bảo các quyền lợi đi kèm cho người lao động. Đặc biệt, mức lương theo công việc hoặc chức danh không được thấp hơn mức lương tối thiểu, điều này nhằm bảo vệ quyền lợi cơ bản của người lao động và đảm bảo họ có thể duy trì cuộc sống. Hơn nữa, người sử dụng lao động còn có trách nhiệm đảm bảo việc trả lương phải công bằng, không phân biệt giới tính đối với những người lao động thực hiện công việc có giá trị như nhau. Điều này khẳng định cam kết của pháp luật trong việc thúc đẩy sự bình đẳng trong lao động, góp phần xây dựng môi trường làm việc công bằng và văn minh.

Theo quy định tại Điều 94 Bộ luật Lao động năm 2019, người sử dụng lao động phải tuân thủ hai nguyên tắc quan trọng khi trả lương cho người lao động. Thứ nhất, họ phải đảm bảo việc trả lương diễn ra một cách trực tiếp, đầy đủ và đúng hạn. Điều này có nghĩa là người lao động cần nhận được khoản lương của mình mà không bị chậm trễ hoặc thiếu sót. Trong trường hợp người lao động không thể nhận lương trực tiếp, người sử dụng lao động có thể trả lương cho một cá nhân mà người lao động đã ủy quyền hợp pháp. Nguyên tắc thứ hai nhấn mạnh rằng người sử dụng lao động không được phép hạn chế hay can thiệp vào quyền tự quyết của người lao động trong việc chi tiêu lương. Điều này đồng nghĩa với việc người lao động hoàn toàn có quyền sử dụng lương của mình theo ý muốn mà không bị ép buộc phải mua hàng hóa hay sử dụng dịch vụ của người sử dụng lao động hoặc của bất kỳ đơn vị nào mà họ chỉ định. Quy định này không chỉ bảo vệ quyền lợi tài chính của người lao động mà còn khẳng định sự tôn trọng đối với quyền tự do cá nhân trong việc quản lý tài chính của mỗi người.

 

2. Quy định về việc trả lương đúng hạn

Căn cứ theo Điều 95 của Bộ luật Lao động năm 2019, việc trả lương cho người lao động được quy định rõ ràng với những nguyên tắc cụ thể. Người sử dụng lao động có trách nhiệm trả lương dựa trên các yếu tố như mức lương đã thỏa thuận trong hợp đồng, năng suất lao động cũng như chất lượng thực hiện công việc của người lao động. Điều này không chỉ đảm bảo tính công bằng trong việc trả lương mà còn khuyến khích người lao động nâng cao hiệu suất làm việc. Tiền lương ghi trong hợp đồng lao động phải được thanh toán bằng tiền Đồng Việt Nam. Tuy nhiên, đối với những người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam, họ có thể nhận lương bằng ngoại tệ, tạo điều kiện thuận lợi cho việc quản lý tài chính của họ. Hơn nữa, mỗi lần trả lương, người sử dụng lao động còn phải cung cấp bảng kê trả lương cho người lao động. Bảng kê này cần ghi rõ các thông tin như tiền lương cơ bản, tiền lương cho các giờ làm thêm, tiền lương làm việc vào ban đêm, cũng như chi tiết về các khoản bị khấu trừ (nếu có). Điều này không chỉ giúp người lao động nắm rõ quyền lợi của mình mà còn thể hiện sự minh bạch và trách nhiệm của người sử dụng lao động trong việc quản lý tài chính lao động.

Hình thức trả lương

Theo quy định tại Điều 96 của Bộ luật Lao động năm 2019, việc trả lương cho người lao động được thực hiện theo sự thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động. Cụ thể, các bên có thể thống nhất lựa chọn hình thức trả lương dựa trên các tiêu chí như thời gian làm việc, sản phẩm được sản xuất hoặc theo hình thức khoán. Điều này cho phép linh hoạt trong việc áp dụng các phương thức trả lương phù hợp với từng loại công việc và nhu cầu của người lao động. Lương có thể được thanh toán bằng tiền mặt, một phương thức truyền thống và đơn giản, hoặc có thể được chuyển qua tài khoản cá nhân của người lao động tại ngân hàng, tạo điều kiện thuận lợi và an toàn hơn cho việc quản lý tài chính. Trong trường hợp người sử dụng lao động chọn hình thức trả lương qua tài khoản ngân hàng, họ còn có trách nhiệm phải thanh toán các loại phí liên quan đến việc mở tài khoản cũng như phí chuyển tiền lương. Quy định này không chỉ bảo vệ quyền lợi của người lao động mà còn khuyến khích việc sử dụng các dịch vụ ngân hàng, giúp họ dễ dàng quản lý thu nhập của mình một cách hiệu quả hơn.

Kỳ hạn trả lương

Theo quy định tại Điều 97 Bộ luật Lao động năm 2019, kỳ hạn trả lương được xác định một cách cụ thể nhằm bảo vệ quyền lợi của người lao động. Đối với những người lao động hưởng lương theo giờ, ngày hoặc tuần, họ sẽ được trả lương sau khi hoàn thành giờ, ngày hoặc tuần làm việc tương ứng. Nếu hai bên có thỏa thuận, lương có thể được trả gộp, nhưng thời gian gộp không được quá 15 ngày. Đối với người lao động hưởng lương theo tháng, họ sẽ nhận lương một tháng một lần hoặc nửa tháng một lần, và thời điểm trả lương cũng sẽ do hai bên thỏa thuận, được ấn định vào một thời điểm có tính chu kỳ để tạo sự ổn định trong tài chính cá nhân.

Ngoài ra, đối với người lao động hưởng lương theo sản phẩm hoặc theo khoán, việc trả lương sẽ dựa vào thỏa thuận giữa hai bên. Trong trường hợp công việc kéo dài nhiều tháng, người lao động có thể được tạm ứng lương hàng tháng theo khối lượng công việc đã hoàn thành. Đặc biệt, Bộ luật cũng quy định rằng nếu vì lý do bất khả kháng mà người sử dụng lao động không thể trả lương đúng hạn, họ phải nỗ lực tìm mọi biện pháp khắc phục và không được chậm quá 30 ngày. Nếu việc trả lương chậm trễ từ 15 ngày trở lên, người sử dụng lao động có trách nhiệm phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng số tiền lãi của khoản tiền trả chậm, tính theo lãi suất huy động tiền gửi có kỳ hạn 01 tháng do ngân hàng nơi người sử dụng lao động mở tài khoản trả lương công bố tại thời điểm đó. Quy định này nhằm đảm bảo quyền lợi và sự công bằng cho người lao động, đồng thời tạo động lực cho người sử dụng lao động thực hiện nghĩa vụ trả lương đúng hạn.

 

3. Mức phạt đối với người sử dụng lao động chậm trả lương

Theo khoản 2 Điều 17 Nghị định 12/2022/NĐ-CP, người sử dụng lao động sẽ bị phạt tiền nếu có một trong những hành vi vi phạm liên quan đến việc trả lương cho người lao động. Cụ thể, những hành vi này bao gồm việc trả lương không đúng hạn theo quy định của pháp luật, không trả hoặc trả không đủ tiền lương theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động, cũng như không trả hoặc trả không đủ tiền lương cho giờ làm thêm, làm việc vào ban đêm, hoặc tiền lương ngừng việc theo quy định. Hơn nữa, việc hạn chế hoặc can thiệp vào quyền tự quyết chi tiêu lương của người lao động, hay ép buộc họ phải chi tiêu lương vào việc mua hàng hóa hoặc sử dụng dịch vụ của người sử dụng lao động cũng sẽ bị xử phạt. Ngoài ra, các hành vi như khấu trừ tiền lương không đúng quy định, không trả đủ tiền lương khi tạm thời chuyển người lao động sang công việc khác, hoặc trong trường hợp đình công, cũng sẽ bị xử lý nghiêm.

Mức phạt tiền cho những hành vi này được phân chia theo số lượng người lao động bị vi phạm. Cụ thể, nếu vi phạm từ 01 đến 10 người, mức phạt sẽ từ 5.000.000 đến 10.000.000 đồng; từ 11 đến 50 người là từ 10.000.000 đến 20.000.000 đồng; từ 51 đến 100 người là từ 20.000.000 đến 30.000.000 đồng; từ 101 đến 300 người là từ 30.000.000 đến 40.000.000 đồng; và từ 301 người trở lên là từ 40.000.000 đến 50.000.000 đồng.

Ngoài việc bị phạt tiền, theo điểm a khoản 5 Điều 17 Nghị định này, người vi phạm còn phải thực hiện biện pháp khắc phục hậu quả bằng cách trả đủ tiền lương cho người lao động, cộng với khoản tiền lãi của số tiền chậm trả hoặc trả thiếu, tính theo mức lãi suất tiền gửi không kỳ hạn cao nhất của các ngân hàng thương mại nhà nước công bố tại thời điểm xử phạt. Đặc biệt, theo khoản 1 Điều 6, mức phạt đối với cá nhân vi phạm sẽ gấp đôi nếu tổ chức có hành vi vi phạm tương tự. Những quy định này không chỉ bảo vệ quyền lợi của người lao động mà còn thúc đẩy sự tuân thủ pháp luật trong lĩnh vực lao động, tạo dựng môi trường làm việc công bằng và minh bạch.

 

4. Quyền lợi của người lao động khi người sử dụng lao động chậm trả lương

Căn cứ theo quy định tại Điều 15 Nghị định 24/2018/NĐ-CP, quy trình khiếu nại về việc trả lương của người lao động được thực hiện theo một trình tự rõ ràng nhằm đảm bảo quyền lợi của họ. Đầu tiên, người lao động cần gửi đơn khiếu nại trực tiếp đến người sử dụng lao động để yêu cầu giải quyết vấn đề liên quan đến việc trả lương. Đây là bước đầu tiên và rất quan trọng, giúp tạo cơ hội cho người sử dụng lao động xem xét và xử lý yêu cầu của người lao động một cách nhanh chóng và hợp lý.

Nếu sau khi gửi đơn, người sử dụng lao động không có phản hồi hoặc có phản hồi không thỏa đáng, người lao động có quyền tiếp tục gửi đơn khiếu nại lên Chánh Thanh tra Sở Lao động – Thương binh và Xã hội tại địa phương nơi người sử dụng lao động đặt trụ sở. Tuy nhiên, điều kiện tiên quyết là người lao động phải đã thực hiện khiếu nại lần đầu tới người sử dụng lao động mà không nhận được sự giải quyết thỏa đáng, hoặc không đồng ý với quyết định giải quyết của họ. Quy trình này không chỉ giúp người lao động có cơ hội bảo vệ quyền lợi của mình mà còn khuyến khích người sử dụng lao động có trách nhiệm hơn trong việc thực hiện nghĩa vụ thanh toán lương đúng hạn và đầy đủ. Sự tuân thủ quy trình khiếu nại này là rất quan trọng, vì nó thể hiện sự tôn trọng các quy định của pháp luật, đồng thời góp phần xây dựng một môi trường làm việc công bằng và minh bạch.

Xem thêm bài viết: Cách tính tiền lương chế độ thừa giờ cho giáo viên trung học phổ thông?

Khi quý khách có thắc mắc về quy định pháp luật, vui lòng liên hệ đến hotline 19006162 hoặc gửi thư tư vấn đến địa chỉ email: lienhe@luatminhkhue.vn để được tư vấn.