Căn cứ vào Điều 131 Bộ luật Lao động năm 2019, người bị xử lý kỷ luật lao động, bị tạm đình chỉ công việc hoặc phải bồi thường theo chế độ trách nhiệm vật chất nếu thấy không thỏa đáng có quyền khiếu nại với người sử dụng lao động, với cơ quan có thẩm quyền theo quy định của pháp luật hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự do pháp luật quy định.

Như vậy, với quy định nêu trên sẽ bảo đảm quyền lợi chính đáng cho người lao động khi bị xử lý kỷ luật lao động, bị

tạm đình chỉ công việc hoặc phải bồi thường theo chế độ trách nhiệm vật chất. Tránh được trường hợp người sử dụng lao động thực hiện sai dẫn đến thiệt hại cho người lao động.

Đồng thời, Quốc hội giao cho Chính phủ quy định chi tiết về nội dung này.

Luật Minh Khuê phân tích chi tiết quy định pháp luật về vấn đề trên như sau:

 

1. Kỷ luật lao động là gì?

Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sả xuất, kinh doanh do người sử dụng lao động ban hành trong nội quy lao động và do pháp luật quy định.

Kỷ luật lao động là một loạt các biện pháp mà người sử dụng lao động có thể áp dụng nhằm nhắc nhở, cảnh cáo, trừng phạt người lao động khi người lao động có hành vi vi phạm nội quy, quy tắc lao động, tùy theo mức độ vi phạm.

 

2. Những hình thức xử lý kỷ luật lao động

Theo quy định tại Điều 124 Bộ luật lao động năm 2019, có 04 hình thức xử lý kỷ luật lao động

Căn cứ vào Điều 124, Bộ luật lao động năm 2019, có 04 hình thức kỷ luật lao động, bao gồm:

a) Khiển trách

Có thể xem khiển trách là hình thức xử lý kỷ luật lao động nhẹ nhất, được áp dụng để nhắc nhở người lao động có hành vi vi phạm lần đầu với mức độ nhẹ. Khiển trách được thực hiện bằng miệng hoặc bằng văn bản nhằm ngăn ngừa những hành vi vi phạm tiếp theo có thể xảy ra trong tương lai. Hiện tại pháp luật lao động cũng chưa quy định trường hợp nào sử dụng hình thức xử lý khiển trách (chỉ có trường hợp khiển trách đối với người giúp việc gia đình theo quy định tại Điều 89 Nghị định 145/2020/NĐ-CP ngày 14/12/2020 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động hoặc quy định riêng đối với cán bộ, công chức, viên chức thì có quy định cụ thể trường hợp nào áp dụng hình thức xử lý kỷ luật lao động). DO vậy, để đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của cả người lao động và người sử dụng lao động, các bên cần thỏa thuận rõ ràng các trường hợp hoặc mức độ vi phạm nào thì áp dụng biện pháp nào thì áp dụng biện pháp khiển trách trong nội quy hoặc trong trường hợp lao động.

b) Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng

Hình thức xử lý kỷ luật được áp dụng đối với trường hợp người lao động có hành vi vi phạm nghiêm trọng hơn so với các trường hợp khiển trách.

c) Cách chức

Cách chức là việc người có thẩm quyền, người sử dụng lao động ra quyết định cho người được bổ nhiệm đang giữ một vị trí nhất định thôi không giữ chức vụ đó nữa do vi phạm nội quy (hành vi vi phạm mức độ nghiêm trọng hơn trong trường hợp khiển trách và kéo dàu thời hạn nâng lương không quá 06 tháng) lao động thuộc phạm vi nhiệm vụ, quyền hạn của người đó, không còn xứng đáng với sự tín nhiệm và trách nhiệm được giao. Cách chức chỉ đối với người có chức vụ và không có thời hạn.

Tồn tại sự khác biệt trong hình thức xử lý kỷ luật này giữa Bộ luật lao động năm 2012 và Bộ luật lao động năm 2019. Bộ luật Lao động năm 2012 có quy định người sử dụng lao động được lựa chọn kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức tức là 2 trong 1 hình thức kỷ luật nhưng sang Bộ luật lao động năm 2019 thì người sử dụng lao động không được phép lựa chọn mà tùy theo tính chất, mức độ vi phạm của người lao động, người sử dụng lao động áp dụng hình thức cách chức đối với người lao động có chức vụ, quyền hạn. Việc áp dụng hình thức kỷ luật này như thế thì hoàn toàn do người sử dụng lao động quy định trong nội quy lao động.

d) Sa thải

Trong bốn hình thức xử lý kỷ luật lao động thì sa thải là biện pháp nặng và nghiêm khắc nhất. Chấm dứt quan hệ lao động, chấm dứt nguồn kinh tế của người lao động và đôi khi anh hưởng tới tâm lý, nhân cách, uy tín của người lao động. Bởi lẽ đó, trong bốn hình thức, đây là hình thức xử lý kỷ luật được pháp luật quy định chặt chẽ. Căn cứ Điều 125 Bộ luật lao động năm 2019 hình thức sa thải được áp dụng trong các trường hợp sau:

- Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;

- Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa được xóa kỷ luật hoặc xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.

- Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm của mình đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa bỏ theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật Lao động năm 2019;

- Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng. Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hảo hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác quy định trong nội quy lao động.

Như vậy, ngoài bốn hình thức kỷ luật nêu trên, người sử dụng lao động không được áp dụng bất cứ hình thức kỷ luật nào khác đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động.

Việc lựa chọn hình thức kỷ luật nào để áp dụng đối với hành vi vi phạm nào do người sử dụng lao động quyết định căn cứ tính chất, mức độ lỗi của người vi phạm và phù hợp với nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể và quy định của pháp luật.

Theo đó, người sử dụng lao động tự xác định và dự liệu được các hành vi vi phạm có thể xảy ra trong đơn vị mình để áp dụng hình thức khiển trách hoặc kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng hoặc cách chức.

Riêng đối với trường hợp áp dụng hình thức xử lý kẻ luật sa thải sẽ ảnh hưởng lớn đến quyền lợi của người lao động (người lao động bị chấm dứt hợp đồng lao động, mất việc làm, dẫn đến không có thu nhập) nên Bộ luật lao động năm 2019 đã dành riêng một điều (điều 125) để quy định về các trường hợp có thể áp dụng hình thức kỷ luật sa thải; ngoài các trường hợp này thì người sử dụng lao động không được áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải với người lao động.

Lưu ý: Nếu người lao động vi phạm quy định thuộc các trường hợp áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải nhưng người sử dụng lao động quyết định nương tay và xử lý kỷ luật với hình thức nhẹ hơn, nhằm tạo cơ hội để người lao động sửa sai, tiếp tục được làm việc để có thu nhập trang trải cho cuộc sống của người lao động và gia đình họ thì đó là điều đáng khuyến khích và được pháp luật công nhận.

Nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động

Theo quy định tại Điều 122 Bộ luật lao động năm 2019, người lao động khi tiến hành xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động thì cần phải tuân thủ những nguyên tắc sau:

Thứ nhất, việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:

- Người sử dụng lao động phải được chứng minh được lỗi của người lao động;

- Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên;

- người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ Luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phai có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật;

- Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản.

Thứ hai, không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Mục đích của việc xử lý kỷ luật lao động chủ yếu là giáo dục, răn đe người lao động trong việc đảm bảo và tăng cường kỷ luật lao động, không chủ yếu nhằm trừng phạt và chấm dứt quan hệ lao động. Vì thế, ngoài việc cho phép người sử dụng lao động được quyền xử lý kỷ luật lao động, pháp luật còn hướng đến mục đích bảo vệ việc làm, thu nhập cho người lao động.

Thứ ba, chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất khi người lao động có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động.

Thứ tư, không được xử lý kỷ luật đối với người lao động trong khoảng thời gian sau đây:

- Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;

- Đang bị tạm giữ, tạm giam;

- Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 Bộ luật lao động năm 2019;

- Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

Thứ năm, Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.

 

3. Quy định tạm đình chỉ công việc 

Biện pháp tạm đình chỉ công việc được pháp luật quy định từ năm 1994, trong Bộ luật lao động, chỉ áp dụng khi thấy xét để người lao động tiếp tục làm việc thì gây khó khăn cho quá trình điều tra, xác minh. Trước khi quyết định tạm đình chỉ công việc của người lao động, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của ban chấp hành công đoàn cơ sở. Tùy theo mức độ phức tạp của từng vụ việc mà thời hạn tạm đình chỉ công việc có thể từ 15 ngày đến 03 tháng. Trong thời gian đó, người lao động được tạm ứng 50% tiền lương. Hết thời hạn tạm đình chỉ, nếu người lao động không vi phạm thì được lĩnh đủ 50% lương còn lại và được tiếp tục làm việc. Nếu họ có vi phạm thì cũng không phải trả lại số tiền đã tạm ứng

Tạm đình chỉ công việc theo quy định hiện nay

Điều 128. Tạm đình chỉ công việc

1. Người sử dụng lao động có quyền tạm đình chỉ công việc của người lao động khi vụ việc vi phạm có những tình tiết phức tạp nếu xét thấy để người lao động tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh. Việc tạm đình chỉ công việc của người lao động chỉ được thực hiện sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xem xét tạm đình chỉ công việc là thành viên.

