Hệ số lương là gì? Cách tính lương cơ bản theo hệ số lương?

1. Quy định chung về hệ số lương

Dựa trên các yếu tố như mức độ tiêu hao lao động của các công việc (nhóm công việc) cụ thể, mối tương quan tỉ lệ thuận giữa chúng với mức tiền lương, sự cân đối mức lương giữa các công việc trong ngành và giữa các ngành... Nhà nước xây dựng hệ thống hệ số lương trong thang, bảng lương của các ngành, nghề.

Hệ số lương là cơ sở (trực tiếp hoặc gián tiếp) để trả lương, tính chế độ bảo hiểm xã hội, tính tiền lương làm thêm giờ, ngừng việc, nghỉ phép... cho người lao động trong khu vực nhà nước. Trong các đơn vị kinh doanh, người sử dụng lao động có thể xây dựng, điều chỉnh hệ số lương phù hợp với yêu cầu của đơn vị và theo quy định của pháp luật, đảm bảo lợi ích cho người lao động.

2. Cách tính lương cơ bản theo hệ số lương?

2.1 Lương cơ bản là gì ?

Lương cơ bản là khoản tiền lương ghi trong hợp đồng lao động dựa trên sự thỏa thuận đồng ý giữa NLĐ và NSDLĐ (người sử dụng lao động - doanh nghiệp) - dùng làm căn cứ tính đóng các khoản bảo hiểm gồm BHXH, BHYT, BHTN cho NLĐ và không bao gồm các khoản phụ cấp, tiền thưởng hay các khoản bổ sung, phúc lợi khác.

2.2 Cách tính lương cơ bản theo hệ số lương ?

Theo Nghị định 49/2013 của Chính phủ, cách tính lương theo hệ số được áp dụng thống nhất theo quy định về thang lương - bảng lương. Công thức chung như sau:

Mức lương hiện hưởng = Mức lương cơ sở x Hệ số lương hiện hưởng

- Cụ thể, mức lương cơ sở được điều chỉnh tăng dần qua các năm:

3. Phân tích các nguyên tắc pháp lý điều chỉnh tiền lương

- Nguyên tắc tôn trọng sự thoả thuận của các bên về tiền lương trong quan hệ lao động.

Với tư cách là giá cả sức lao động, tiền lương được hình thành y sở sự thoả thuận tự nguyện và không trái pháp luật. Biểu hiện rõ nét nhất của việc phân phôi lợi ích kinh tế quan hệ lao động ở phạm vi doanh nghiệp nói riêng và của toàn xã hội nói chung. người lao động có quyên định đoạt sưc lao đọng yơi giá cả dựa trên ý chí của mình trong mối tương quan thông nhât ý chí với người sử dụng lao động. Vì vậy, tiền lương phải do chính các bên của quan hệ lao động quyết định, bởi chỉ có họ mới hiểu rõ nhất ở nơi mình làm việc, điều kiện lao động và sử dụng lao động, khả năng đảm bảo chi trả và mức chi trả bao nhiêu là thoả đáng với hao phí sức lao động của minh, sự phân chia lợi ích như thế nào là công bằng và phù hợp. Nói cách khác, việc đảm bảo trả lương theo năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc thuộc về quyền của người sử dụng lao động và thoả thuận cụ thể về mức giữa các bên. Đương nhiên, sự thỏa thuận đó nằm trong khuôn khổ của pháp luật, điều đó cũng đồng nghĩa với việc các bên phải chịu sự điều chỉnh của pháp luật bằng các quy định pháp luật về tiền lương, đặc biệt về lương tối thiểu. người lao động và người sử dụng lao động không được thoả thuận mức lương thấp hơn mức tối thiểu theo luật định.

Nội dung nguyên tắc này thể hiện ở việc pháp luật cho phép và đảm bảo cho các bên có quyền thoả thuận về tiền lương trong quan hệ lao động, bao gồm cả quan hệ lao động cá nhân và tậj thể. Tiền lương là một nội dung của hợp đồng lao động và có th là một nội dung của thương lượng tập thể, thoả ước lao động tệ thể. Sự thoả thuận này còn được tôn trọng và đảm bảo thực hiện bất kì thời điểm nào trong quá trình thực hiện hợp đồng, thoả ưc' các bên đều có quyền đề xuất yêu cầu thay đổi và thương lượng mức lương đã thống nhất. Thực tế cho thấy, một trong những dung quan trọng nhất của thoả ước lao động tập thể hay hợp đ lao động chính là việc thoả thuận tiền lương. Với thoả ước động tập thể, khi đã được thống nhất và ghi nhận, sẽ là cơ sở lí quan trọng cho điều chỉnh tiền lương trong đơn vị cũng nhi quyết các tranh chấp, bất đồng phát sinh. Trong điều chỉnh luật về tiền lương ở Việt Nam hiện nay, sự tôn trọng và bảo đảm tự do thoả thuận còn thể hiện ở việc pháp luật tăng cường đảm bảo quyền tự quyết định của người sử dụng lao động bằng việc quy định người sử dụng lao động có quyền quy định thang bảng lương đơn vị, giảm tải sự can thiệp của quản lí nhà nước về tiền lương trong đơn vị. Điều này thực sự cố ý nghĩa và phù hợp với điều chỉnh pháp luật về tiền lương bong điều kiện kinh tế thị trường.

- Nguyên tắc điều chỉnh tiền lương ở những giới hạn nhất định.

Song song với nguyên tắc tôn trọng sự thoả thuận của các bên thì điều chỉnh tiền lương còn đảm bảo sự can thiệp của nước ở những giới hạn nhất định. Sở dĩ có nguyên tắc này bởi xuất phát từ vai trò, chức năng và sự cụ thể hoá nguyên tắc quan trọng nhất của luật lao động là bảo vệ người lao động. Sự can thiệp của của Nhà nước mang tính tất nhiên song vấn đề ở chỗ mức độ can thiệp điều chỉnh tiền lương được xác định ở mức độ như thế nào. Nếu như trước đây, sự điều chỉnh pháp luật đối với tiền lương thể hiện khá sâu và toàn diện, từ những giới hạn tối thiểu theo quy định lương tói thiểu đến những quy định về xây dựng và quản lí lương doanh nghiệp thì hiện nay, nguyên tắc này cần nhìn nhận theo hướng đảm bảo tự do thoả thuận của các bên trong tương quan phù hợp với những giới hạn tối thiểu, Nhà nước không can thiệp sâu vào nội dung quan hệ của các bên, đảm bảo quyền quyết định cho người sử dụng lao động.

Nội dung nguyên tắc này thể hiện ở việc quy định “Mức lương theo công việc hoặc chức danh không được thấp hơn mức lương tối thiểu” (khoản 2 Điều 90 Bộ luật lao động năm 2019). Hơn thế nữa, để quy định mức lương tối thiểu, cơ chế ba bên được đảm bảo vận hành trong việc đưa ra quyết định thông qua hiệp thương của Hội đồng lương quốc gia chứ không phải duy ý chí chủ quan từ Nhà nước. Hội đồng lương quốc gia là cơ quan tư vấn cho Chính phủ với thành viên là đại diện ba bên: Chính phủ, đại diện người lao động và đại diện người sử dụng lao động ở cấp trung ương. Mức lương tối thiểu được xác định theo vùng căn cứ điều kiện riêng từng địa bàn về kinh tế, chỉ số giả tiêu dùng, mức sống cụ thể, nhu cầu phục vụ sinh hoạt, mức tiền lương trên thị trường... Trên cơ sở đó, pháp luật tôn trọng và ghi nhận mức lương tối thiểu thông qua thương lượng tập thể nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định. Đây được coi là sự bảo vệ có tính pháp lí của Nhà nước đối với người lao động trong mọi ngành nghề, khu vực có tồn tại quan hệ lao động. Đối với thực hiện pháp luật về tiền lương trong đơn vị, việc quy định thang lương, bảng lương, định mức lao động, pháp luật cũng chỉ điều chỉnh giới hạn mang tính nguyên tắc, đảm bảo quyền tự quyết và giảm dần những yêu cầu về quản lí nhà nước. Nguyên tắc điều chỉnh tiền lương với những giới hạn phù hợp luôn được thực hiện trong mối tương quan với nguyên tắc tôn trọng sự thoả thuận của các bên trong quan hệ lao động nhằm đảm bảo được mục tiêu quản lí nhà nước và điều tiết thị trường lao động.

