1. Nghỉ chăm sóc con ốm 5 ngày có bị sa thải ?

Thưa Luật sư, em mới vào công ty làm việc từ tháng 6/2015 đến tháng 10/2015. Do con em đi viện nên đã nghỉ 5 ngày không lý do và bị công ty sa thải, giữ lương tháng 10/2015. Em gọi hỏi phòng nhân sự được biết lương của em bị trừ phạt bồi thường hợp đồng như vậy có đúng không?

Thời gian làm việc của em là 4 tháng nhưng chưa được nghỉ bất cứ ngày phép nào, nếu công ty sa thải em thì em có được hương 4 ngày phép không ạ? Và từ tháng ngày em nghỉ quá 5 ngày không có bất cứ giấy tờ thông báo hay điện thoại từ công ty như vậy có đúng không ạ?

Em xin chân thành cảm ơn.

Trả lời:

Điều 27 Luật bảo hiểm xã hội năm 2014 quy định như sau:

"Điều 27. Thời gian hưởng chế độ khi con ốm đau

1. Thời gian hưởng chế độ khi con ốm đau trong một năm cho mỗi con được tính theo số ngày chăm sóc con tối đa là 20 ngày làm việc nếu con dưới 03 tuổi; tối đa là 15 ngày làm việc nếu con từ đủ 03 tuổi đến dưới 07 tuổi.
2. Trường hợp cả cha và mẹ cùng tham gia bảo hiểm xã hội thì thời gian hưởng chế độ khi con ốm đau của mỗi người cha hoặc người mẹ theo quy định tại khoản 1 Điều này.
Thời gian nghỉ việc hưởng chế độ khi con ốm đau quy định tại Điều này tính theo ngày làm việc không kể ngày nghỉ lễ, nghỉ Tết, ngày nghỉ hằng tuần.

Như vậy cần căn cứ vào độ tuổi của con bạn để biết bạn được nghỉ bao nhiêu ngày trong một năm để chăm sóc con ốm. Tuy nhiên để được hưởng chế độ này thì bạn cần phải nộp giấy tờ sau theo quy định Luật bảo hiểm xã hội 2014:

"4. Giấy xác nhận của người sử dụng lao động về thời gian nghỉ việc để chăm sóc con ốm đau, kèm theo giấy khám bệnh của con đối với người lao động nghỉ việc để chăm sóc con ốm đau.

5. Danh sách người nghỉ ốm và người nghỉ việc để chăm sóc con ốm đau do người sử dụng lao động lập."

Còn về vấn đề sa thải bạn vơi lý do bạn nghỉ quá 5 ngày làm việc trong tháng thì bạn cần xem xét điều 31, Nghị định 05/2015/NĐ-CP hướng dẫn thi hành một số nội dung Bộ luật Lao động cụ thể là :

"Điều 31. Kỷ luật sa thải đối với người lao động tự ý bỏ việc

1. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sathải đối với người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày làm việc cộng dồn trong phạmvi 30 ngày kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc hoặc 20 ngày làm việc cộng đồn trong phạm vi 365 ngày kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chínhđáng.

2. Người lao động nghỉ việc có lý dochính đáng trong các trường hợp sau:

a) Do thiên tai, hỏa hoạn;

b) Bản thân, bố đẻ, mẹ đẻ, bố nuôi, mẹnuôi, bố vợ, mẹ vợ, bố chồng, mẹ chồng, vợ hoặc chồng, con đẻ, con nuôi hợppháp bị ốm có giấy xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh được thành lập và hoạtđộng theo quy định của pháp luật;

c) Các trường hợp khác được quy địnhtrong nội quy lao động.".

Như vậy, 5 ngày con bạn ốm nếu có giấy xác nhận của cơ sở khám, chữa bệnh thì được coi là bạn nghỉ có lý do chính đáng. Do đó, bạn không bị áp dụng kỷ luật sa thải.

Công ty sa thải bạn trái quy định của pháp luật thì trách nhiệm của công ty sẽ theo điều 42 Bộ luật lao động năm 2012 cụ thể là:

"Điều 42. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.

3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.".

>> Tham khảo bài viết liên quan:

1. Sa thải lao động trái quy định pháp luật ?

2. Quyết định sa thải của công ty có trái pháp luật không?

3. Trách nhiệm bồi thường khi sa thải người lao động trái quy định?

Mọi vướng mắc bạn vui lòng trao đổi trực tiếp với bộ phận luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài 24/7 gọi số: 1900.6162 hoặc gửi qua email để nhận được sự tư vấn, hỗ trợ từ Luật Minh Khuê. Rất mong nhận được sự hợp tác! Trân trọng./.

>> Xem thêm:  Năm 2020, sinh con thứ ba có bị xử phạt hoặc bị kỷ luật không ?

2. Điều kiện sa thải người lao động vi phạm kỷ luật ?

Xin chào các anh chị luật sư, Tôi hiện là nhân viên trực tổng đài làm trong một công ty A. Thời gian làm việc được 16 tháng, từ tháng 07/2011 đến tháng 11/2012 trong qua trình giải đáp thông tin khách hành tôi đều làm rất tốt. Bộ phận giám sát (nghe lại cuộc gọi) cũng đều đánh giá như vậy trong suốt qua suốt qua trình làm việc.

