1. Nghỉ quá 5 ngày liên tiếp không phép có bị công ty sa thải không ?

Thưa luật sư, xin Luật sư cho em hỏi em nghỉ quá 5 ngày liên tiếp không phép và bị công ty sa thải và không trả lương. Vậy Luật sư cho em hỏi như vậy là đúng hay sai và em có được lấy lương không ạ ?
Em cảm ơn Luật sư.

Luật sư tư vấn:

Thứ nhất: Về căn cứ áp dụng hình thức sa thải

Theo Điều 126 Bộ Luật lao động 2012 quy định về áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải

Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:

3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.

Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

Và Theo Điều 31 Nghị định 05/2015/NĐ-CP Nghị định quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ Luật Lao động

Điều 31. Kỷ luật sa thải đối với người lao động tự ý bỏ việc

1. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải đối với người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày làm việc cộng dồn trong phạm vi 30 ngày kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc hoặc 20 ngày làm việc cộng đồn trong phạm vi 365 ngày kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

2. Người lao động nghỉ việc có lý do chính đáng trong các trường hợp sau:

a) Do thiên tai, hỏa hoạn;

b) Bản thân, bố đẻ, mẹ đẻ, bố nuôi, mẹ nuôi, bố vợ, mẹ vợ, bố chồng, mẹ chồng, vợ hoặc chồng, con đẻ, con nuôi hợp pháp bị ốm có giấy xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh được thành lập và hoạt động theo quy định của pháp luật;

c) Các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

Căn cứ theo quy định nêu trên và theo thông tin bạn cung cấp bạn nghỉ quá 5 ngày liên tiếp, không xin phép nếu bạn không có lý do chính đáng thì công ty có quyền sa thải bạn.

Thứ hai, Về trình tự thủ tục xử lý kỷ luật lao động

Về trình tự thủ tục xử lý kỷ luật lao động theo quy định tại Điều 30 Nghị định 05/2015/NĐ-CP Nghị định quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ Luật Lao động

Điều 30. Trình tự xử lý kỷ luật lao động

Trình tự xử lý kỷ luật lao động tại Điều 123 của Bộ luật Lao động được quy định như sau:

1. Người sử dụng lao động gửi thông báo bằng văn bản về việc tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật lao động cho Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên cơ sở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở, người lao động, cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật của người lao động dưới 18 tuổi ít nhất 5 ngày làm việc trước khi tiến hành cuộc họp.

2. Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động được tiến hành khi có mặt đầy đủ các thành phần tham dự được thông báo theo quy định tại Khoản 1 Điều này. Trường hợp người sử dụng lao động đã 03 lần thông báo bằng văn bản, mà một trong các thành phần tham dự không có mặt thì người sử dụng lao động tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, trừ trường hợp người lao động đang trong thời gian không được xử lý kỷ luật quy định tại Khoản 4 Điều 123 của Bộ luật Lao động.

3. Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản và được thông qua các thành viên tham dự trước khi kết thúc cuộc họp. Biên bản phải có đầy đủ chữ ký của các thành phần tham dự cuộc họp quy định tại Khoản 1 Điều này và người lập biên bản. Trường hợp một trong các thành phần đã tham dự cuộc họp mà không ký vào biên bản thì phải ghi rõ lý do.

4. Người giao kết hợp đồng lao động theo quy định tại các Điểm a, b, c và d Khoản 1 Điều 3 Nghị định này là người có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động. Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động chỉ có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách.

5. Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được ban hành trong thời hạn của thời hiệu xử lý kỷ luật lao động hoặc thời hạn kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động theo Điều 124 của Bộ luật Lao động, Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được gửi đến các thành phần tham dự phiên họp xử lý kỷ luật lao động.

Về việc xử lý kỉ Luật lao động đối với bạn sẽ được công ty thực hiện theo trình tự thủ tục nêu trên.

Thứ ba, Về quyền lợi người lao động được hưởng sau khi bị sa thải

Theo Khoản 2,3 Điều 47 Bộ Luật Lao động năm 2012 quy định về Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động.

2.Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.

3. Người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà người sử dụng lao động đã giữ lại của người lao động

Và theo Điều 114 Bộ Luật lao động năm 2012 quy định về thanh toán tiền lương những ngày chưa nghỉ

1. Người lao động do thôi việc, bị mất việc làm hoặc vì các lý do khác mà chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm thì được thanh toán bằng tiền những ngày chưa nghỉ.

