1. Quy định như thế nào về nguyên tắc trả lương cho người lao động ?
Theo Điều 94 của Bộ Luật Lao động năm 2019, việc trả lương cho người lao động phải được thực hiện một cách trực tiếp, đầy đủ và đúng hạn. Điều này là một phần quan trọng của quy định pháp lý nhằm bảo vệ quyền lợi của người lao động trong quá trình làm việc. Tuy nhiên, trong một số trường hợp cụ thể, có thể xảy ra tình huống mà người lao động không thể nhận lương trực tiếp từ người sử dụng lao động. Trong trường hợp này, theo quy định, người sử dụng lao động có thể trả lương cho một người được ủy quyền hợp pháp bởi người lao động.
Mục đích chính của quy định này là đảm bảo rằng người lao động nhận được công bằng và đúng đắn đối với công việc mà họ đã thực hiện. Việc trả lương trực tiếp giúp người lao động có thể kiểm soát được tài chính cá nhân của mình, từ đó có thể quản lý chi tiêu hàng ngày, tiết kiệm và đầu tư theo ý muốn của mình. Tuy nhiên, trong một số trường hợp nhất định, việc nhận lương trực tiếp có thể không khả thi do một số ràng buộc hoặc hạn chế cụ thể.
Quan điểm của pháp luật là rõ ràng: người sử dụng lao động không được can thiệp hoặc hạn chế quyền tự quyết chi tiêu lương của người lao động. Điều này có nghĩa là người lao động có toàn quyền quyết định cách họ sử dụng số tiền mà họ đã kiếm được thông qua công việc của mình. Họ không bị áp đặt bất kỳ sự kiểm soát nào từ phía người sử dụng lao động trong việc sử dụng lương của mình.
Bên cạnh đó, theo quy định, người sử dụng lao động cũng không được ép buộc người lao động chi tiêu lương vào việc mua hàng hóa hoặc sử dụng dịch vụ của chính họ hoặc của bất kỳ đơn vị nào mà họ chỉ định. Điều này là để ngăn chặn bất kỳ hành vi áp đặt nào từ phía người sử dụng lao động, đồng thời bảo vệ quyền lợi của người lao động trong quá trình quản lý tài chính cá nhân.
Việc thực hiện chính sách này không chỉ là về việc tuân thủ pháp luật mà còn là về việc thúc đẩy mối quan hệ làm việc tích cực giữa người lao động và người sử dụng lao động. Khi người lao động cảm thấy được tôn trọng và độc lập trong việc quản lý tài chính cá nhân của mình, họ có thể cảm thấy hạnh phúc và hài lòng hơn với công việc của mình. Điều này có thể tạo ra một môi trường làm việc tích cực, tạo điều kiện cho sự phát triển và thành công của cả hai bên.
Tóm lại, quy định về việc trả lương trực tiếp và không can thiệp vào quyền tự quyết chi tiêu lương của người lao động là một phần quan trọng của pháp luật lao động, nhằm bảo vệ quyền lợi của người lao động và tạo điều kiện cho một môi trường làm việc công bằng và tích cực. Điều này đồng thời cũng thúc đẩy mối quan hệ làm việc tích cực giữa người lao động và người sử dụng lao động, đóng góp vào sự phát triển bền vững của cả hai bên trong thị trường lao động.
2. Quy định về hình thức trả lương cho người lao động năm 2024?
Theo quy định của Điều 96 trong Bộ Luật Lao động năm 2019, các hình thức trả lương được xác định và cụ thể hóa nhằm tạo điều kiện cho sự linh hoạt và thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động.
Đầu tiên, hình thức trả lương có thể được thỏa thuận theo thời gian làm việc, sản phẩm hoặc theo khoán. Điều này đồng nghĩa với việc người lao động và doanh nghiệp có thể lựa chọn cách tính lương phù hợp với công việc và định hình của họ. Sự linh hoạt trong việc lựa chọn hình thức trả lương giúp cả hai bên có thể tối ưu hóa hiệu suất lao động và đáp ứng được các yêu cầu cụ thể của công việc.
Thứ hai, lương có thể được trả bằng tiền mặt hoặc thông qua tài khoản cá nhân của người lao động tại ngân hàng. Việc trả lương qua tài khoản cá nhân không chỉ giúp tiện lợi trong quản lý tài chính cá nhân mà còn tăng cường tính minh bạch và an toàn cho cả người lao động và doanh nghiệp. Tuy nhiên, trong trường hợp này, người sử dụng lao động phải chịu trách nhiệm trả các loại phí liên quan đến việc mở tài khoản và chuyển tiền lương. Điều này nhấn mạnh vào sự công bằng và minh bạch trong quá trình trả lương và bảo vệ quyền lợi của người lao động.