Ngày 22/10/2012 trong ngày tiếp nhận nhiều cuộc gọi trong đó gặp 1 cuộc gọi do giám sát của đối tác gọi đến kiểm tra tin nóng hàng ngày. Tôi trả lời rất tốt, nhưng do ngồi bên dãy máy iccp (tức là máy này tự nhắc máy khi có cuộc gọi đến, và cũng tự kết thúc khi khách hàng gác máy, nhưng do giám sát này không tự tắt nên cuộc gọi vẫn không kết thúc, tôi cứ tưởng là Khách hàng gác máy rồi , do tôi biết là bị kiểm tra kiến thức và nghỉ cuộc gọi kết thúc nên tôi có nói trong cuộc gọi là mình vừa bị test và nói thêm một câu " đồ củ chuối" sau đó cuộc gọi kết thúc. Sau đó bên đối tác gửi cuộc gọi qua cho công ty A nghe lại. Bên đối tác nói nhắc nhở nhân viên, đồng thời công ty bên A bên bộ phận giam sát gọi tôi qua nhắc nhở.

Xong tôi vẵn đi làm bình thường, đến ngày 2/11/2012 bộ phận nhân sự gọi tôi lên và quyết định sa thải .(theo điều luật công ty bên A đua ra là vi phạm lỗi thái độ mức 3 là sa thải )
Vậy mà từ thời điểm tiếp nhận cuộc gọi đó 22/10 đến ngày 2/11 vẫn cho tôi đi làm bình thường và đình chỉ giải đáp ,đến ngày 5/11 thì quyết định sa thải chính thức .

Các anh chị cho tôi hỏi, khoảng thời gian 22/10 công ty không nói gì đến sa thải vẫn cho nhân viên đi làm bình thường và bây giờ thì tôi không nhận được ngày công nào. Lương tháng 10 cũng không nhận được đúng ra thì phải có hội đông kỹ luật trong ngày 22/10 để đi đến quyết định chính thức. Như vậy công ty bên A có làm đúng luật sa thải nhân viên không .

Tôi xin chân thành cảm ơn các anh chị!

- TT

>> Luật sư tư vấn pháp luật lao động qua điện thoại (24/7) gọi: 1900.6162

Trả lời:

Đối với trường hợp của chị, bên A làm như vậy là trái luật. Theo những căn cứ sau:

Thứ nhất: Theo Điều 85 Luật Lao động năm 1995, sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2007 quy định như sau:

“1– Hình thức xử lý kỷ luật sa thải chỉ được áp dụng trong những trường hợp sau đây:

a) Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp;

b) Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm;

c) Người lao động tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng.

2– Sau khi sa thải người lao động, người sử dụng lao động phải báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương biết”.

Đối chiếu với trường hợp của chị thì chị chưa bị xử lí kỉ luật bằng hình thức sa thải.

Thứ hai: Về nguyên tắc, tại Khoản 5, Điều 1 Nghị định số 33/2003/NĐ-CP ngày 02/4/2003 sửa đổi, bổ sung điểm a, Khoản 3, Điều 11 của Nghị định 41/CP ngày 06/7/1995 như sau: “Người có thẩm quyền xử lí vi phạm kỉ luật lao động phải ra quyết định bằng văn bản (trừ trường hợp khiển trách bằng miệng), trường hợp xử lí kỉ luật bằng hình thức sa thải, người sử dụng lao động phải trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở. Trong trường hợp không nhất trí thì Ban chấp hành công đoàn cơ sở báo cáo Công đoàn cấp trên trực tiếp, người sử dụng lao động báo cáo với Sở Lao động- Thương binh và Xã hội. Sau 20 ngày kể từ ngày báo cáo Sở Lao động- Thương binh và Xã hội, người sử dụng lao động mới có quyền ra quyết định kỉ luật và chịu trách nhiệm về quyết định của mình”. Trong trường hợp việc sa thải người lao động của bên A chưa có sự đồng ý của đại diện công đoàn.

Trân trọng./.

>> Tham khảo dịch vụ liên quan: Luật sư tư vấn và giải quyết tranh chấp nội bộ doanh nghiệp.

>> Xem thêm:  Thời gian thử việc có được hưởng tiền bảo hiểm trả cùng lương không ?

3. Khi bị sa thải thì người lao động có được bảo vệ quyền lợi không ?

Kính chào luật sư, tôi có một vấn đề đang có nhiều thắc mắc, rất mong nhận được sự tư vấn của luật sư về luật lao động như sau: tôi làm việc ở sân bay Nội Bài, cũng có làm hợp đồng lao động từ ngày 10/8/2015. Tôi làm việc ở bộ phận nhận đồ ký gửi. Trong quá trình làm việc, tôi có lấy một chiếc ipad.

Tuy nhiên, ngay hôm sau tôi đã mang trả cho cơ quan. Sau đó, cơ quan đã sa thải tôi vào ngày hôm sau. Tôi không phản đối, nhưng cơ quan không chịu trả cho tôi tiền lương trong những ngày tôi làm việc. Vậy, tôi xin hỏi luật sư, việc cơ quan không trả lương cho tôi như thế có đúng không, căn cứ ở đâu?

Tôi xin chân thành cảm ơn!

Tên khách hàng: Tran Nguyen.

>> Luật sư tư vấn pháp luật lao động, gọi: 1900.6162

Trả lời:

Chào bạn, cảm ơn bạn đã tin tưởng Luật Minh Khuê, thắc mắc của bạn chúng tôi xin tư vấn như sau:

Thứ nhất, về việc cơ quan sa thải bạn vì có hành vi trộm cắp tài sản. Đây là một căn cứ luật định tại Điều 126 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định về áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải đối với người lao động.

"Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động".

