Người sử dụng lao động có được phép chửi mắng nhân viên không?

1. Người sử dụng lao động có được chửi mắng nhân viên không?

Trong quan hệ lao động, việc người sử dụng lao động chửi mắng nhân viên là một vấn đề quan trọng, và quy định trong Bộ luật Lao động 2019 của Việt Nam đã đề cập đến nghĩa vụ của người sử dụng lao động và các hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động.

Theo Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động có một số nghĩa vụ quan trọng như sau:

Thực hiện hợp đồng lao động và các thỏa ước lao động khác, đồng thời tôn trọng danh dự và nhân phẩm của người lao động.

Thiết lập cơ chế và thực hiện đối thoại, trao đổi với người lao động và tổ chức đại diện người lao động, cùng với việc thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc.

Đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng để nâng cao trình độ và kỹ năng nghề của người lao động, nhằm duy trì và chuyển đổi nghề nghiệp, tạo cơ hội việc làm cho họ.

Tuân thủ quy định của pháp luật về lao động, việc làm, giáo dục nghề nghiệp, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và an toàn, vệ sinh lao động, và xây dựng cũng như thực hiện các giải pháp để phòng và chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc.

Tham gia vào việc phát triển tiêu chuẩn kỹ năng nghề quốc gia, đánh giá, và công nhận kỹ năng nghề của người lao động.

Ngoài ra, Điều 127 của Bộ luật Lao động 2019 cũng quy định các hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động, bao gồm:

Xâm phạm sức khỏe, danh dự, tính mạng, uy tín và nhân phẩm của người lao động.

Sử dụng phạt tiền hoặc cắt lương thay vì thực hiện các biện pháp kỷ luật lao động.

Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm mà không được quy định trong nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã ký kết hoặc pháp luật về lao động không có quy định cụ thể.

Tuy Bộ luật Lao động 2019 không cụ thể đề cập đến việc "chửi mắng," nhưng các hành vi xâm phạm đến danh dự và nhân phẩm của người lao động có thể được coi là vi phạm quy định trong luật và dẫn đến các biện pháp kỷ luật tùy thuộc vào tình hình cụ thể.

Quan trọng nhất là tôn trọng và duy trì một môi trường làm việc lành mạnh và tôn trọng người lao động, và thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động có thể thêm một số quy định và quy tắc về đạo đức và hành vi trong môi trường làm việc

2. Người lao động bị mắng có được nghỉ việc luôn không?

Theo quy định mới trong Bộ luật Lao động năm 2019, người lao động được quyền nghỉ việc mà không cần thông báo trước trong trường hợp họ bị người sử dụng lao động có hành vi chửi mắng hoặc lời nói, hành vi nhục mạ mà vi phạm đến danh dự và nhân phẩm của họ. Điều này có thể được giải thích thông qua Khoản 2 của Điều 35 trong Bộ luật Lao động 2019, với các điểm quan trọng sau:

- Khi họ không được bố trí vào công việc thích hợp, không làm việc tại địa điểm đã thỏa thuận hoặc không đảm bảo các điều kiện làm việc như đã thoả thuận, trừ khi có quy định riêng tại Điều 29 trong Bộ luật này.

- Khi họ không được trả đủ mức lương hoặc lương không được trả đúng thời hạn, trừ trường hợp có quy định tại Khoản 4 của Điều 97 trong Bộ luật này.

- Khi họ bị ngược đãi, bị đánh đập hoặc bị lời nói và hành vi nhục mạ, tạo ra tác động đến sức khỏe, danh dự, và nhân phẩm của họ, hoặc bị cưỡng bức lao động.

- Khi họ phải đối mặt với quấy rối tình dục tại nơi làm việc.

-Khi lao động nữ mang thai bị buộc phải nghỉ việc, theo quy định tại Khoản 1 của Điều 138 trong Bộ luật này.

- Khi họ đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 trong Bộ luật này, trừ khi có thoả thuận khác giữa hai bên.

-Khi người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực, theo quy định tại Khoản 1 của Điều 16 trong Bộ luật này, gây tác động đến việc thực hiện hợp đồng lao động.

Vì vậy, dựa trên quy định này, người lao động có quyền nghỉ việc mà không cần thông báo trước khi họ bị người sử dụng lao động chửi mắng hoặc thực hiện những hành vi nhục mạ, gây ảnh hưởng đến danh dự và nhân phẩm của họ

3. Xử phạt hành vi chửi mắng, xúc phạm nhân viên 

Việc xử phạt hành vi chửi mắng và xúc phạm nhân viên của người sử dụng lao động tại nơi công sở được quy định như thế nào theo Nghị định 12/2022/NĐ-CP?

Theo quy định tại Khoản 3 của Điều 19 trong Nghị định 12/2022/NĐ-CP, các hành vi vi phạm quy định về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất sẽ bị xử phạt như sau:

- Xâm phạm sức khỏe, danh dự, tính mạng, uy tín hoặc nhân phẩm của người lao động khi xử lý kỷ luật lao động nhưng chưa đến mức truy cứu trách nhiệm hình sự.

Mức phạt tiền trong trường hợp này sẽ từ 20.000.000 đồng đến 40.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động. Nếu người sử dụng lao động là một tổ chức, thì mức phạt tiền sẽ là gấp đôi, tức là từ 40.000.000 đồng đến 80.000.000 đồng.

Ngoài việc áp dụng mức phạt tiền, Nghị định cũng đề cập đến biện pháp khắc phục hậu quả, trong đó mục c) yêu cầu người sử dụng lao động phải xin lỗi công khai đối với người lao động và trả toàn bộ chi phí điều trị, tiền lương cho người lao động trong thời gian điều trị nếu hành vi xâm phạm gây tổn thương về thân thể đến mức phải điều trị tại cơ sở y tế khi vi phạm quy định tại điểm a của Khoản 3 này.

Ngoài Nghị định 12/2022/NĐ-CP, hành vi xúc phạm danh dự của người khác cũng được điều chỉnh bởi Bộ luật Hình sự 2015. Theo Khoản 1 của Điều 155 trong Bộ luật Hình sự 2015, hành vi xúc phạm nghiêm trọng danh dự của người khác sẽ bị xử phạt cảnh cáo hoặc phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 30.000.000 đồng hoặc phạt cải tạo không giam giữ đến 03 năm.

Tóm lại, trường hợp người sử dụng lao động có hành vi chửi mắng và xúc phạm danh dự của nhân viên có thể bị xử phạt tiền từ 20.000.000 đồng đến 40.000.000 đồng, và nếu hành vi này được xem là xâm phạm nghiêm trọng, còn có thể áp dụng quy định của Bộ luật Hình sự 2015 và xử phạt cảnh cáo hoặc phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 30.000.000 đồng hoặc phạt cải tạo không giam giữ đến 03 năm

4. Trách nhiệm của người sử dụng lao động

Theo Điều 21 Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014, người sử dụng lao động có các trách nhiệm cụ thể như sau:

Lập hồ sơ bảo hiểm xã hội cho người lao động: Điều này bao gồm việc xác định người lao động được cấp sổ bảo hiểm xã hội, đóng và hưởng bảo hiểm xã hội.

Đóng bảo hiểm xã hội đúng quy định: Người sử dụng lao động phải đóng bảo hiểm xã hội theo quy định tại Điều 86 Luật Bảo hiểm xã hội và trích từ tiền lương của người lao động theo quy định tại khoản 1 Điều 85 của Luật này. Tiền này sẽ được đóng cùng một lúc vào quỹ bảo hiểm xã hội.

Giới thiệu người lao động đi khám giám định mức suy giảm khả năng lao động: Điều này đảm bảo rằng những người lao động thuộc đối tượng quy định sẽ được xác định mức suy giảm khả năng lao động và nhận trợ cấp bảo hiểm xã hội.

Phối hợp với cơ quan bảo hiểm xã hội: Người sử dụng lao động cần phối hợp với cơ quan bảo hiểm xã hội để trả trợ cấp bảo hiểm xã hội cho người lao động.

Xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội: Khi người lao động chấm dứt hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc hoặc thôi việc theo quy định của pháp luật, người sử dụng lao động cần phối hợp với cơ quan bảo hiểm xã hội để xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động.

Cung cấp thông tin và tài liệu liên quan: Người sử dụng lao động phải cung cấp chính xác, đầy đủ và kịp thời thông tin, tài liệu liên quan đến việc đóng và hưởng bảo hiểm xã hội theo yêu cầu của cơ quan quản lý nhà nước có thẩm quyền và cơ quan bảo hiểm xã hội.

Niêm yết thông tin về đóng bảo hiểm xã hội: Người sử dụng lao động phải niêm yết công khai thông tin về việc đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động định kỳ. Họ cũng cần cung cấp thông tin về việc đóng bảo hiểm xã hội của người lao động khi có yêu cầu từ người lao động hoặc tổ chức công đoàn.

Niêm yết công khai thông tin hàng năm: Hàng năm, người sử dụng lao động cần niêm yết công khai thông tin đóng bảo hiểm xã hội của người lao động do cơ quan bảo hiểm xã hội cung cấp.

Trách nhiệm này nhằm đảm bảo rằng người lao động được bảo vệ và hưởng các quyền lợi của họ theo quy định của Luật Bảo hiểm xã hội. Nếu người sử dụng lao động vi phạm trách nhiệm này, họ có thể phải chịu trách nhiệm hành chính hoặc hình sự tùy theo mức độ của vi phạm

Bài viết liên quan: Người sử dụng lao động là gì? Quy định pháp luật về người sử dụng lao động

Trên đây là nội dung bài viết về người sử dụng lao động và nội dung quy định pháp luật về người sử dụng lao động của công ty Luật Minh Khuê. Mọi vướng mắc pháp lý trong lĩnh vực lao động, Hã gọi ngay: 1900.6162 để được Luật sư tư vấn pháp luật lao động trực tuyến.