2. Người lao động có dưới 12 tháng làm việc thì thời gian nghỉ hằng năm được tính theo tỷ lệ tương ứng với số thời gian làm việc. Trường hợp không nghỉ thì được thanh toán bằng tiền.

Theo quy định nêu trên, khi bị công ty sa thải bạn sẽ được hưởng các quyền lợi sau:

+ Công ty phải thanh toán đẩy đủ tiền lương cho những ngày bạn đi làm đúng quy định từ 7 đến 30 ngày kể từ ngày bạn nhận được quyết định sa thải.

+ Phải hoàn thành các thủ tục hoàn trả sổ bảo hiểm xã hội và các giấy tờ khác mà đã giữ của bạn

+ Nếu bạn chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm thì bạn sẽ được công ty thanh toán tiền lương bằng tiền những ngày chưa nghỉ.

Như vậy, Theo phân tích trên bạn nghỉ quá 05 ngày liên tiếp không xin phép nếu bạn không có lý do chính đáng công ty sa thải bạn là đúng, Tuy nhiên việc công ty không trả lương cho bạn là sai vì theo quy định tại Điều 47 và Điều 114 Bộ Luật lao động khi công ty sa thải bạn thì công ty phải thanh toán đầy đủ tiền lương cho bạn.

Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hỗ trợ pháp lý khác bạn vui lòng liên hệ bộ phận tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài điện thoại, gọi ngay tới số: 1900.6162 để được giải đáp. Trân trọng./.

>> Xem thêm:  Thời gian thử việc có được hưởng tiền bảo hiểm trả cùng lương không ?

2. Có được sa thải người lao động đang bi tạm giam ?

Thưa luật sư, xin hỏi: Người lao động bị cơ quan điều tra tạm giam thì công ty có quyền sa thải không ? Cảm ơn!

Luật sư tư vấn:

Căn cứ theo điều 126 Bộ luật lao động năm 2012, người sử dụng lao động chỉ được sa thải người lao động trong các trường hợp sau đây:

Điều 126. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải
Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:
1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;
2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.
Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;
3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.
Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

Như vậy, khi chưa có kết luận chính thức của cơ quan điều tra về việc người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc... người sử dụng lao động không được phép sa thải người lao động. Trong trường hợp này người sử dụng lao động có thể áp dụng biện pháp tạm hoãn hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 32 Bộ luật lao động như sau:

Điều 32. Các trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động
1. Người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự.
2. Người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật tố tụng hình sự
3. Người lao động phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, đưa vào cơ sở cai nghiện bắt buộc, cơ sở giáo dục bắt buộc.
4. Lao động nữ mang thai theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.
5. Các trường hợp khác do hai bên thoả thuận.
Trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc và người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc. Trường hợp người lao động không thể có mặt tại nơi làm việc theo đúng thời hạn quy định thì người lao động phải thỏa thuận với người sử dụng lao động về thời điểm có mặt.
Người sử dụng lao động có trách nhiệm bố trí người lao động làm công việc trong hợp đồng lao động đã giao kết; trường hợp không bố trí được công việc trong hợp đồng lao động đã giao kết thì hai bên thỏa thuận công việc mới và thực hiện sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động đã giao kết hoặc giao kết hợp đồng lao động mới.

Rất mong nhận được sự hợp tác! Trân trọng./.

>> Xem thêm:  Vi phạm quy định về chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động ?

3. Người lao động ngủ trong giờ làm việc công ty sa thải thì có đúng không?

Thưa luật sư! Hiện em đang làm ở cty 100% vốn đầu tư nước ngoài, gần đây công ty em có 3 người công nhân đi làm ca đêm từ ngày 19/07 đến 21/07 và ngủ trong giờ làm việc liên tếp 3 ngày. Ngày đầu tiên chủ quản có gọi điện cho tổ trưởng để nhắc nhở còn 2 ngày sau không thông báo gì, đến ngày 27/07 xưởng trưởng có gửi cho nhân sự bản báo cáo ưu khuyết điểm hình thức xử phạt là sa thải 3 người này chiều 15h30 ngày 27/7 nhân sự gọi 3 người này vào và thông báo cho nghỉ bắt đầu từ ngày 28/07.
Cho em hỏi sa thải như vậy có đúng luật chưa nếu chưa đúng thì cần làm gì cho đúng ag. hiện em đang rất cần được tư vấn ạ ?
Mong có hồi âm sớm của luật sư. Em xin chân thành cảm ơn!

Tư vấn về sa thải người lao động do ngủ trong giờ làm việc có đúng không?

Luật sư tư vấn Luật lao động trực tuyến, gọi: 1900.6162

Trả lời:

Về lý do sa thải:

Điều 126 Bộ luật lao động 2012 có quy định như sau:

Về căn cứ sa thải

Điều 126. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải

Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;

2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.

Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;

3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.

Theo đó, người lao động (NLĐ) chỉ bị sa thải khi : Có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động; bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm; tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng. Trường hợp của bạn đã nêu 3 người công nhân kia có hành vi ngủ trong giờ làm việc không thuộc các căn cứ để Công ty bạn áp dụng hình thức xử lý kỉ luật là sa thải. Do đó, công ty bạn ra quyết định sa thải đối với họ là không đúng theo quy định của pháp luật.

Về thủ tục sa thải:

Điều 123 Bộ luật lao động 2012 có quy định về nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật lao động như sau:

Điều 123. Nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật lao động

1. Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:

a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;

b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở;

c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật;

d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản.

2. Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.

3. Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.

4. Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:

a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;

b) Đang bị tạm giữ, tạm giam;

c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 Điều 126 của Bộ luật này;

d) Lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.

5. Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.

Bên cạnh đó Điều 30 Nghị định 05/2015/NĐ-CP hướng dẫn thi hành một số nội dung Bộ luật Lao động cũng có quy định:

Trình tự xử lý kỷ luật lao động tại Điều 123 của Bộ luật Lao động được quy định như sau:

1. Người sử dụng lao động gửi thông báobằng văn bản về việc tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật lao động cho Ban chấp hànhcông đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên cơ sở nơi chưa thành lậpcông đoàn cơ sở, người lao động, cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật củangười lao động dưới 18 tuổi ít nhất 5 ngày làm việc trước khi tiến hành cuộc họp.

2. Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động đượctiến hành khi có mặt đầy đủ các thành phần tham dự được thông báo theo quy địnhtại Khoản 1 Điều này. Trường hợp người sử dụng lao động đã 03 lần thông báo bằngvăn bản, mà một trong các thành phần tham dự không có mặt thì người sử dụng laođộng tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, trừ trường hợp người lao độngđang trong thời gian không được xử lý kỷ luật quy định tại Khoản4 Điều 123 của Bộ luật Lao động.

3. Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phảiđược lập thành biên bản và được thông qua các thành viên tham dự trước khi kếtthúc cuộc họp. Biên bản phải có đầy đủ chữ ký của các thành phần tham dự cuộc họpquy định tại Khoản 1 Điều này và người lập biên bản. Trường hợp một trong cácthành phần đã tham dự cuộc họp mà không ký vào biên bản thì phải ghi rõ lý do.

4. Người giao kết hợp đồng lao độngtheo quy định tại các Điểm a, b, c và d Khoản 1 Điều 3 Nghị định này là ngườicó thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động. Ngườiđược ủy quyền giao kết hợp đồng lao động chỉ có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao độngtheo hình thức khiển trách.

5. Quyết định xử lý kỷ luật lao độngphải được ban hành trong thời hạn của thời hiệu xử lý kỷ luật lao động hoặc thờihạn kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động theo Điều 124 củaBộ luật Lao động, Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được gửi đến cácthành phần tham dự phiên họp xử lý kỷ luật lao động.

Theo đó, trước khi ra quyết định sa thải thì NSDLĐ phải tiến hành cuộc họp xử lý kỉ luật có sự tham gia của NSDLĐ, NLĐ, và đại diện của Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên cơ sở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở. Cuộc họp xử lý kỷ luật phải được lập thành biên bản và được thông qua các thành viên tham dự trước khi kết thúc cuộc họp và phải có đầy đủ chữ ký của các thành phần tham dự và sau đó người giao kết hợp đồng lao động sẽ ra quyết định xử lý kỷ luật. Tuy nhiên trong trường hợp này công ty bạn đã không tiến hành theo đúng thủ tục trên mà chỉ cho xưởng trưởng gửi cho nhân sự báo cáo ưu khuyết điểm và hình thức xử phạt là sa thải sau đó gọi họ vào và thông báo cho nghỉ việc. Do đó, công ty đã tiến hành sa thải công nhân không đúng thủ tục theo quy định của pháp luật.