Như vậy, với hành vi trộm cắp tài sản, cơ quan áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải đối với bạn là hoàn toàn có căn cứ pháp lý.

Tuy nhiên, bạn có cung cấp rằng, ngay hôm sau cơ quan đã sa thải bạn. Điều đó cho thấy, cơ quan đã vi phạm về trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động theo quy định của Bộ luật Lao động.

Khoản 1 Điều 123 BLLĐ 2012 quy định về trình tự xử lý kỷ luật lao động như sau:

"1. Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:

a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;

b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở;

c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật;

d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản".

Điều này được quy định cụ thể tại Điều 30 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP của Chính phủ Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động như sau:

"1. Người sử dụng lao động gửi thông báo bằng văn bản về việc tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật lao động cho Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên cơ sở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở, người lao động, cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật của người lao động dưới 18 tuổi ít nhất 5 ngày làm việc trước khi tiến hành cuộc họp.

2. Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động được tiến hành khi có mặt đầy đủ các thành phần tham dự được thông báo theo quy định tại Khoản 1 Điều này. Trường hợp người sử dụng lao động đã 03 lần thông báo bằng văn bản, mà một trong các thành phần tham dự không có mặt thì người sử dụng lao động tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, trừ trường hợp người lao động đang trong thời gian không được xử lý kỷ luật quy định tại Khoản 4 Điều 123 của Bộ luật Lao động.

3. Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản và được thông qua các thành viên tham dự trước khi kết thúc cuộc họp. Biên bản phải có đầy đủ chữ ký của các thành phần tham dự cuộc họp quy định tại Khoản 1 Điều này và người lập biên bản. Trường hợp một trong các thành phần đã tham dự cuộc họp mà không ký vào biên bản thì phải ghi rõ lý do.

4. Người giao kết hợp đồng lao động theo quy định tại các Điểm a, b, c và d Khoản 1 Điều 3 Nghị định này là người có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động. Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động chỉ có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách.

5. Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được ban hành trong thời hạn của thời hiệu xử lý kỷ luật lao động hoặc thời hạn kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động theo Điều 124 của Bộ luật Lao động, Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được gửi đến các thành phần tham dự phiên họp xử lý kỷ luật lao động".

Theo đó, khi xử lý kỷ luật lao động, người sử dụng lao động phải mở phiên họp xử lý kỷ luật lao động, có sự tham gia của người lao động, đại diện người sử dụng lao động, ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp. Trong trường hợp của bạn, mặc dù bạn là người sai, người lao động có hành vi vi phạm pháp luật, nhưng bạn vẫn có những quyền và lợi ích chính đáng, do đó, người sử dụng lao động phải mở phiên họp xử lý kỷ luật lao động, vừa để xử lý hành vi vi phạm của người lao động, nhưng đồng thời vừa bảo vệ những quyền và lợi ích chính đáng của người lao động.

Cơ quan của bạn đã vi phạm quy định của pháp luật lao động về trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động.

Thứ hai, về tiền lương của bạn.

Mặc dù bạn có hành vi vi phạm và bị áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải, nhưng điều đó không đồng nghĩa với việc bạn không được trả lương cho những ngày bạn đã làm việc. Việc cơ quan sa thải bạn và không trả tiền lương trong những ngày làm việc của bạn là hoàn toàn trái với quy định của pháp luật lao động.

Cơ quan cũng không thể lấy lý do buộc bạn phải bồi thường thiệt hại do hành vi vi phạm của bạn, bởi BLLĐ 2012 quy định về trách nhiệm vật chất khi:

"1. Người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của người sử dụng lao động thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật.

Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc, thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương và bị khấu trừ hằng tháng vào lương theo quy định tại khoản 3 Điều 101 của Bộ luật này.

2. Người lao động làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động hoặc tài sản khác do người sử dụng lao động giao hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép thì phải bồi thường thiệt hại một phần hoặc toàn bộ theo thời giá thị trường; trường hợp có hợp đồng trách nhiệm thì phải bồi thường theo hợp đồng trách nhiệm; trường hợp do thiên tai, hoả hoạn, địch họa, dịch bệnh, thảm họa, sự kiện xảy ra khách quan không thể lường trước được và không thể khắc phục được mặc dù đã áp dụng mọi biện pháp cần thiết và khả năng cho phép thì không phải bồi thường".

Do đó, việc cơ quan không trả lương trong những ngày bạn làm việc hoàn toàn trái với quy định của pháp luật lao động.

Để bảo vệ quyền lợi của mình, chúng tôi cho rằng bạn có thể thực hiện theo một trong những phương thức sau:

- Làm đơn khiếu nại gửi ban lãnh đạo (Giám đốc/Phó giám đốc...)

- Làm đơn đề nghị bảo vệ quyền lợi người lao dộng gửi công đoàn cơ sở hoặc công đoàn cấp trên trực tiếp.

- Làm đơn khiếu nại gửi Thanh tra lao động thuộc Sở lao động, thương binh và xã hội nơi cơ quan đang hoạt động.

Trên đây là ý kiến tư vấn của chúng tôi, rất mong có thể giải đáp được thắc mắc của bạn. Trân trọng./.

>> Xem thêm:  Vi phạm quy định về chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động ?

4. Kỹ năng của luật sư khi tham gia tố tụng trong vụ án lao động với hình thức sa thải người lao động

Trong xã hội ngày nay, lực lượng lao động ngày càng được nâng cao cả về chất lượng và số lượng để đáp ứng các nhu cầu cần thiết trong xã hội và nhanh chóng thích ứng với quá trình hội nhập sâu vào nền kinh tế quốc tế và hoạt động thương mại thế giới và để tạo ra nhiều của cải cho xã hội, quan hệ lao động là một trong những dạng quan hệ xã hội phức tạp và có tầm ảnh hường rất lớn đối với lực lượng sản xuất và cả nền kinh tế toàn xã hội.

PHẦN I: LỜI NÓI ĐẦU

Trong xã hội ngày nay, lực lượng lao động ngày càng được nâng cao cả về chất lượng và số lượng để đáp ứng các nhu cầu cần thiết trong xã hội và nhanh chóng thích ứng với quá trình hội nhập sâu vào nền kinh tế quốc tế và hoạt động thương mại thế giới và để tạo ra nhiều của cải cho xã hội, quan hệ lao động là một trong những dạng quan hệ xã hội phức tạp và có tầm ảnh hường rất lớn đối với lực lượng sản xuất và cả nền kinh tế toàn xã hội. Một sự kiện lao động đơn lẻ cũng thế ảnh hưởng trực tiếp tới cá nhân hoặc một nhóm người lao động và người sử dụng lao động song điều này cũng có thể để tác động xấu đối với lực lượng lao động nói chung, từ đó ảnh hưởng tới nền sản xuất trong nước cũng như ảnh hưởng tới việc thu hút đầu tư nước ngoài vào Việt Nam. Để xác định được tầm quan trọng của các quan hệ lao động cũng như sự ảnh hưởng của nó, cơ quan lập pháp, cơ quan quản lý nhà nước, cơ quan xét xử cũng như các cơ quan, tổ chức có liên quan khác cần hết sức chú trọng tới yêu cầu về mặt pháp lý cũng như hiệu quả xã hội đạt được trong việc giải quyết các vụ án lao động. Việc giải quyết tốt một vụ án lao động theo hướng có tình, có lý, nâng cao hiệu quả tuyên truyền, phổ biến pháp luật thông qua công tác pháp luật thực tiễn luôn là mục tiêu của nhà nước ta.

Trong việc giải quyết các vụ án lao động, Bộ luật tố tụng dân sự Việt Nam đều thể hiện rõ quyền được có Luật sư của các đương sự. Người Luật sư được phép tham gia trong vụ án lao động có thể với tư cách là người đại diện hoặc là người bảo vệ quyền lợi cho các đương sự. Tuy tham gia với tư cách là người đại diện hoặc là người bảo vệ quyền lợi cho một trong các bên đương sự người lao động hoặc người sử dụng lao động trong vụ án lao động thì các bên đương sự sẽ khó tránh khỏi sự thiên lệch về quan điểm trong thực tế, sự tham gia của Luật sư cũng góp phần không nhỏ vào việc xác định sự thật khách quan của vụ án lao động và làm sáng tỏ những vấn đề pháp lý cần giải quyết. Như vậy, việc người Luật sư bảo vệ cho một bên đương sự trong vụ án là một điều cần thiết khách quan và có thể nói rằng nhu cầu mời Luật sư tham gia vào các vụ án lao động ngày càng gia tăng.

Do tính chất đặc thù của công việc, người Luật sư tham gia giải quyết các vụ án lao động cần có những kỹ năng nhất định… Đối với những vụ án lao động, ngoài những kỹ năng chung, người luật sư cần nắm được những điều đặc thù trong việc giải quyết các vụ án lao động cũng như hậu quả pháp lý của việc giải quyết đó. Việc nghiên cứu các vấn đề lý luận và thực tiễn về kỹ năng của luật sư trong việc giải quyết các vụ án lao động do vậy là rất cần thiết đối với những người làm nghề luật sư nói chung và những luật sư chọn hướng đi chủ yếu liên quan đến giải quyết các vụ án lao động nói riêng. Xét thấy án lao động bằng hình thức sa thải đang có chiều hướng ngày càng gia tăng, bản thân tôi củng rất mong muốn được nghiên cứu sâu về phạm vi này nên xin chọn tiểu luận “ Kỹ năng của luật sư trong các vụ án lao động với hình thức sa thải người lao động” để trình bày những gì mà em đã được lĩnh hội trong quá trình học tập tại ghế nhà trường và trãi nghiệm thực tế giải quyết các xung đột lao động trong vai trò quản lý nhân sự và điều hành doanh nghiệp.

Kỹ năng của luật sư khi tham gia tố tụng trong vụ án lao động với hình thức sa thải người lao động

Luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến qua điện thoại gọi: 1900.6162

PHẦN II: CÁC KỸ NĂNG CỦA LUẬT SỰ KHI THAM GIA TRANH TỤNG TRONG VỤ ÁN LAO ĐỘNG VỚI HÌNH THỨC SA THẢI NGƯỜI LAO ĐỘNG

Khi luật sư tham gia bào chữa quyền và lợi ích hợp pháp cho thân chủ trong bất kỳ một vụ việc dân sự nào cũng phải tiến hành theo các giai đọan cơ bản như sau:

1. Tiếp xúc, trao đổi với thân chủ và chuẩn bị hồ sơ khởi kiện.

2. Nghiên cứu hồ sơ vụ án.

3. Thu thập, nghiên cứu, đánh giá và sử dụng chứng cứ.

4. Hòa giải.

5. Chuẩn bị tham gia phiên tòa.

6. Tham gia phiên tòa.

Bởi vì thế một Luật sư khi tham gia bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của thân chủ mình trong các vụ án lao động với hình thức sa thải người lao động, để hoàn thành tốt được công việc theo yêu cầu, đòi hỏi người Luật sư phải có các kỹ năng sau đây để hoàn thành sứ mệnh của mình:

- Kỹ năng của Luật sư trong quá trình khởi kiện và thụ lý vụ án.

