1. Xử lý kỷ luật người lao động bằng hình thức nhắc nhở bằng văn bản như thế nào?

Tóm tắt nội dung yêu cầu tư vấn của khách hàng:

Thưa luật sư, xin hỏi: Anh A cùng anh B là nhân viên của Công ty. Anh A có nhận được ủy quyền bằng điện thoại của anh B nhờ viết đơn thôi việc giúp với lý do con bị bệnh không đến công ty được và không viết đơn xin nghỉ việc được. Trước lúc viết đơn xin nghỉ việc giúp anh B, anh A có báo chủ quản trực tiếp quản lý, và chủ quản có đồng ý. Nhưng sau khi đơn thôi việc phê duyệt song nộp đến nhân sự, thì Công ty triệu tập anh A và ra quyết định xử lý kỷ luật bằng hình thức nhắc nhở bằng văn bản. Anh A có trình bày với công ty, đề nghị nộp đơn thôi việc của anh B bổ sung, nhưng phía công ty vẫn không đồng ý và nhất định phải khiển trách bằng văn bản.

Vậy công ty có đúng không ?

Cảm ơn luật sư!

Người hỏi: Nguyễn Thị Ng

Luật sư tư vấn:

Thưa Quý khách hàng,Công ty Luật TNHH MINH KHUÊ xin gửi tới Quý khách hàng lời chào trân trọng và cảm ơn Quý khách hàng đã tin tưởng vào dịch vụ do chúng tôi cung cấp. Chúng tôi nhận được yêu cầu của Quý khách hàng liên quan đến nội dung cụ thể như sau:

Căn cứ quy định của Bộ luật lao động 2019; Bộ luật dân sự 2015 Các văn bản pháp luật khác liên quan.

Theo thông tin Quý khách cung cấp, anh B ủy quyền nhờ anh A viết đơn thôi việc và nộp đơn thôi việc cho mình là một giao dịch dân sự được quy định trong Bộ luật dân sự 2015. Trong đó, giao dịch dân sự là hợp đồng hoặc hành vi pháp lý đơn phương làm phát sinh, thay đổi hoặc chấm dứt quyền, nghĩa vụ dân sự. Giao dịch dân sự có hiệu lực khi có đủ các điều kiện sau đây:

- Chủ thể có năng lực pháp luật dân sự, năng lực hành vi dân sự phù hợp với giao dịch dân sự được xác lập;

- Chủ thể tham gia giao dịch dân sự hoàn toàn tự nguyện;

- Mục đích và nội dung của giao dịch dân sự không vi phạm điều cấm của luật, không trái đạo đức xã hội.

- Về hình thức của giao dịch dân sự là điều kiện có hiệu lực của giao dịch dân sự trong trường hợp luật có quy định. (Điều 117 Bộ luật dân sự 2015).

>> Xem thêm:  Thử việc bao lâu thì phải ký hợp đồng lao động ? Các chế độ được hưởng khi thử việc

Điều 119 Bộ luật dân sự năm 2015 quy định về hình thức giao dịch dân sự như sau:

Giao dịch dân sự được thể hiện bằng lời nói, bằng văn bản hoặc bằng hành vi cụ thể.

Giao dịch dân sự thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử được coi là giao dịch bằng văn bản.

2. Trường hợp luật quy định giao dịch dân sự phải được thể hiện bằng văn bản có công chứng, chứng thực, đăng ký thì phải tuân theo quy định đó.”

Như vậy, thỏa thuận giữa anh B và anh A có thể được thực hiện bằng lời nói, bằng văn bản.

Bên cạnh đó, Điều 139 Bộ luật dân sự cũng quy định về việc cá nhân, pháp nhân có thể ủy quyền cho cá nhân, pháp nhân khác xác lập, thực hiện giao dịch dân sự. Hậu quả pháp lý của hành vi đại diện này là giao dịch dân sự do người đại diện xác lập, thực hiện với người thứ ba phù hợp với phạm vi đại diện làm phát sinh quyền, nghĩa vụ đối với người được đại diện. Người đại diện có quyền xác lập, thực hiện hành vi cần thiết để đạt được mục đích của việc đại diện. Trường hợp người đại diện biết hoặc phải biết việc xác lập hành vi đại diện do bị nhầm lẫn, bị lừa dối, bị đe dọa, cưỡng ép mà vẫn xác lập, thực hiện hành vi thì không làm phát sinh quyền, nghĩa vụ đối với người được đại diện, trừ trường hợp người được đại diện biết hoặc phải biết về việc này mà không phản đối. Do vậy, việc anh B ủy quyền cho anh A viết đơn xin thôi việc và nộp đơn xin thôi việc cho công ty sẽ làm chấm dứt quan hệ lao động giữa anh B và công ty. Để thực hiện việc ủy quyền bằng lời nói này anh A cũng đã báo cáo chủ quản trực tiếp và được chủ quản đồng ý.