- Nguyên tắc đảm bảo công bằng và không phân biệt đổi xử về tiền lương.

Với ý nghĩa sức lao động là hàng hoá có giá trị sử dụng đặc biệt nên sự điều chỉnh của pháp luật không chỉ nhằm đảm bảo giá trị hàng hoá, bảo vệ đời sống tối thiểu cho người lao động, đảm bảo sự tự do thoả thuận cho các chủ thể mà còn phải đảm bảo công bằng, không phân biệt đối xử trong quy định và thực hiện pháp luật về tiền lương. Thực hiện nguyên tắc này cũng chính là sự cụ thể hoá việc phân phối theo lao động, đảm bảo công bằng trong thụ hưởng. Đương nhiên, việc trả lương theo năng suất, chất lượng, hiệu quả lao động và phù hợp với điều kiện lao động là nguyên tắc cơ bản trong trả lương của người sử dụng lao động được thực hiện trong mỗi đơn vị, mỗi ngành nghề. Song, ở phạm vi toàn quốc, với sự chênh lệch mức sống, điều kiện sinh hoạt khác nhau, đối tượng người lao động có những đặc thù riêng mà tiền lương cần được bảo toàn giá trị thể hiện ở sự công bằng và không phân biệt đối xử. Vì vậy, sự điều chỉnh của pháp luật còn phải đảm bảo sự phù hợp với điều kiện kinh tế, xã hội ở những địa bàn khác nhau cũng như giữa các đối tượng người lao động khác nhau như một nguyên tắc.

Nội dung nguyên tắc này thể hiện rõ ở việc điều chỉnh pháp luật về tiền lương bằng những quy định cụ thể về trả lương cho người lao động như một nguyên tắc, theo đó tiền lương trả cho người lao động căn cứ vào năng suất và chất lượng công việc. Những lao động có trình độ nghề nghiệp, làm việc nhiều, chất lượng và hiệu quả cao thì được trả lương cao và ngược lại, những lao động ngang nhau thì được trả lương như nhau. Tuy nhiên, nội dung này cũng chỉ mang tính tương đối bởi còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác của thị trường. Ở phạm vi rộng hơn, pháp luật cũng điều chỉnh mức tiền lương tối thiểu theo vùng đảm bảo sự công bằng cho người lao động trên toàn quốc.

Một nội dung quan trọng của nguyên tắc này là việc điều chỉnh tiền lương với yêu cầu chống phân biệt đối xử. Dĩ nhiên, với những đối tượng lao động có những đặc thù riêng về giới, về sức khoẻ, độ tuổi hay những đặc thù rất riêng về công việc như lao động nữ, lao động khuyết tật, lao động chưa thành niên, lao động cao tuổi hay lao động giúp việc gia đình thường là những đối tượng chịu sự tác động của phân biệt đối xử frong lao động, bị trả lương thấp hơn so với lao động khác. Điều này không chỉ biểu hiện trong các quan hệ lao động ở Việt Nam mà vẫn tồn tại ở hầu hết các quốc gia trên thế giới. Trong bối cảnh Việt Nam phê chuẩn Công ước số 100 về trả công bình đẳng giữa lao động nam và nữ, Công ước 111 chống phân biệt đối xử trong lao động và việc làm của Tổ chức Lao động quốc tế, việc thực hiện chống phân biệt đối xử trong tiền lương được xác định là nguyên tắc quan trọng trong điều chỉnh pháp luật về tiền lương. Cụ thể hoá các nguyên tắc này, pháp luật Việt Nam hiện hành cũng quy định rõ tại khoản 3 Điều 90 Bộ luật lao động năm 2019. Theo đó, nếu người lao động cùng làm công việc giống nhau, chất lượng và hiệu quả như nhau, lao động nam và nữ phải được trả lương như nhau, mọi hành vi phân biệt đối xử, trả lương khác nhau vì lí do giới tính đều là trái pháp luật.

Luật Minh Khuê (biên tập)