- Kỹ năng của luật sư trong giai đoạn thu thập chứng cứ và nghiên cứu hồ sơ.

- Kỹ năng hòa giải.

- Kỹ năng của luật sư tại phiên tòa xét xử sơ thẩm, phúc thẩm, giám đốc thẩm và tái thẩm.

- Kỹ năng của luật sư trong giai đoạn thi hành án.

II . kỸ NĂNG CỦA LUẬT SƯ TRONG QUÁ TRÌNH KHỞI KIỆN vỤ ÁN LAO ĐỘNG VỚI HÌNH THỨC SA THẢI

II.1. Kỹ năng của Luật sư trong quá trình chuẩn bị khởi kiện vụ án lao động

II.1.1. Tiếp xúc và trao đổi với khách hàng

Kim chỉ nam trong hoạt động nghề nghiệp Luật sư là quyền lợi của khách hàng và đạo đức nghề nghiệp của người Luật sư trong suốt quá trình hành nghề để mang lại sự công bằng cho con người và công lý cho xã hội. Vì vậy việc đầu tiên là Luật sư phải xác định được quan hệ tranh chấp lao động ở đây là tranh chấp là gì? Cụ thể là về việc sa thải người lao động cho nên luật sư cần phải tìm hiểu rõ thực tế vụ việc đã xảy ra nhu thế náo và yêu cầu hiện nay mà khách hàng cung cấp cho mình gồm những thông tin sau đây:

1. Quyết định sa thải của người sử dụng lao động.

2. Hợp đồng lao động cùng tất cả những giấy tờ liên quan khác của người lao động và người sử dụng lao động trong suốt quá trình làm việc và thực tế.

Ngoài ra Luật sư cần quan tâm đến và làm rõ nguyên nhân dẫn đến tranh chấp giữa các bên ví dụ như: Thời điểm xảy ra tranh chấp giữa người lao động và người sử dụng lao động, thủ tục tiến hành kỷ luật sa thải có đúng trình tự luật qui định không? Các yêu cần của thân chủ là những yêu cầu gì? Ví dụ như: Muốn đòi bồi thường tiền lương trong những ngày không làm việc, nhận tiền trợ cấp .. hay muốn được trở lại làm việc để Luật sư khoanh vùng pham vi luật qui định để áp dụng cụ thể vào tình huống cụ thể đang xảy ra của vụ án lao động.

II.1.2 Kiểm tra các điều kiện khởi kiện của khách hàng

Sau khi nắm vững được nội dung vụ việc, nếu khách hàng quyết định khởi kiện thì Luật sư cần kiểm tra những vấn đề sau :

- Điều kiện khởi kiện của khách hàng: Luật sư cần phải xem xét tất cả những điều kiện khởi kiện sau: Khách hàng có quyền khởi kiện không?

- Tòa án có thẩm quyền giải quyết vụ việc theo yêu cầu của khách hàng có được thực hiện hay không?

- Điều kiện về thời hiệu khởi kiện vụ án sa thải người lao động: Nếu việc tranh chấp của khách hàng đã hết thời hiệu khởi kiện thì Luật sư cần phải khuyến cáo đến khách hàng không nên khởi kiện vụ tranh chấp ra Tòa án mà nên tiến hành việc đàm phán hòa giải với nhau.

II.1.3. Chuẩn bị hồ sơ khởi kiện vụ án lao động cho khách hàng

Sau khi trao đổi tiếp xúc và kiểm tra điều kiện khởi kiện của khách hàng, nếu khách hàng quyết định khởi kiện, luật sư cần giúp họ chuẩn bị hồ sơ khởi kiện bao gồm những công việc sau đây:

1. Chuẩn bị đơn khởi kiện: Về nguyên tắc đơn khởi kiên vụ án lao động nói chung và sa thải người lao động nói riêng cũng cần phải có đầy đủ nội dung được quy định tại điều 164 BLTTDS.

2. Chuẩn bị các tài liệu chứng cứ nộp kèm theo đơn khởi kiện: Trong vụ án sa thải các tài liệu chứng minh sự kiện tranh chấp là:

- Quyết định kỷ luật sa thải

- Hợp đồng lao động

- Nội quy lao động của doanh nghiệp đã được đăng ký với Sở LĐTB và XH

- Thỏa ước lao động tập thể đã được đăng ký với Sở LĐTB và XH.

II.2. KỸ NĂNG CỦA LUẬT SƯ TRONG QUÁ TRÌNH THU THẬP CHỨNG CỨ VÀ NGHIÊN CỨU HỒ SƠ VỤ ÁN LAO ĐỘNG VỚI HÌNH THỨC SA THẢI NGƯỜI LAO ĐỘNG.