Tuy nhiên, anh A và anh B đều là nhân viên của công ty, nên ngoài việc tuân thủ theo quy định chung của pháp luật, anh A và anh B còn có nghĩa vụ thực hiện những quy định trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể; chấp hành kỷ luật lao động, nội quy lao động, tuân theo sự điều hành hợp pháp của người sử dụng lao động (Điều 5 Bộ luật lao động). Nếu nội quy của công ty có quy định về việc người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không được phép ủy quyền cho người khác hoặc khi ủy quyền phải lập thành văn bản và báo cáo lại cho người có thẩm quyền quyết định ở công ty thì anh A và anh B phải chấp hành theo quy định đó. Nếu vi phạm thì anh A và anh B có thể bị xử lý kỷ luật theo quy định của nội quy lao động Công ty. Về nguyên tắc việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:

Điều 122. Nguyên tắc, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động

1. Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:

a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;

b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên;

c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật;

d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản.”

Đồng thời, việc xử lý kỷ luật lao động không được vi phạm những quy định cấm sau:

Điều 127. Các hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động

1. Xâm phạm sức khỏe, danh dự, tính mạng, uy tín, nhân phẩm của người lao động.

2. Phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động.

3. Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết hoặc pháp luật về lao động không có quy định.”

Do vậy cần căn cứ vào quy định, nội quy lao động của Công ty để xác định mức độ lỗi của anh A. Nếu nội quy lao động của công ty không quy định thì việc ủy quyền giữa anh A và anh B sẽ tuân thủ theo quy định của pháp luật dân sự như phân tích ở trên. Nếu thấy việc xử lý kỷ luật không thỏa đáng, anh A có quyền khiếu nại trực tiếp với người sử dụng lao động, với cơ quan có thẩm quyền hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự do pháp luật quy định.

2. Có thể xử lý kỷ luật người lao động bằng hình thức cắt giảm lương không?

Hiện nay, không ít doanh nghiệp khi xử lý kỷ luật người lao động đã đưa ra hình thức cắt giảm lương người lao động hoặc yêu cầu người lao động nộp một khoản "tiền phạt' vào quỹ chung của công ty. Tuy nhiên, trên thực tế, hình thức xử lý kỷ luật này đang vi phạm quy định của pháp luật về xử lý kỷ luật.

Theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật Lao động năm 2019, người sử dụng lao động không được áp dụng các hình thức xử lý kỷ luật sau:

"Điều 127. Các hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động

1. Xâm phạm sức khỏe, danh dự, tính mạng, uy tín, nhân phẩm của người lao động.

2. Phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động.

3. Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết hoặc pháp luật về lao động không có quy định."

Như vậy, công ty không được cắt giảm lương hay yêu cầu người lao động nộp tiền phạt khi xử lý kỷ luật lao động.

>> Xem thêm:  Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định mới nhất của luật lao động hiện nay ?

3. Người sử dụng lao động có thể dùng các hình thức xử lý kỷ luật nào với người lao động?

Tùy vào hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động và mức độ nghiêm trọng của hành vi này, người sử dụng lao động có thể áp dụng một trong những hình thức xử lý kỷ luật quy định tại Điều 124 của Bộ luật Lao động năm 2019:

"Điều 124. Hình thức xử lý kỷ luật lao động

1. Khiển trách.

2. Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng.

3. Cách chức.

4. Sa thải."

Ngoài ra, trong quá trình xử lý kỷ luật lao động, nếu xét thấy tính chất vụ việc có những tình tiết phức tạp mà nếu người lao động tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh, người sử dụng lao động có thể đưa ra biện pháp tạm đình chỉ công việc của người lao động với thời hạn quy định tại Khoản 2 Điều 128 của Bộ luật Lao động năm 2019:

"Điều 128. Tạm đình chỉ công việc

2. Thời hạn tạm đình chỉ công việc không được quá 15 ngày, trường hợp đặc biệt không được quá 90 ngày. Trong thời gian bị tạm đình chỉ công việc, người lao động được tạm ứng 50% tiền lương trước khi bị đình chỉ công việc.

Hết thời hạn tạm đình chỉ công việc, người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc."

Nếu người lao động bị xử lý kỷ luật thì cũng không phải trả lại số tiền lương đã tạm ứng, còn nếu người lao động không bị xử lý kỷ luật thì người sử dụng lao động phải trả đủ tiền lương trong thời gian người lao động bị tạm đình chỉ công việc.

4. Trách nhiệm của người lao động ngoài xử lý kỷ luật?

Trong trường hợp người lao động có những hành vi vi phạm kỷ luật lao động mà gây thiệt hại đến tài sản của công ty theo Điều 129 của Bộ luật Lao động năm 2019, ngoài việc bị người sử dụng lao động xử lý kỷ luật, người lao động có thể phải chịu trách nhiệm bồi thường thiệt hại như sau:

"Điều 129. Bồi thường thiệt hại

1. Người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của người sử dụng lao động thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật hoặc nội quy lao động của người sử dụng lao động.

Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương và bị khấu trừ hằng tháng vào lương theo quy định tại khoản 3 Điều 102 của Bộ luật này.

2. Người lao động làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động hoặc tài sản khác do người sử dụng lao động giao hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép thì phải bồi thường thiệt hại một phần hoặc toàn bộ theo thời giá thị trường hoặc nội quy lao động; trường hợp có hợp đồng trách nhiệm thì phải bồi thường theo hợp đồng trách nhiệm; trường hợp do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh nguy hiểm, thảm họa, sự kiện xảy ra khách quan không thể lường trước được và không thể khắc phục được mặc dù đã áp dụng mọi biện pháp cần thiết và khả năng cho phép thì không phải bồi thường."

5. Người lao động có thể bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương trong bao lâu?

Xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức kéo dài thời hạn nâng lương được người sử dụng lao động áp dụng khá nhiều bởi đây là hình thức tác động trực tiếp đến tiền lương của người lao động, có tính răn đe vừa phải nhưng đủ để người lao động nhận thức hành vi vi phạm kỷ luật lao động của mình. Tuy vậy, nhiều công ty lại lạm dụng hình thức xử lý kỷ luật này, dẫn đến tình trạng người lao động bị kéo dài thời hạn nâng lương quá lâu, gây ảnh hưởng đến đời sống kinh tế - xã hội. Như vậy, khi bị áp dụng hình thức xử lý kỷ luật này, người lao động cần chú ý đến thời hạn được xóa kỷ luật để đảm bảo quyền lợi của mình. Điều 126 của Bộ luật Lao động năm 2019 quy định như sau:

"Điều 126. Xóa kỷ luật, giảm thời hạn chấp hành kỷ luật lao động

1. Người lao động bị khiển trách sau 03 tháng hoặc bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương sau 06 tháng hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức sau 03 năm kể từ ngày bị xử lý, nếu không tiếp tục vi phạm kỷ luật lao động thì đương nhiên được xóa kỷ luật.

2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương sau khi chấp hành được một nửa thời hạn nếu sửa chữa tiến bộ thì có thể được người sử dụng lao động xét giảm thời hạn."

Trên đây là tư vấn, phân tích quy định pháp luật của chúng tôi. Việc đưa ra ý kiến tư vấn nêu trên căn cứ vào các quy định của pháp luật và thông tin do quý khách cung cấp. Mục đích đưa ra bản tư vấn này là để các cá nhân, tổ chức tham khảo.

Trường hợp trong bản tư vấn có điều gì gây nhầm lẫn, chưa rõ ràng hoặc thông tin nêu trong bản tư vấn khiến quý khách chưa hiểu hết vấn đề, rất mong nhận được phản ánh của quý khách. Chúng tôi sẵn sàng giải đáp.

>> Xem thêm:  Hậu quả của việc nghỉ ngang (đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật) của người lao động như thế nào ?

Trân trọng cảm ơn!

Bộ phận tư vấn pháp luật dân sự - Công ty Luật TNHH Minh Khuê

>> Xem thêm:  Khiếu nại lần đầu đối với công ty không trả lương khi thôi việc ?

Các câu hỏi thường gặp

Câu hỏi: Có được xử lý kỷ luật đồng thời bằng văn bản nhắc nhở và kéo dài thời hạn nâng lương không?

Trả lời:

Về nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động, Khoản 2 Điều 122 của Bộ luật Lao động năm 2019 quy định như sau:

"2. Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động."

Theo đó, nếu như có cùng một hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì phía công ty không được xử lý bằng văn bản nhắc nhở kèm theo kéo dài thời hạn nâng lương.

Câu hỏi: Đang điều trị bệnh có bị xử lý kỷ luật lao động không?

Trả lời:

Theo Điểm a Khoản 4 Điều 122 của Bộ luật Lao động năm 2019, không được xử lý kỷ luật người lao động thuộc trường hợp sau:

"a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;"

Như vậy, người lao động đang điều trị bệnh sẽ không bị xử lý kỷ luật lao động.

Câu hỏi: Sau thời gian tạm hoãn xử lý kỷ luật thì người lao động có bị xử lý nữa không?

Trả lời:

Trước hết, người lao động trong những trường hợp quy định tại Khoản 4 Điều 122 của Bộ luật Lao động năm 2019 sẽ không bị xử lý kỷ luật:

"4. Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:

a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;

b) Đang bị tạm giữ, tạm giam;

c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của Bộ luật này;

d) Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi."

Tuy nhiên, khi hết thời hạn nêu trên, người lao động vẫn có thể bị xử lý kỷ luật lao động trong thời hạn quy định tại Khoản 2 Điều 123 của Bộ luật Lao động:

"Điều 123. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động

... 2. Khi hết thời gian quy định tại khoản 4 Điều 122 của Bộ luật này, nếu hết thời hiệu hoặc còn thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên."