1. Phương án chấm dứt hợp đồng lao động hợp tình, hợp lý ?

Kính gửi Luật Minh Khuê, công ty chúng tôi hiện tại có nhu cầu thu hẹp cơ cấu tổ chức, trong quá trình thực hiện có một số vướng mắc chựa tìm ra hướng giải quyết. Vậy chúng tôi có một số câu hỏi cần được Luật sư giải đáp và đưa ra phương án ạ ? Cảm ơn!

Trả lời:

Cảm ơn bạn đã gửi câu hỏi cho chúng tôi, căn cứ theo quy định của Bộ luật lao động năm 2012 chúng tôi xin được trả lời như sau:

1. Thay đổi cơ cấu tổ chức phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động:

Đơn vị của chúng tôi đang có hai bộ phận là bộ phận đào tạo nghề và bộ phận sản xuất, hiện nay, chúng tôi muốn thu hẹp bộ phận sản xuất nên có ý định chấm dứt hợp đồng lao động với toàn bộ người lao động làm ở bộ phận này.Vậy chúng tôi sẽ phải trả những khoản gì cho người lao động?

Theo quy định của Bộ luật lao động năm 2012 khi người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu, thu hẹp sản xuất làm cho nhiều người lao động bị mất việc làm thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động.

Trợ cấp mất việc làm được trả cho người lao động khi người lao động khi họ đảm bảo được điều kiện sau:

  • Làm việc cho người sử dụng lao động tối thiểu 12 tháng

Khi thỏa mãn điều kiện trên, người lao động sẽ được xem xét hưởng trợ cấp mất việc làm, cụ thể mỗi năm làm việc sẽ được hưởng trợ cấp một tháng tiền lương; tối thiểu là 2 tháng tiền lương.

Trợ cấp mất việc làm cũng giống như trợ cấp thôi việc, người sử dụng lao động chỉ có trách nhiệm trả cho thời gian người lao động làm việc cho họ mà chưa được tham gia bảo hiểm thất nghiệp. Vì thế khi tính thời gian hưởng trợ cấp mất việc làm người sử dụng lao động có thể áp dụng công thức sau:

Thời gian hưởng trợ cấp mất việc làm = thời gian làm việc thực tế - thời gian người lao động đã đóng bảo hiểm thất nghiệp.

Tiền lương trả trợ cấp mất việc làm được tính bằng bình quân tiền lương của 6 tháng cuối trước khi người lao động bị mất việc làm; tiền lương này là tiền lương theo hợp đồng lao động gồm cả các khoản phụ cấp, trợ cấp; không phải tiền lương đóng bảo hiểm thất nghiệp.

Ví dụ: Ông Nguyễn Văn, làm việc tại công ty này từ năm 2007 ở bộ phận sản xuất, nay công ty cho thôi việc vì thu hẹp sản xuất; mức lương theo hợp đồng là 8 triệu đồng Vậy trợ cấp mất việc làm của ông Văn được tính như sau:

Thời gian hưởng được tính từ năm 2007-2009 tổng là 2 năm.

Tiền lương tính hưởng trợ cấp là bình quận lương hợp đồng 6 tháng cuối là 8 triệu đồng.

Tiền trợ cấp mất việc làm ông Văn được nhận là 8x2 tháng = 16 triệu đồng

Ngoài khoản trợ cấp mất việc làm này, người sử dụng lao động không phải thanh toán thêm các khoản trợ cấp khác, trừ phần tiền lương còn nợ hoặc nội quy công ty có quy định thêm.

2. Thủ tục chấm dứt hợp đồng khi thay đổi cơ cấu tổ chức:

Chúng tôi nhận được thông báo từ Sở lao động thương binh xã hội tỉnh về việc chúng tôi thực hiện việc chấm dứt hợp đồng lao động là không đúng vì chúng tôi không có đề án sử dụng lao động? Vậy chúng tôi có bắt buộc phải là đề án không? Chúng tôi có thể lựa chọn phương án nào khác để chấm dứt hợp đồng mà vẫn đúng luật không?

Việc Sở Lao động - Thương binh và Xã hội thông báo là đúng quy định pháp luật. Bởi trường hợp công ty thay đổi cơ cấu, vì lý do kinh tế mà thu hẹp sản xuất thì phải thực hiện theo một trình tự nhất định, không phải ra quyết định thu hẹp sản xuất và đề nghị người lao động nghỉ việc luôn.

Đầu tiên khi công ty có kế hoạch thay đổi cơ cấu tổ chức mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động thì người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động.

Phương án sử dụng lao động sẽ có những nội dung như sau:

  • Tên, địa chỉ của người sử dụng lao động, người đại diện theo pháp luật của người sử dụng lao động
  • Tổng số lao đông, số lao động sẽ phải thôi việc; lý do cho thôi việc
  • Kinh phí dự kiến trả trợ cấp mất việc làm

Phương án này được gửi lên Sở Lao động - Thương binh và Xã hội cấp tỉnh. Trường hợp đã có phương án sử dụng lao động mà người sử dụng lao động vẫn không bố trí được việc làm, để cho người lao động mất việc thì mới tiến hành trả trợ cấp mất việc.

Vì vậy, việc bên bạn, chưa có phương án trình Sở Lao động - Thương binh và Xã hội thì việc cho người lao động thôi việc trong trường hợp này là chựa đúng thủ tục và chưa thể giải quyết theo phương án này được.

3. Phương án khác để chấm dứt hợp đồng lao động hợp lý

Theo chúng tôi, để lựa chọn một phương án chấm dứt hợp đồng hợp lý mà không trái pháp luật thì có thể tham khảo lựa chọn phương án thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.

Đối với trường hợp thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động, theo quy định của Bộ luật lao động thì không xem xét lý do chấm dứt hợp đồng lao động mà chỉ quan trọng ở ý chí tự nguyện của hai bên sử dụng lao động và người lao động.

Ở phương án này thường ít xảy ra vi phạm pháp luật, nhưng yêu cầu đặt ra là đơn vị sẽ phải tìm cách để cố gắng thuyết phục người lao động đồng ý chấm dứt hợp đồng.

Trong trường hợp người lao động đồng ý chấm dứt hợp đồng theo phương án thỏa thuận, lúc này công ty sẽ có trách nhiệm hoàn thiện hồ sơ và chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động. Trợ cấp thôi việc cũng tương tự như trợ cấp mất việc làm, chỉ khác nhau ở mức chi trả, nếu như trợ cấp mất việc làm mỗi năm người lao động được hưởng trợ cấp 1 tháng tiền lương thì trợ cấp thôi việc người lao động chỉ được hưởng mỗi năm nửa tháng tiền lương.

Giả sử trong trường hợp ông Nguyễn Văn kể trên, nếu ông đồng ý thỏa thuận chấm dứt hợp đồng thì trợ cấp thôi việc ông được nhận cho hai năm không đóng bảo hiểm thất nghiệp là 8 triệu đồng. Ngoài ra, phía công ty cũng nên xem xét chi trả thêm một số khoản hỗ trợ cho người lao động.

Trên đây là ý kiến tư vấn của chúng tôi về phương án chấm dứt hợp đồng lao động hợp lý cho doanh nghiệp, mọi thông tin cần được tư vấn, mời quý khách hàng liên hệ tổng đài 1900.6162 . Trân trọng cảm ơn!

>> Xem thêm:  Cách tính tiền bảo hiểm xã hội một lần theo quy định mới 2020 ?

2. Giải quyết vấn đề chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật ?

Chào Luật sư, tôi xin hỏi vấn đề sau: tôi tham gia công tác tại UBND xã từ năm 1995, lĩnh vực phụ trách Địa chính, công tác liên tục. Đến tháng 02/2016 UBND huyện cho rằng tôi không phải là Công chức và ra quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng.
Vậy xin Luật sư tư vấn cho tôi được rõ, xin cảm ơn luật sư.

>> Luật sư tư vấn Luật lao động gọi: 1900.6162

Trả lời:

Chào bạn, cảm ơn bạn đã gửi thắc mắc đến Công ty Luật Minh Khuê, căn cứ vào những thông tin bạn cung cấp xin được tư vấn cho bạn như sau:

Theo những thông tin bạn cung cấp, bạn đã làm việc ổn định tại UBND xã từ năm 1995 đến nay, tuy nhiên, bạn không nói rõ bạn làm việc ở UBND xã theo hợp đồng lao động hay dưới hình thức nào khác nên chúng tôi không thể xác định chính xác bạn có phải công chức hay không. Theo quy định tại khoản 2 điều 4 Luật cán bộ công chức 2008, công chức được hiểu là:

"Điều 4. Cán bộ, công chức ...

2. Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật...."

Theo Quy định tại điều 61 Luật cán bộ, công chức 2008, cán bộ công chức cấp xã bao gồm:

Điều 61. Chức vụ, chức danh cán bộ, công chức cấp xã

1. Cán bộ, công chức cấp xã quy định tại khoản 3 Điều 4 của Luật này bao gồm cán bộ cấp xã và công chức cấp xã.

2. Cán bộ cấp xã có các chức vụ sau đây:

a) Bí thư, Phó Bí thư Đảng uỷ;

b) Chủ tịch, Phó Chủ tịch Hội đồng nhân dân;

c) Chủ tịch, Phó Chủ tịch Uỷ ban nhân dân;

d) Chủ tịch Uỷ ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam;

đ) Bí thư Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh;

e) Chủ tịch Hội Liên hiệp Phụ nữ Việt Nam;

g) Chủ tịch Hội Nông dân Việt Nam (áp dụng đối với xã, phường, thị trấn có hoạt động nông, lâm, ngư, diêm nghiệp và có tổ chức Hội Nông dân Việt Nam);

h) Chủ tịch Hội Cựu chiến binh Việt Nam.

3. Công chức cấp xã có các chức danh sau đây:

a) Trưởng Công an;

b) Chỉ huy trưởng Quân sự;

c) Văn phòng - thống kê;

d) Địa chính - xây dựng - đô thị và môi trường (đối với phường, thị trấn) hoặc địa chính - nông nghiệp - xây dựng và môi trường (đối với xã);

đ) Tài chính - kế toán;

e) Tư pháp - hộ tịch;

g) Văn hóa - xã hội.

Công chức cấp xã do cấp huyện quản lý.

Đối chiếu với những quy định trên, nếu bạn không phải là công chức và bạn chỉ làm việc ở UBND xã theo hợp đông lao động thì bạn chỉ bị chấm dứt hợp đồng lao động theo Bộ luật lao động 2012 trong các trường hợp sau:

Điều 36. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động

1. Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 6 Điều 192 của Bộ luật này.

2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.

3. Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động.

4. Người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng lương hưu theo quy định tại Điều 187 của Bộ luật này.

5. Người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Toà án.

6. Người lao động chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết.

7. Người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.

8. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại khoản 3 Điều 125 của Bộ luật này.

9. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 37 của Bộ luật này.

10. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 38 của Bộ luật này; người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhật, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã.

Điều 38. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;

b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;

c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;

d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này.

2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:

a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;

c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

Điều 39. Trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

1. Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 38 của Bộ luật này.

2. Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.

3. Lao động nữ quy định tại khoản 3 Điều 155 của Bộ luật này.

4. Người lao động nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.

Nếu không thuộc các trường hợp kể trên thì hành vi chấm dứt hợp đồng lao động với bạn là trái pháp luật. Thêm vào đó, bạn làm việc tại UBND cấp xã, người sử dụng lao động trong trường hợp này được xác định phải là UBND cấp xã bởi bạn làm việc trong một bộ phận thuộc bộ máy hành chính của UBND cấp xã nên người có quyền chấm dứt hợp đồng lao động với bạn phải là cơ quan này. Chỉ khi bạn là công chức thì quyền miễn nhiệm bạn mới thuộc về UBND huyện bởi cán bộ công chức xã do cấp huyện quản lý. Do thông tin bạn cung cấp chưa đầy đủ về hình thức làm việc của bạn có giao kết hợp đồng hay không, làm việc và hưởng chế độ theo cách thức nào nên chúng tôi không thể xác định rõ thẩm quyền cũng như tính hợp lý của quyết định chấm dứt hợp đồng lao động nói trên. Tuy nhiên, bạn có thể tham khảo những quy định của Bộ Luật lao động 2012 về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật để có những nhận định chính xác về tường hợp của mình và bảo vệ quyền lợi chính đáng của mình:

Điều 42. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.

3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.