Vụ án lao động với hình thức sa thải người lao động bên cạnh những những đặc điểm chung của một vụ án dân sự còn có những khía cạnh đặc thù riêng nhất định khác. Bởi vì, trong việc thu thập chứng cứ và nghiên cứu hồ sơ vụ án lao động, bên cạnh việc đảm bảo những kỹ năng nói chung thì người Luật sư cần phải chú ý đến những vần đề nêu ra dưới đây:

II.2.1 Thu thập xác minh chứng cứ, nghiên cứu vụ án để chứng minh tính hợp pháp và bất hợp pháp của một quyết định kỷ luật sa thải người lao động

Căn cứ vào lý do sa thải mà người sử dụng lao động đã sử dụng để ra quyết định kỷ luật người lao động, Luật sư cần giúp thân chủ của mình thu thập và xác minh các chứng cứ thể hiện các tình tiết sự kiện dưới đây:

Nếu sa thải theo quy định tại điểm a khoản 1 điều 85 Bộ Luật lao động:

  • Với hành vi trộm cắp hoặc tham ô: Luật sư phải tìm hiểu xem người lao động đã có thực hiện hành vi này hay chưa? Cần xác minh lại các mối liên hệ pháp lý giữa người lao động với tài sản của doanh nghiệp? Họ đã có thực hiện hành vi để cấu thành tội danh này hay chưa? Thời gian, địa điểm xảy ra hành vi trộm cắp hoặc tham ô, cụ thể như thế nào? Giá trị của tài sản bị trộm cắp hoặc tham ô có đạt đến mức cấu thành tội danh hay chưa? Nội quy lao động của doanh nghiệp có quy định cụ thể về vấn đề này không?
  • Với hành vi tiết lộ bí mật công nghệ kinh doanh của doanh nghiệp: Luật sư cần phải xác minh, thu thập chứng cứ để chứng minh thông tin bị tiết lộ có được qui định là bí mật công nghệ, kinh doanh của doanh nghiệp hay không? Thời gian, địa điểm, đối tượng tiết lộ với mục đích như thế nào? Thiệt hại có xảy hay không? Mức độ thiệt hại và hậu quả như thế nào?

Nếu sa thải theo quy định tại điểm b khoản 1 điều 85 Bộ luật Lao động

  • Người lao động đã bị xử lý kỷ luật chuyển sang làm việc khác hoặc kéo dài thời hạn nâng lương hay chưa? Việc xử lý có tương ứng với hành vi vi phạm và đúng thủ tục sa thải theo luật định hay không?
  • Cụ thể thời điểm người lao động bị xử lý kỷ luật?
  • Người lao động đã được xóa kỷ luật chưa? Cụ thể người lao động đã vi phạm bao nhiêu lần?
  • Hành vi tái phạm là gì? Thời điểm người lao động thực hiện hành vi tái phạm kỷ luật lao động là vào lúc nào?
  • Thiệt hại (nếu có), cụ thể đến mức độ nào?

Nếu sa thải theo điểm c khoản 1 điều 85 Bộ Luật Lao động

  • Có sự kiện xảy ra của người lao động đã tự ý nghỉ việc hay không?
  • Lý do tự ý nghỉ việc có chính đáng không ?
  • Thời điểm bắt đầu tự ý nghỉ việc? Tổng số ngày người lao động đã nghỉ?

Ngoài ra Luật sư cần quan tâm đến những vần đề sau đây:

  • Về trình tự xử lý kỷ luật có đúng với các quy định của pháp luật hiện hành qui định hay không?
  • Thời hiệu xử lý kỷ luật người lao động có còn hiệu lực hay không?
  • Các thủ tục xử lý kỷ luật cụ thể như sau: Sự có mặt của người lao động, sự tham gia và quan điểm của Ban chấp hành công đoàn, Biên bản xử lý kỷ luật, hình thức và thẩm quyền ra quyết định kỷ luật

II.2.2 Thu thập, xác minh chứng cứ và nghiên cứu vụ án để giải quyết hậu quả pháp lý của quyết định sa thải người lao động:

Việc giải quyết hậu quả pháp lý của quyết định sa thải người lao động phụ thuộc vào tính hợp pháp hay bất hợp pháp của một quyết định sa thải theo luật định mà người sử dụng áp dụng thực tế vào vụ việc cụ thể. Tuy nhiên, nói chung, các chứng cứ cần thu thập, xác minh để giải quyết hậu quả pháp lý chủ yếu trong vụ án lao động dưới hình thức sa thải người lao động bao gồm:

- Thời gian người lao động đã làm việc cho người sử dụng lao động và khoảng thời gian đó đã bao lâu rồi?

- Mức lương cơ bản và các khoản phụ cấp căn cứ theo hợp đồng lao động mà hai bên đã thỏa thuận với nhau như thế nào?

- Mức lương và phụ cấp thực tế mà người lao động được lĩnh hàng tháng như thế nào?

- Diễn biến về thay đổi mức lương trong 06 (sáu) tháng gần đây nhất như thế nào?

- Các chế độ khác người lao động được hưởng theo luật định hoặc do doanh nghiệp qui định.

II.3. KỸ NĂNG HÒA GIẢI TRONG VỤ ÁN LAO ĐỘNG VỀ VIỆC KỶ LUẬT SA THẢI NGƯỜI LAO ĐỘNG

Đây chính là cơ hội tốt để các đương sự có thể cùng ngồi lại cùng thương lượng và bàn bạc giải quyết vấn đề một cách êm thấm mà không cần tốn thời gian và tiền bạc cho những thủ tục giải quyết tiếp theo. Về phía người lao động, việc hòa giải ở giai đoạn này trong trường hợp họ vẫn còn mong muốn và khả năng quay trở lại làm việc thực sự có ý nghĩa rất lớn. Đối với người lao động, việc thắng hay thua trong một vụ kiện không chỉ là đòi được các quyền lợi của mình trong vụ án cụ thể mà là việc thực hiện tiếp theo mối quan hệ lao động như thế nào với người sử dụng lao động. Điều này sẽ thật khó khăn cho người lao động thắng trong vụ kiện đó mà sau đó lại quay trở lại công ty để tiếp tục làm việc theo hợp đồng lao động đã được giao kết giữa người lao động và người sử dụng lao động. Do vậy, trong trường hợp để bảo vệ cho người lao động và họ vẫn muốn quay trở lại làm việc tại doanh nghiệp, Luật sư cần thật sự khôn khéo để giải thích, thuyết phục hai bên phải cùng bàn bạc, nhượng bộ lẫn nhau để có thể có được một kết quả tốt nhất giữa người sử dụng lao động và người lao động. Người Luật sư lúc này không chỉ như một người bảo vệ quyền lợi thiên lệch về một phía mà cần thể hiện (ít nhất là về mặt hình thức) như một người đứng giữa với cái nhìn công bằng về vấn đề, vụ việc đang xảy ra thì mới có thể thuyết phục thành công.