2. Thời hạn tạm đình chỉ công việc không được quá 15 ngày, trường hợp đặc biệt không được quá 90 ngày. Trong thời gian bị tạm đình chỉ công việc, người lao động được tạm ứng 50% tiền lương trước khi bị đình chỉ công việc.

Hết thời hạn tạm đình chỉ công việc, người sử dụng lao động phải nhận lao động trở lại làm việc.

3. Trường hợp người lao động bị xử lý kỷ luật lao động, người lao động cũng phải trả lại số tiền lương đã tạm ứng.

4. Trường hợp người lao động không bị xử lý kỷ luật lao động thì được người sử dụng lao động trả đủ tiền lương cho thời gian bị tàm đình chỉ công việc.

Tạm đình chỉ công việc là việc người sử dụng lao động buộc người lao động tạm dừng việc thực hiện công việc trong một khoảng thời gian nhất định. Tạm đình chỉ công việc không phải là một hình thức kỷ luật và cũng không phải là một thủ tục bắt buộc trong trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật. Tuy nhiên, người sử dụng lao động có thể áp dụng biện pháp này trong một số trường hợp nhất định trước khi xử lý kỷ luật lao động để có thời gian điều tra xác minh hành vi vi phạm kỷ luật của người lao động. Vì vậy, thông thường đối với những vụ việc vi phạm có những tình tiết phức tạp, nếu xét thấy để người lao động tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh thì người sử dụng lao động có quyền tạm đình chỉ công việc của người lao động. Tuy nhiên, vì tạm đình chỉ công việc cũng ảnh hưởng rất lớn đến quyền lợi của người lao động nên việc tạm đình chỉ cũng cần phải đảm bảo những điều kiện nhất định để tránh tình trạng người sử dụng lao động lạm quyền.

Trường hợp tạm đình chỉ

Theo hợp đồng lao động đã ký kết thì người lao động được bố trí công việc, điều kiện môi trường làm việc hợp lý để thực hiện tốt nhất nghĩa vụ của mình.

Tuy nhiên, trong trường hợp xảy ra vụ việc vi phạm có những tình tiết phức tạp, nếu xét thấy để người lao động tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh thì người lao động có quyền tạm đình chỉ công việc của người lao động.

Việc tạm đình chỉ công việc của người lao động chỉ được thực hiện sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.

Thời hạn tạm đình chỉ công việc

2. Thời hạn tạm đình chỉ công việc không quá 15 ngày, trường hợp đặc biệt không được quá 90 ngày. Trong thời gian bị tạm đình chỉ công việc, người lao động được tạm ứng 50% tiền lương khi bị đình chỉ công việc.

Theo quy định tại khoản 2 Điều 129 Bộ luật lao động năm 2019, người sử dụng lao động chỉ được tạm đình chỉ công việc của người lao động trong thời hạn là 15 ngày.

Trong trường hợp đặc biệt, thời hạn đình chỉ có thể kéo dài hơn, nhưng tối đa không được quá 90 ngày.

Khi hết thời hạn tạm đình chỉ công việc, người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc.

Quyền lợi mà người lao động được hưởng khi tạm đình chỉ công việc

Trong trường hợp bị tạm đình chỉ công việc, người lao động được 50% tiền lương trước khi bị đình chỉ công việc. Điều này đảm bảo cho thời gian người lao động bị tạm đình chỉ công việc vẫn đảm bảo cuộc sống sinh hoạt bình thường.

- Trường hợp người lao động bị xử lý kỷ luật lao động, người lao động cũng không phải trả số tiền đã tạm ứng.

- Trường hợp người lao động không bị xử lý kỷ luật lao động thì được người sử dụng lao động trả đủ tiền cho thời gian bị tạm đình chỉ công việc.

Người bị tạm đình chỉ công việc nếu thấy không thỏa đáng có quyền khiếu nại với người sử dụng lao động, với cơ quan có thẩm quyền theo quy định của pháp luật hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự do pháp luật quy định.

 

4. Trách nhiệm bồi thường thiệt hại

Điều 129 Bộ luật lao động năm 2019 quy định về trách nhiệm bồi thường thiệt hại của người lao động như sau:

"Điều 129. Bồi thường thiệt hại

1. Người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi gây thiệt hại tài sản của người sử dụng lao động thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật hoặc nội quy lao động của người sử dụng lao động.

Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ xuất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương và bị khấu trừ hằng tháng vào lương theo quy định tại khoản 3 Điều 102 của Bộ luật này.

2. Người lao động làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động hoặc tài sản khác do người sử dụng lao động giao hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép thì phải bồi thường thiệt hại một phần hoặc toàn bộ theo thời giá trị thị trường hoặc nội quy lao động; trường hợp có hợp đồng trách nhiệm thì phải bồi thường theo hợp đồng trách nhiệm; trường hợp do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh nguy hiểm, thảm họa, sự kiện xảy ra khách quan không thể lường trước được và không thể khắc phục được mặc dù đã áp dụng mọi biện pháp cần thiết và khả năng cho phép thì không thể khắc phục được mặc dù đã áp dụng mọi biện pháp cần thiết và khả năng cho phép thì không phải bồi thường.

Xử lý kỷ luật

Điều 122. Nguyên tắc, trình tự thủ tục xử lý kỷ luật lao động

1. Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:

a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;

b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên;

c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật;

d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản.

2. Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.

3. Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.

4. Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:

a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng, nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;

b) Đang bị tam giữ, tạm giam;

c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của Bộ luật này;

d) Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

5. Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.

6. Chính phủ quy định trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động.

Điều 131. Khiếu nại về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất

Người bị xử lý kỷ luật lao động, bị tạm đình chỉ công việc hoặc bồi thường theo chế độ trách nhiệm vật chất nếu không thỏa đáng có quyền khiếu nại với người sử dụng lao động, với cơ quan có thẩm quyền theo quy định của pháp luật hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự do pháp luật quy định.

Bồi thường khi gây thiệt hại

Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ xuất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương và bị khấu trừ hàng tháng vào lương theo quy định tại khoản 3 Điều 102 của Bộ luật lao động năm 2019.

Người lao động làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động hoặc tài sản khác do người sử dụng lao động giao hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép thì phải bồi thường thiệt hại một phần hoặc toàn bộ theo thời giá thị trường hoặc nội quy lao động; trường hợp có hợp đồng trách nhiệm thì phải bồi thường theo hợp đồng trách nhiệm; trường hợp do thiên tai, hảo hoạn, địch họa, dịch bệnh nguy hiểm, thảm họa, sự kiện xảy ra khách quan không thể lường trước được và không thể khắc phục được mặc dù đã áp dụng mọi biện pháp cần thiết và khả năng cho phép thì không phải bồi thường.

Thời hiệu xử lý bồi thường thiệt hại

Thời hiệu xử lý bồi thường thiệt hại tại khoản 2 Điều 130cuar Bộ luật Lao động được quy định như sau, thời hiệu xử lý bồi thường thiệt hại là 06 tháng kể từ ngày người lao động có hành vi làm hư hỏng, làm mất dụng cụ, thiết bị hoặc làm mất tài sản của người sử dụng lao động hoặc tài sản khác do người sử dụng lao động giao cho hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của người sử dụng lao động hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép.

Không xử lý bồi thường thiệt hại đối với người lao động đang trong thời gian quy định tại khoản 4 Điều 122 của Bộ luật lao động.

Khi hết thời gian quy định tại khoản 4 Điều 122 của Bộ luật lao động, nếu hết thời hiệu hoặc còn thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày thì được kéo dài thời hiệu xử lý bồi thường thiệt hại nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.

Như vậy, từ những phân tích ở trên, căn cứ Điều 131 Bộ luật lao động năm 2019, người bị xử lý kỷ luật lao động, bị tạm đình chỉ công việc hoặc phải bồi thường theo chế độ trách nhiệm vật chất nếu thấy không thỏa đáng có quyền khiếu nại với người sử dụng lao động, với cơ quan có thẩm quyền theo quy định của pháp luật hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự do pháp luật quy định.

Với quy định trên sẽ bảo đảm quyền lợi chính đáng cho người lao động khi bị xử lý kỷ luật lao động, bị tạm đình chỉ công việc hoặc phải bồi thường theo chế độ trách nhiệm vật chất. Tránh được trường hợp người sử dụng lao động thực hiện sai dẫn đến thiệt hại cho người lao động.

Trên đây là toàn bộ bài viết mà Luật Minh Khuê muốn cung cấp đến bạn đọc tham khảo. Nếu có thắc mắc vui lòng liên hệ tới tổng đài tư vấn pháp luật trực tuyến hotline 1900.6162 để được chuyên viên pháp luật tư vấn trực tiếp. Xin chân thành cảm ơn!