Trên đây là ý kiến tư vấn của chúng tôi về câu hỏi của quý khách hàng. Việc đưa ra ý kiến tư vấn nêu trên căn cứ vào các quy định của pháp luật về, luật thuế và thông tin do quý khách hàng cung cấp. Mục đích đưa ra nội dung tư vấn này là để các cá nhân, tổ chức tham khảo. Chúng tôi hy vọng rằng, ý kiến tư vấn của chúng tôi sẽ giúp làm sáng tỏ các vấn đề mà bạn đang quan tâm. Trên từng vấn đề cụ thể, nếu bạn cần tham khảo thêm ý kiến chuyên môn của chúng tôi, xin hãy liên hệ trực tiếp với chúng tôi theo địa chỉ email Tư vấn pháp luật lao động bảo hiểm qua Email hoặc qua Tổng đài tư vấn: 1900.6162.

>> Xem thêm:  Cách gộp hai sổ bảo hiểm xã hội có thời gian đóng trùng nhau như thế nào ?

3. Chấm dứt hợp đồng lao động do ốm đau có được hưởng bảo hiểm không ?

Xin chào luật sư. Mong luật sư tư vấn giúp em trường hợp sau: Vợ em đang làm công ty đã đóng bảo hiểm được 2 năm ạ, nhưng tháng 5/2016 vì lý do sức khoẻ vợ em có xin nghỉ được công ty chấp nhận nhưng công ty yêu cầu vợ em phải làm 45 ngày mới được nghỉ do lý do sức khoẻ nên vợ em đã nghỉ luôn không làm 45 ngày đó nhưng nay gần 3 tháng vợ em sang rút sổ bảo hiểm thì công ty bắt viết đơn rút sổ bảo hiểm.
Vậy em muốn hỏi công ty vợ em làm vậy có được không và vợ em có được hưởng bảo hiểm thất nghiệp nữa không ?
Em xin chân thành cảm ơn!

>> Luật sư tư vấn Luật lao động trực tuyến gọi: 1900.6162

Trả lời:

Điều 37 Bộ luật lao động số 10/2012/QH13 quy định:

"Điều 37. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

1. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong những trường hợp sau đây:

g) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.

2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1 Điều này, người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước:

a) Ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp quy định tại các điểm a, b, c và g khoản 1 Điều này;

b) Ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp quy định tại điểm d và điểm đ khoản 1 Điều này;

c) Đối với trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều này thời hạn báo trước cho người sử dụng lao động được thực hiện theo thời hạn quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.

3. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại Điều 156 của Bộ luật này."

Căn cứ theo quy định trên, khi vợ bạn vì lý do sức khỏe không thể đi làm được thì có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người sử dụng lao động và phải có nghĩa vụ thông báo với người sử dụng lao động ít nhất là 3 ngày làm việc. Vì vậy việc công ty bắt vợ bạn làm việc thêm 45 ngày mới cho nghỉ là trái với quy định của pháp luật lao động.

Căn cứ Theo quy định tại Điều 47 Bộ luật lao động năm 2012 như sau:

"1. Ít nhất 15 ngày trước ngày hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn, người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động biết thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động.

2. Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.

3. Người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà người sử dụng lao động đã giữ lại của người lao động..."

Như vậy, khi nghỉ việc, công ty bạn làm sẽ có trách nhiệm phải thực hiện làm thủ tục xác nhận chốt sổ và trả lại sổ BHXH lại cho bạn. Theo quy định của pháp luật hiện hành thì không có trường hợp người lao động tự chốt sổ được. Vì vậy bạn có quyền yêu cầu công ty của bạn làm thủ tục trả sổ Bảo hiểm xã hội theo quy định trên.

Theo quy định tại Điều 49 của Luật việc làm năm 2013 thì:

"Điều 49. Điều kiện hưởng

Người lao động quy định tại khoản 1 Điều 43 của Luật này đang đóng bảo hiểm thất nghiệp được hưởng trợ cấp thất nghiệp khi có đủ các điều kiện sau đây:

1. Chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc, trừ các trường hợp sau đây:

a) Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc trái pháp luật;

b) Hưởng lương hưu, trợ cấp mất sức lao động hằng tháng;

2. Đã đóng bảo hiểm thất nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên trong thời gian 24 tháng trước khi chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm a và điểm b khoản 1 Điều 43 của Luật này; đã đóng bảo hiểm thất nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên trong thời gian 36 tháng trước khi chấm dứt hợp đồng lao động đối với trường hợp quy định tại điểm c khoản 1 Điều 43 của Luật này;

3. Đã nộp hồ sơ hưởng trợ cấp thất nghiệp tại trung tâm dịch vụ việc làm theo quy định tại khoản 1 Điều 46 của Luật này;

4. Chưa tìm được việc làm sau 15 ngày, kể từ ngày nộp hồ sơ hưởng bảo hiểm thất nghiệp, trừ các trường hợp sau đây:

a) Thực hiện nghĩa vụ quân sự, nghĩa vụ công an;

b) Đi học tập có thời hạn từ đủ 12 tháng trở lên;

c) Chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, cơ sở giáo dục bắt buộc, cơ sở cai nghiện bắt buộc;

d) Bị tạm giam; chấp hành hình phạt tù;

đ) Ra nước ngoài định cư; đi lao động ở nước ngoài theo hợp đồng;

e) Chết.".

Căn cứ theo quy định trên thì vợ bạn phải đáp ứng các điều kiện sau mới được hưởng bảo hiểm thất nghiệp:

- Đã đóng bảo hiểm thất nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên trong thời gian 24 tháng trước khi chấm dứt hợp đồng lao động không xác định thời hạn/hợp đồng lao động xác định thời hạn; đã đóng bảo hiểm thất nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên trong thời gian 36 tháng trước khi chấm dứt hợp đồng lao động đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn từ đủ 03 tháng đến dưới 12 tháng

- Đã nộp hồ sơ hưởng trợ cấp thất nghiệp tại trung tâm dịch vụ việc làm

- Chưa tìm được việc làm sau 15 ngày, kể từ ngày nộp hồ sơ hưởng bảo hiểm thất nghiệp

Nếu vợ bạn đáp ứng được các quy định trên thì sẽ được hưởng bảo hiểm thất nghiệp.

Mọi vướng mắc bạn vui lòng trao đổi trực tiếp với bộ phận luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài 24/7 gọi số: 1900.6162 hoặc gửi qua email: Tư vấn pháp luật lao động bảo hiểm qua Email để nhận được sự tư vấn, hỗ trợ từ Luật Minh Khuê. Rất mong nhận được sự hợp tác!

>> Xem thêm:  Quy định về chế độ nghỉ việc riêng không hưởng lương trong thời gian thử việc ?

4. Có bầu 6 tháng bị công ty chấm dứt hợp đồng lao động ?

Thưa luật sư, Em làm việc trong 1 công ty xây dựng tư nhân từ tháng 12/2014, đến tháng 5/2015 công ty mới đóng bảo hiểm cho Em, tuy nhiên đến tháng 6 em phát hiện mình có bầu.
Hiện tại Em mới đóng được 4 tháng bảo hiểm, nhưng công ty có ý muốn cho Em nghỉ việc với lý do là Em không đáp ứng được yêu cầu công việc. Vậy em muốn hỏi luật sư là như thế có sai luật không ? và Em phải làm gì để đảm bảo mình vẫn được hưởng chế độ thai sản, vào bảo vệ quyền lợi của mình?
Em xin cảm ơn!

Có bầu 6 tháng bị công ty chấm dứt hợp đồng lao động ?

Tư vấn xử lý trường hợp có bầy bị chấm dứt hợp đồng lao động:1900.6162

Trả lời:

Để biết việc công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng với bạn có đúng pháp luật hay không ? Căn cứ Bộ luật lao động 2012:

Điều 38. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;

b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;

c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;

d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này.

2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:

a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;

c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

Nếu việc chấm dứt không tuân thủ quy định này sẽ là trái pháp luật.

Ngoài ra, căn cứ Điều 155. Bảo vệ thai sản đối với lao động nữ

3. Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.

Theo đó, bạn đang mang thai thì công ty không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với bạn. Trường hợp công ty thực hiện chấm dứt bạn có thể yêu cầu công ty thực hiện theo nghĩa vụ quy định Điều 42 Bộ luật lao động 2012.

Tiếp theo, khi bạn sinh con bạn phải xác định đủ điều kiện hưởng bảo hiểm thai sản theo quy định của pháp luật:

Căn cứ luật bảo hiểm xã hội 2006:

“Điều 28: Điều kiện hưởng chế độ thai sản

1. Người lao động được hưởng chế độ thai sản khi thuộc một trong các trường hợp sau đây:

a) Lao động nữ mang thai;

b) Lao động nữ sinh con;

c) Người lao động nhận nuôi con nuôi dưới bốn tháng tuổi;

d) Người lao động đặt vòng tránh thai, thực hiện các biện pháp triệt sản.

2. Người lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này phải đóng bảo hiểm xã hội từ đủ sáu tháng trở lên trong thời gian mười hai tháng trước khi sinh con hoặc nhận nuôi con nuôi.”

>>Tham khảo bài viết liên quan: Đóng bảo hiểm 7 tháng có đủ điều kiện hưởng thai sản không?

Mọi vướng mắc bạn vui lòng trao đổi trực tiếp với bộ phận luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài 24/7 gọi số: 1900.6162 hoặc gửi qua email: Tư vấn pháp luật lao động bảo hiểm qua Email để nhận được sự tư vấn, hỗ trợ từ Luật Minh Khuê.

>> Xem thêm:  Thời gian thử việc không được nhận phụ cấp có đúng luật ?

5. Điệu kiện chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động đang mang thai ?

Xin chào Luật Minh Khuê, Tôi có câu hỏi sau xin được giải đáp: Tôi hiện giờ đang làm việc tại công ty Cannon Việt Nam, được gần 3 tháng. Tôi đã hết thời gian thử việc và được ký hợp đồng chính thức. Hiện giờ tôi đang mang thai. Vậy tôi có được hưởng chế độ thai sản không? Liệu tôi có bị công ty cho thôi việc vì lý do này không?
Cảm ơn rất nhiều!!!
Người gửi: Nguyễn Yến

>> Luật sư tư vấn luật lao động qua điện thoại gọi: 1900.6162

Chào bạn, cám ơn bạn đã gửi câu hỏi đến công ty, với câu hỏi của bạn tôi xin trả lời như sau:

Thứ nhất, về chế độ thai sản:

Điều 28 Luật bảo hiểm xã hội năm 2006 quy định:

"Điều 28. Điều kiện hưởng chế độ thai sản

1. Người lao động được hưởng chế độ thai sản khi thuộc một trong các trường hợp sau đây:

a) Lao động nữ mang thai;

b) Lao động nữ sinh con;

c) Người lao động nhận nuôi con nuôi dưới bốn tháng tuổi;

d) Người lao động đặt vòng tránh thai, thực hiện các biện pháp triệt sản.

2. Người lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này phải đóng bảo hiểm xã hội từ đủ sáu tháng trở lên trong thời gian mười hai tháng trước khi sinh con hoặc nhận nuôi con nuôi."

Vậy theo điều luật này, bạn chỉ được hưởng chế độ thai sản khi bạn ccó đủ thời gian đón bảo hiểm là 6 tháng trở lên trong thời gian 12 tháng trước khi sinh con.

Thứ hai, về vấn đề chấm dứt hợp đồng lao động

Bộ luật lao động 2012 quy định:

Điều 39. Trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

1. Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 38 của Bộ luật này.

2. Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.

3. Lao động nữ quy định tại khoản 3 Điều 155 của Bộ luật này.

4. Người lao động nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của p háp luật về bảo hiểm xã hội.

Điều 155. Bảo vệ thai sản đối với lao động nữ

1. Người sử dụng lao động không được sử dụng lao động nữ làm việc ban đêm, làm thêm giờ và đi công tác xa trong các trường hợp sau đây:

a) Mang thai từ tháng thứ 07 hoặc từ tháng thứ 06 nếu làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo;

b) Đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

2. Lao động nữ làm công việc nặng nhọc khi mang thai từ tháng thứ 07, được chuyển làm công việc nhẹ hơn hoặc được giảm bớt 01 giờ làm việc hằng ngày mà vẫn hưởng đủ lương.

3. Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.

4. Trong thời gian mang thai, nghỉ hưởng chế độ khi sinh con theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, lao động nữ không bị xử lý kỷ luật lao động.

5. Lao động nữ trong thời gian hành kinh được nghỉ mỗi ngày 30 phút; trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi, được nghỉ mỗi ngày 60 phút trong thời gian làm việc. Thời gian nghỉ vẫn được hưởng đủ tiền lương theo hợp đồng lao động.

Căn cứ vào các quy định trên thì người sử dụng lao động không đươc phép cho bạn thôi việc vì lý do mang thái hay nghỉ thai sản.

Trân trọng!

Bộ phận tư vấn luật lao động - Công ty luật Minh Khuê

>> Xem thêm:  Nghỉ việc trong thời gian thử việc có cần phải báo trước ? Cách tính tiền lương thử việc