Trong trường hợp hòa giải không thành, Tòa án sẽ xem xét và quyết định đưa vụ án ra xét sử sơ thẩm.

Trong quan hê lao động, hòa giải là rất cần thiết bởi nhìn chung trình độ pháp luật của người lao động hiện nay còn thấp, người sử dụng lao động cũng thường quan tâm đến những quy định trong lĩnh vực kinh doanh nhiều hơn . Vì vậy, khi Luật sư đã tham gia vụ án thì hai bên nên tham gia hòa giải. Mặc dù tại điều 184 BLTTDS không quy định thành phần phiên hòa giải phải có Luật sư tham gia nhưng Luật sư có thể tham gia hòa giải theo quy định của khoản 1 và khoản 3, điều 64 của Bộ Luật tố tụng dân sự qui định.

Theo quy định tại Chương XIII của BLTTDS, trong giai đoạn chuẩn bị xét xử, Tòa án sẽ tiến hành hòa giải để các đượng sự thỏa thuận với nhau về việc giải quyết vụ án. Thực tế nếu hòa giải thành thì điều đó sẽ thuận lợi rất nhiều cho cả hai bên, nhất là người lao động trong trường hợp họ bị sa thải trái pháp luật và có yêu cầu trở lại doanh nghiệp để tiếp tục làm việc. Vì vậy, Luật sư nên cố gắng tận dụng cơ hội này tham gia hòa giải để bảo vệ quyền lợi cho khách hàng của mình, đặc biệt là để duy trì thiện chí, vui vẻ chấp thuận của người sử dụng lao động khi quyết định nhận người lao động trở lại làm việc. Vai trò của Luật sư rất quan trọng trong giai đoạn này. Luật sư cần trao đổi với khách hàng trước để khách hàng thông báo về việc hòa giải, chủ động tới phiên hòa giải, tích cực tham gia hòa giải để đạt được mục đích tốt nhất cho thân chủ của mình.

II.4 . KỸ NĂNG CỦA LUẬT SƯ TRONG GIAI ĐOẠN CHUẨN BỊ CHO PHIÊN TÒA SƠ THẨM VÀ THAM GIA PHIÊN TÒA SƠ THẨM GIẢI QUYẾT VỤ ÁN LAO ĐỘNG VỚI HÌNH THỨC SA THẢI NGƯỜI LAO ĐỘNG.

Tại phiên tòa lao động cũng như các phiên tòa dân sự, kinh tế khác đều được thực hiện theo một thủ tục tố tụng dân sự chung. Tuy nhiên, nhưng công việc chuẩn bị của luật sư trong mỗi loại án thì sẽ có những đặc thù riêng. Vì vậy, để chuẩn bị cho phiên tòa lao động với hình thức sa thải người lao động thì ngoài những kỹ năng chung, người luật sư cần phải lưu ý thêm những vấn đề sau đây:

- Đề xuất với Tòa án ra các quyết định tố tụng (Nếu thấy cần thiết).

- Xây dựng phương án bảo vệ quyền lợi cho khách hàng.

- Chuẩn bị các văn bản pháp luật, tài liệu cần thiết đối với vụ án lao động bằng hình thức sa thải người lao động.

- Chuẩn bị kỹ lưỡng bản luận cứ và các câu hỏi cho phần hỏi và tranh luận tại Tòa án.

Có thể nói rằng, kỹ năng của luật sư tại phiên tòa sơ thẩm vụ án lao động không khác gì so với kỹ năng của luật sư tại phiên tòa sơ thẩm các vụ án có tính chất dân sự, kinh tế khác. Điều khác biệt lớn nhất chính là luật sư cần phải có gắng trang bị cho mình những kiến thức lao động nói chung và kiến thức pháp luật lao động nói riêng để có thể đưa ra những câu hỏi có lợi nhất, trình bày được những luận điểm, luận cứ bảo vệ có tình, có lý và còn để có thể chứng minh được cho các yêu cầu của khách hàng. Tại phiên tòa, nếu như cơ hội cho các bên tự thỏa thuận vẫn còn thì Luật sư cần triệt để tận dụng cơ hội nhất là khi luật sư đứng về phía người lao động.

Việc chú ý theo dõi, bám sát các tình huống tại phiên tòa sẽ giúp các luật sư có thể điều chỉnh luận cứ bảo vệ cho phù hợp. Không những thế, trong trường hợp kháng cáo theo thủ tục xét xử phúc thẩm, việc nắm bắt được nội dung phiên tòa sơ thẩm có một ý nghĩa to lớn. Nó giúp luật sư đánh giá được tính chính xác, tính có căn cứ của mỗi quyết định mà bản án của tòa tuyên để đánh giá, so sánh với yêu cầu của khách hàng và luận điểm bảo vệ của mình rồi từ đó xây dựng được hệ thống luận điểm và yêu cầu khi tham gia trong giai đoạn xét xử phúc thẩm vụ án.