Về thẩm quyền, theo quy định tại Điều 30 Nghị định 05/2015/NĐ-CP về thẩm quyền xử lý kỷ luật thì việc sa thải phải do người giao kết hợp đồng ra quyết định chứ không phải xưởng trưởng hay ban nhân sự như trường hợp của bạn đã nêu ( trường hợp ủy quyền chỉ có quyền áp dụng hình thức khiển trách chứ không được áp dụng hình thức sa thải) . Do đó, người ra quyết định trong trường hợp này đã sai thẩm quyền.

Tóm lại, việc sa thải ba công nhân do ngủ trong giờ làm việc của công ty bạn là không đúng theo quy định của pháp luật về thẩm quyền, căn cứ, trình tự thủ tục. Do đó, công ty bạn sẽ phải thực hiện các nghĩa vụ với người lao động theo quy định tại Điều 42 Bộ luật lao động 2012 về Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.

Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

Mọi vướng mắc bạn vui lòng trao đổi trực tiếp với bộ phận luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài 24/7 gọi số: 1900.6162 hoặc gửi qua Tư vấn pháp luật miễn phí qua Email để nhận được sự tư vấn, hỗ trợ từ Luật Minh Khuê. Rất mong nhận được sự hợp tác! Trân trọng./.

>> Xem thêm:  Giải quyết chế độ khi người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động

4. Thắc mắc vấn đề kỷ luật sa thải của Công ty đối với người lao động?

Xin chào Luật Minh Khuê, em có câu hỏi sau xin được giải đáp: Em là lái xe taxi của Công ty taxi Mai Linh. Khoảng giữa tháng 6 vừa qua, em có chụp hình cùng với nhân viên của Công ty ứng dụng Grab taxi. Trong quá trình chụp hình có sử dụng chiếc xe taxi của Công ty Mai Linh mà em đang chạy trong ca làm của mình và có cho nhân viên Công ty Grab taxi gắn tấm biển quảng cáo vào phía sau 2 ghế trước của xe.

Do em có chuyện gia đình phải về quê Thái Bình phụng dưỡng mẹ già gần 70 tuổi nên ngày 10/7/2014 em đã viết đơn xin nghỉ việc gửi lên Công ty. Đến ngày 18/7 thì đội trưởng của đơn vị em gọi lên văn phòng làm việc do liên quan tới tấm hình trên facebook mà em đã chụp cùng nhân viên Grab taxi trước đó. Công ty Mai Linh đưa ra kết luận: em đã vi phạm nội qui tự ý cho dán đề can quảng cáo mà chưa được sự đồng ý của Công ty, phải viết bản kiểm điểm và phạt 300.000 nghìn đồng. Sau đó cho em về mà chưa có quyết định phạt. Đến ngày 29/7 thì điều hành bãi nói em lên Công ty gặp phó giám đốc Công ty phụ trách vận tải, Phó giám đốc đã gọi cho điều hành bãi giao ca để đình chỉ công việc đối với em và cho cấp dưới bắt em viết lại tường trình sự việc chụp hình trên facebook của em,viết bản kiểm điểm, nói em đã vi phạm nội quy gây thiệt hại lợi ích của Công ty với mức phạt là sa thải và bắt em ký tên. Ban đầu em không ký và giải thích:

1. Em thấy Công ty chưa có thịêt hại gì và ứng dụng Grab taxi chỉ là một phần mềm cài trên điện thoại của tài xế để đăng ký nhận và đón khách có thêm doanh thu trên đồng hồ tính tiền. Từ đó tăng thu nhập cho bản thân và cho Công ty;

2. Nội dung của điều khoản sa thải này ko có trong bản nội quy mà em đã ký trong hợp đồng lao động;

3. Em vào Công ty từ năm 2009 mà Công ty đưa ra bản nội quy năm 2013 thì em không phục. Sau đó người của Công ty nói muốn có bản nội qui năm 2009 thì cũng sẽ có và nếu em không ký thì tội sẽ nặng hơn, nếu ký thì Công ty sẽ cho làm đơn cứu xét để giảm nhẹ tội.