Cuối cùng, Chính phủ sẽ quy định chi tiết về các điều khoản trong Điều này, từ đó tạo ra sự rõ ràng và minh bạch trong việc thực thi và tuân thủ luật pháp. Việc này cũng đảm bảo rằng mọi bên đều hiểu rõ và tuân thủ các quy định, từ đó tránh được sự hiểu nhầm và tranh chấp pháp lý.
Nhìn chung, quy định về hình thức trả lương trong Bộ Luật Lao động năm 2019 không chỉ tạo điều kiện cho sự linh hoạt và thỏa thuận giữa các bên mà còn đảm bảo tính công bằng, minh bạch và bảo vệ quyền lợi của người lao động. Điều này là cơ sở quan trọng để xây dựng một môi trường lao động lành mạnh và phát triển bền vững trong xã hội.
3. Nếu trong trường hợp công ty chậm trả lương thì người lao động có được đền bù hay không ?
Trong Bộ Luật Lao động năm 2019, việc quy định kỳ hạn trả lương của người lao động là một phần quan trọng nhằm bảo vệ quyền lợi và đảm bảo điều kiện làm việc công bằng cho người lao động. Điều này giúp tạo ra một môi trường lao động ổn định và tích cực, đồng thời thúc đẩy sự phát triển kinh tế và xã hội.
Theo quy định của Điều 95, người lao động được phân loại theo hình thức hưởng lương khác nhau như lương theo giờ, ngày, tuần hoặc theo tháng, sản phẩm, theo khoán. Đối với những người lao động hưởng lương theo giờ, ngày, tuần, quy định rằng họ sẽ được trả lương sau giờ, ngày, tuần làm việc hoặc được trả gộp, nhưng không quá 15 ngày một lần. Điều này nhấn mạnh sự cần thiết của việc trả lương đúng hạn và đảm bảo tính đồng đều cho công lao động.
Còn đối với những người lao động hưởng lương theo tháng, họ sẽ được trả một tháng một lần hoặc nửa tháng một lần, thời điểm trả lương sẽ do hai bên thỏa thuận và cần được ấn định vào một thời điểm có tính chu kỳ. Điều này giúp đảm bảo tính ổn định và dự đoán được thu nhập cho người lao động, từ đó hỗ trợ cho việc quản lý tài chính cá nhân và gia đình của họ.
Ngoài ra, đối với những người lao động hưởng lương theo sản phẩm, theo khoán, quy định rằng họ sẽ được trả lương theo thỏa thuận của hai bên. Trong trường hợp công việc kéo dài trong nhiều tháng, người lao động sẽ được tạm ứng tiền lương hằng tháng dựa trên khối lượng công việc đã làm trong tháng. Điều này giúp tạo động lực cho người lao động để hoàn thành công việc một cách hiệu quả và đảm bảo họ nhận được phần thưởng xứng đáng với công sức đã bỏ ra.
Tuy nhiên, trong trường hợp vì lý do bất khả kháng mà người sử dụng lao động không thể trả lương đúng hạn, quy định rằng họ không được chậm quá 30 ngày. Nếu trả lương chậm từ 15 ngày trở lên, người sử dụng lao động phải đền bù cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng số tiền lãi tính theo lãi suất huy động tiền gửi có kỳ hạn 01 tháng. Điều này là để bảo vệ quyền lợi và đảm bảo sự công bằng cho người lao động, đồng thời tạo ra sự kỷ luật trong việc thực hiện các nghĩa vụ của người sử dụng lao động.
Như vậy, nếu một công ty trả lương cho người lao động chậm từ 15 ngày trở lên, họ phải chịu trách nhiệm đền bù cho người lao động một khoản tiền lãi. Điều này là một biện pháp nhằm bảo vệ quyền lợi của người lao động và đảm bảo tính đúng đắn trong việc trả lương từ phía doanh nghiệp.
Mức lãi suất được áp dụng trong trường hợp này là lãi suất huy động tiền gửi có kỳ hạn một tháng tại thời điểm trả lương của ngân hàng mà doanh nghiệp mở tài khoản trả lương cho người lao động. Điều này có nghĩa là lãi suất sẽ được xác định dựa trên điều kiện thị trường và thời điểm cụ thể, giúp đảm bảo tính công bằng và minh bạch trong việc xử lý việc trả lương chậm trễ.
Quy định về việc đền bù lãi suất cho người lao động khi trả lương chậm là một biện pháp quan trọng để khuyến khích doanh nghiệp tuân thủ thời hạn trả lương đã thỏa thuận và giữ vững uy tín trong mắt công nhân viên. Nó cũng là một cơ chế đảm bảo rằng người lao động sẽ không phải chịu thiệt thòi do việc trả lương chậm trễ mà không có biện pháp bảo vệ pháp lý.
Xem thêm: Mẫu thông báo điều chỉnh lương theo quy định mới năm 2024
Liên hệ qua 1900.6162 hoặc qua lienhe@luatminhkhue.vn để được tư vấn
