Luật sư tư vấn:

1. Quy định chung về chấm dứt hợp đồng lao động

Khi đã giao kết hợp đồng lao động (HĐLĐ) với người sử dụng lao động (NSDLĐ) và chính thức được nhận vào làm, với tư cách là một người lao động (NLĐ) thông thường bạn luôn mong muốn duy trì quan hệ lao động đã giao kết và hoàn toàn không muốn mình bị NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Tuy nhiên, ngược lại cũng có trường hợp, vì một số lý do khách quan hoặc chủ quan nào đó, bạn lại không muốn tiếp tục làm việc cho NSDLĐ hiện tại nữa và có nhu cẩu muốn chấm dứt HĐLĐ. Trong cả hai loại tình huống trên, dù việc chấm dứt HĐLĐ xuất phát từ phía nào đi chăng nữa thì tính hợp pháp của việc chấm dứt HĐLĐ cũng luôn là một vấn đề quan trọng mà bạn cẩn phải xem xét. Việc chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật sẽ khiến bên vi phạm gánh chịu những hậu quả pháp lý bất lợi mà được trình bàỵ bên dưới. Do đó, nắm vững các quy định về chấm dứt HĐLĐ sẽ giúp bạn tự bảo vệ được mình trong trường hợp bị NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ hoặc ngược lại có thể tránh được các hậu quả pháp lý bất lợi cho bản thân nếu bạn là bên muốn chấm dứt HĐLĐ.

Theo căn cứ tại Điều 34 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động, HĐLĐ của bạn sẽ bị chấm dứt khi rơi vào một trong những trường hợp sau:

- Hết hạn HĐLĐ, trừ trường hợp bạn là cán bộ công đoàn không chuyên trách đang trong nhiệm kỳ công đoàn thì được gia hạn HĐLĐ đã giao kết đến hết nhiệm kỳ;

- Đã hoàn thành công việc theo HĐLĐ;

- Bạn và NSDLĐ thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ;

- Bạn đã đủ điều kiện về thời gian đóng BHXH và tuổi hưởng lương hưu theo quy định;

- Bạn bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong HĐLĐ theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Tòa án;

- Bạn bị chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết;

- NSDLĐ là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; NSDLĐ không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động;

- NSDLĐ cho bạn thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhật, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã;

- Bạn bị xử lý kỷ luật sa thải; và

- Bạn hoặc NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong những trường hợp được BLLĐ cho phép.

Trong những trường hợp trên, ngoại trừ hai trường hợp cuối cùng là do các bên đơn phương chấm dứt HĐLĐ hoặc do sự vi phạm nội quy lao động của chính bạn, ở các tình huống còn lại việc chấm dứt hợp đổng nhìn chung đều có sự đồng thuận của các bên hoặc là do sự kiện bất khả kháng mà bạn và cả NSDLĐ đều không thể làm gì khác được. Thực tế, hai trường hợp cuối cùng này cũng thường là các trường hợp dễ phát sinh mâu thuẫn giữa NSDLĐ và NLĐ nhất. Mâu thuẫn này có thể đến từ việc một bên cho rằng bên còn lại không có quyển chầm dứt HĐLĐ với mình, hoặc mầu thuẫn về thời hạn phải báo trước hoặc tranh cãi vể số tiền mà NSDLĐ phải thanh toán cho NLĐ sau khi kết thúc quan hệ lao động giữa các bên.

 

2. Các trường hợp NSDLĐ được phép đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Căn cứ Điều 36 Bộ luật Lao động 2019 quy định quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động, NSDLĐ chỉ có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ với bạn khi rơi vào một trong các trường hợp sau:

- Bạn với tư cách là NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ.

Đối với trường hợp này, bạn cần lưu ý là theo quy định thì NSDLĐ phải quy định cụ thể tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của doanh nghiệp, làm cơ sở đánh giá NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ do NSDLĐ ban hành sau khi có ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở. Do đó, trong trường hợp NSDLĐ không ban hành quy chế nội bộ và quy định tiêu chí đánh giá cụ thể trong quy chế này trước đó, NSDLĐ sẽ không có cơ sở để đánh giá bạn có hoàn thành công việc hay không và theo đó cũng sẽ không có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với bạn theo căn cứ trên.

- Bạn bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn, đã điểu trị 06 tháng liên tục, đối với NLĐ làm theo HĐLĐ xác định thời hạn và quá nửa thời hạn HĐLĐ đối với người làm theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục;

- Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc. Lý do bất khả kháng khác được quy định bao gồm các trường hợp sau: do địch họa, dịch bệnh hoặc do di dời hoặc thu hẹp địa điểm sản xuất, kinh doanh theo yêu cẩu của cơ quan Nhà nước có thẩm quyền; và

- Bạn không có mặt tại nơi làm việc trong vòng 15 ngày sau khi kết thúc thời hạn tạm hoãn thực hiện HĐLĐ. Các trường hợp tạm hoãn thực hiện HĐLĐ bao gồm: NLĐ đi làm nghĩa vụ quân sự; NLĐ bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật tố tụng hình sự; NLĐ phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, đưa vào cơ sở cai nghiện bắt buộc, cơ sở giáo dục bắt buộc; lao động nữ mang thai theo quy định của BLLĐ; và các trường hợp khác do hai bên thỏa thuận.