Vì em nghĩ đằng nào cũng viết đơn xin nghỉ rồi thì chỉ cần tránh được bị sa thải để sau này đi làm Công ty khác dễ được Công ty đó chấp nhận hơn nên em đã đồng ý ký tên vào biên bản nhận tội. Vậy bây giờ em cần hỏi luật sư một số vấn đề sau:
1. Những việc mà bên Công ty đã làm đối với em như trên có đúng không?
2. Việc Công ty nêu vấn đề vi phạm của em tới mức sa thải mà không có trong nội quy em đã ký có hợp lý không?

3. Từ ngày em vào làm ở Công ty Mai Linh tới nay đã ký với Công ty một hợp đồng lao động có thời hạn và hai hợp đồng vô thời hạn trong đó em chỉ mới được giữ có 1 hợp đồng đã ký là bản hhợp đồng có thời hạn. Còn 2 bản hợp đồng kia Công ty không đưa cho em thì có đúng với quy định pháp luật?
4. Công ty đình chỉ công việc em nhưng không đưa cho em biên bản ghi quyết định đình chỉ có đúng không?

Em xin chân thành cảm ơn luật sư!

Người gửi: chantinh

Thắc mắc vấn đề kỷ luật sa thải của Công ty đối với người lao động?

Tư vấn pháp luật lao động trực tuyến gọi: 1900.6162

Trả lời:

Chào bạn, cảm ơn bạn đã gửi câu hỏi về công ty chúng tôi! Vấn đề của bạn tôi xin được trả lời như sau:

Điều 118, Bộ luật lao động 2012 Kỷ luật lao động

Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh trong nội quy lao động.

Điều 128. Những quy định cấm khi xử lý kỷ luật lao động

1. Xâm phạm thân thể, nhân phẩm của người lao động.

2. Dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động.

3. Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động.

Nội quy lao động phải quy định rõ các hành vi vi phạm kỷ luật lao động, hình thức xử lý kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất: Danh mục hành vi vi phạm, mức độ vi phạm tương ứng với các hình thức xử lý kỷ luật lao động; mức độ thiệt hại, trách nhiệm bồi thường thiệt hại. Như vậy nếu hành vi mà bạn thực hiện không được nêu trong nội quy lao động thì công ty không được phép áp dụng hình thức xử lí kỉ luật sa thải đối với bạn. Mặt khác theo khoản 3 điều 128 trên thì việc công ty phạt bạn 300.000 đồng là trái quy định của pháp luật.

Điều 16. Hình thức hợp đồng lao động

1. Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản, người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này.

2. Đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng, các bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói.

Bạn đã kí với công ty 3 hợp đồng lao động nhưng chỉ giữ 1 bản của lần kí kết đầu tiên còn hai lần sau công ty giữ cả hai bản. Việc này trái với quy định của pháp luật và nó do lỗi của cả hai bên nhưng nếu truy cứu trách nhiệm thì công ty phải chịu trách nhiệm.

Điều 129. Tạm đình chỉ công việc

1. Người sử dụng lao động có quyền tạm đình chỉ công việc của người lao động khi vụ việc vi phạm có những tình tiết phức tạp, nếu xét thấy để người lao động tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh. Việc tạm đình chỉ công việc của người lao động chỉ được thực hiện sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.

2. Thời hạn tạm đình chỉ công việc không được quá 15 ngày, trường hợp đặc biệt cũng không được quá 90 ngày. Trong thời gian bị tạm đình chỉ công việc, người lao động được tạm ứng 50% tiền lương trước khi bị đình chỉ công việc.

Hết thời hạn tạm đình chỉ công việc, người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc.

3. Trường hợp người lao động bị xử lý kỷ luật lao động, người lao động cũng không phải trả lại số tiền lương đã tạm ứng.

4. Trường hợp người lao động không bị xử lý kỷ luật lao động thì được người sử dụng lao động trả đủ tiền lương cho thời gian bị tạm đình chỉ công việc.

Luật không có quy định cụ thể là việc đình chỉ công việc của người lao động phải lập thành biên bản nên công ty có thể đình chỉ công việc bằng lời nói.

Trân trọng./.

Bộ phận tư vấn pháp luật lao động - Công ty luật Minh Khuê

>> Xem thêm:  Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp người lao động gây thiệt hại cho công ty ?