Một vấn đề nữa luật sư cần chú ý là về thời hạn kháng cáo đối với bản án, quyết định sơ thẩm vụ án lao động. Về cơ bản, thời hạn kháng cáo này không khác so với thời hạn kháng cáo tại các vụ án khác – 15 ngày kể từ ngày tuyên án hoặc từ ngày đương sự nhận được bản án, quyết định của tòa án (nếu không có mặt tại phiên tòa).

II.5. KỸ NĂNG CỦA LUẬT SƯ TRONG VIỆC THI HÀNH ÁN LAO ĐỘNG

Thông thường, Luật sư có thể nhận hoặc không nhận tham gia trong quá trình thi hành án. Trong quá trình thi hành án, luật sư có thể tư vấn cho khách hàng về các vấn đề liên quan như xác định về cơ quan có thẩm quyền trong việc thi hành án, thời hiệu cho việc yêu cầu thi hành án, soạn thảo các loại giấy tờ cần thiết yêu cầu thi hành án, đề xuất các biện pháp trong thi hành án….

ii.6. kỸ NĂNG CỦA LUẬT SƯ TẠI PHIÊN TOÀ PHÚC THẨM VỤ ÁN LAO ĐỘNG dưỚI HÌNH THỨC SA THẢI NGƯỜI LAO ĐỘNG

Về cơ bản, kỹ năng của luật sư tại phiên tòa phúc thẩm không khác lắm so với kỹ năng của luật sư tại phiên tòa sơ thẩm vụ án lao động..

ii.7. KỸ NĂNG CỦA LUẬT SƯ TRONG GIAI ĐOẠN TÁI THẨM, GIÁM ĐỐC THẨM VỤ ÁN LAO ĐỘNG

Xét về bản chất, thủ tục giám đốc thẩm, tái thẩm vụ án lao động không phải là một cấp xét xử đối với vụ án mà chỉ là việc xét lại bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật nhưng bị kháng nghị vì phát hiện có vi phạm pháp luật nghiêm trọng trong việc giải quyết vụ án hoặc có những tình tiết mới được phát hiện có thể làm thay đổi cơ bản nội dung của bản án, quyết định mà Tòa án, các đương sự không biết được khi Tòa án ra bản án, quyết định.

Luật sư không được tham gia vào quá trình xét lại đó mà nếu có chỉ là người phát hiện, người chỉ ra những căn cứ cho việc xét lại bản án và dựa vào đó, Viện kiểm sát nhân dân có thẩm quyền xem xét để ra quyết định kháng nghị hay không?

Vấn đề cần chú ý của luật sư trong những trường hợp như vậy chính là thời hạn và căn cứ kháng nghị. Bộ luật tố tụng dân sự quy định rất rõ về vấn đề này cụ thể tại các Điều 283, 288, 305, 308.

PHẦN III : KẾT LUẬN

Nghiên cứu sâu các qui định pháp luật và thực tế các vụ án lao động để ứng dụng vào thực tiễn các kỹ năng của Luật sư trong việc giải quyết vụ án lao động là một điều cần thiết đối với những người hành nghề luật sư và đặc biệt cần thiết đối với những luật sư chuyên về giải quyết các vụ án lao động.

Những kỹ năng của Luật sư trong các vụ án lao động không nằm ngoài những kỹ năng chung của luật sư trong các vụ án có tính chất dân sự khác song cần được thực hiện phù hợp với những đặc thù của các vụ án lao động cần giải quyết. Có thể gọi việc thực hiện áp dụng các kỹ năng chung này cho phù hợp với đặc thù của loại vụ án lao động cũng là một trong những kỹ năng của luật sư. Suy ở một phạm vi rộng hơn, việc cụ thể hóa các kỹ năng của luật sư trong việc giải quyết những tranh chấp dân sự nói chung vào việc giải quyết những tình huống cụ thể đặc thù của từng loại quan hệ là một kỹ năng thực sự cần thiết của các luật sư. Việc đó chỉ có thể có được khi người luật sư nắm vững được các yếu tố đặc thù quy định những điểm đặc trưng đối với mỗi loại vụ việc.

Việc nắm vững các kỹ năng ứng dụng cụ thể vào các vụ án lao động của Luật sư sẽ giúp cho người luật sư giải quyết vụ án một cách hợp lý, hợp tình. Quá trình tham gia của luật sư vào vụ án lao động tuy phải đứng về một phía đương sự song nếu nắm chắc tính đặc thù và giải quyết bằng các kỹ năng đặt thù liên quan đến vụ việc sẽ góp phần đáng kể vào việc xác định sự thật khách quan của vụ án và giải quyết đúng đắn yêu cầu của các đương sự.

Liên hệ sử dụng dịch vụ tư vấn pháp luật:

Quý khách hàng có nhu cầu sử dụng dịch vụ vui lòng liên hệ trực tiếp với chúng tôi:

CÔNG TY LUẬT TNHH MINH KHUÊ

Điện thoại yêu cầu dịch vụ luật sư tư vấn luật lao động, gọi: 1900.6162

Gửi thư tư vấn hoặc yêu cầu dịch vụ qua Email: lienhe@luatminhkhue.vn

Rất mong nhận được phục vụ Quý khách hàng!

Trân trọng./.

Bộ phận tư vấn pháp luật lao động - Công ty luật Minh Khuê

>> Xem thêm:  Giải quyết chế độ khi người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động