 

3. Thời hạn báo trước khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Khi xảy ra các tình huống như trên, NSDLĐ sẽ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với bạn. Tuy nhiên, nhằm đảm bảo quyển lợi cho NLĐ cũng như tạo điều kiện cho NLĐ tìm kiếm công việc mới để ổn định cuộc sống, NSDLĐ có nghĩa vụ phải thông báo trước cho NLĐ trong một khoảng thời gian theo luật định trước khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Thời hạn báo trước cụ thể như sau:

- Đối với HĐLĐ không xác định thời hạn, NSDLĐ phải báo trước ít nhất là 45 ngày;

- Đối vái HĐLĐ xác định thời hạn, NSDLĐ phải báo trước ít nhất là 30 ngày;

- 2 tháng, NSDLĐ phải báo trước ít nhất là 03 ngày làm việc;

- Đối với trường hợp bạn bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục (nếu bạn làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn), hoặc đã điểu trị 06 tháng liên tục (nếu bạn làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn), hoặc quá nửa thời hạn HĐLĐ (nếu bạn làm việc theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng) mà khả năng lao động chưa hồi phục, NSDLĐ phải báo trước ít nhất 03 ngày làm việc nếu đơn phương chấm dứt HĐLĐ với bạn.

Trong trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với bạn nhưng không dựa trên bất kỳ các căn cứ nào nêu trên cũng như vi phạm về thời hạn báo trước, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ có thể bị xem là trái luật. Khi đó, NSDLĐ có thể phải gánh chịu các trách nhiệm pháp lý bất lợi như được trình bày bên dưới.

 

4. Trường hợp NSDLĐ xử lý kỷ luật lao động sa thải NLĐ

Theo quy định của BLLĐ, NSDLĐ chỉ được phép xử lý kỷ luật lao động sa thải bạn khi xảy ra một trong những trường hợp sau đây:

- NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gầy thương tích, sử dụng ma túy trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của NSDLĐ, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của NSDLD;

- NLĐ bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm. Tái phạm được hiểu là trường hợp NLĐ lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định của BLLĐ; và

- NLĐ tự ý bỏ việc 05 ngày làm việc cộng dồn trong phạm vi 30 ngày kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc hoặc 20 ngày làm việc cộng dồn trong phạm vi 365 ngày kể từ ngày đẩu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng. Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hỏa hoạn; bản thân, bố đẻ, mẹ đẻ, bố nuôi, mẹ nuôi, bố vợ, mẹ vợ, bố chồng, mẹ chổng, vợ hoặc chồng, con đẻ, con nuôi hợp pháp bị ốm có giấy xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh được thành lập và hoạt động theo quy định của pháp luật; hoặc các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

Lưu ý: Các hành vi vi phạm nội quy lao động trên phải được NSDLĐ quy định trong nội quy lao động đã đăng ký với cơ quan Nhà nước có thẩm quyền của NSDLĐ. Trường hợp NSDLĐ không thuộc các trường hợp bắt buộc phải ban hành nội quy lao động bằng văn bản (chẳng hạn như số NLĐ không đến 10 người) thì NSDLĐ có thể thỏa thuận với NLĐ để ghi nhận nội dung về kỷ luật lao động bên trên trong HĐLĐ để thực hiện. Trong trường hợp các hành vi trên không được quy định trong nội quy lao động của NSDLĐ hoặc thỏa thuận tại HĐLĐ giữa các bên, NSDLĐ sẽ không được phép sa thải bạn dựa vào các cơ sở trên. Nếu NSDLĐ vẫn thực hiện việc sa thải, việc sa thải có thể bị xem là trái pháp luật và NSDLĐ theo đó phải gánh chịu các trách nhiệm pháp lý bất lợi đối với hành vi trái luật này.

* Thời gian không được xử lý kỷ luật NLĐ

NSDLĐ sẽ không được phép xử lý kỷ luật lao động đối với bạn trong các thời gian sau:

- NLĐ đang nghỉ ốm đau, điểu dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của NSDLĐ;

- NLĐ đang bị tạm giữ, tạm giam;

- Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm của NLĐ bao gồm: trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của NSDLĐ, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng vẽ tài sản, lợi ích của NSDLĐ.

Như vậy, trong trường hợp bạn bị tạm giam mà không thông báo xin nghỉ với công ty, theo quy định của pháp luật công ty cũng không thể xử lý kỷ luật bạn trong khoảng thời gian bạn bị tạm giam. Kể cả với thời gian là 3 ngày nghỉ không báo trước công ty cũng không đủ căn cứ để sa thải bạn. Do đó, đây là việc đơn phương chấm dứt hợp đồng trái luật.

 

5. Hậu quả pháp lý trong trường hợp NSDLĐ chấm dứt hợp đồng hoặc sa thải trái pháp luật

Trong trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ hoặc sa thải NLĐ trái pháp luật, NSDLĐ phải gánh chịu các trách nhiệm sau:

  • Phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo HĐLĐ đã giao kết và phải trả tiền lương, BHXH, BHYT trong những ngày NLĐ không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ;
  • Nếu NLĐ không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bổi thường bên trên, NSDLĐ còn phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại BLLĐ cho NLĐ;
  • Nếu NSDLĐ không muốn nhận lại NLĐ và NLĐ đổng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường và trợ cấp thôi việc nêu bên trên, hai bên sẽ thỏa thuận một khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiến lương theo HĐLĐ để chấm dứt HĐLĐ;
  • Nếu không còn vị trí, công việc đã giao kết trong HĐLĐ mà NLĐ vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bổi thường bên trên, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung HĐLĐ;
  • Nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì phải bồi thường cho NLĐ một khoản tiền tương ứng với tiền lương của NLĐ trong những ngày không báo trước.

Mọi vướng mắc pháp lý liên quan đến pháp luật lao động, Hãy gọi: 1900.6162 để được luật sư của Công ty luật Minh Khuê tư vấn, giải đáp.

Trân trọng./.

Bộ phận tư vấn pháp luật lao động - Công ty luật Minh Khuê