1. Điều kiện để ra quyết định xử lý kỷ luật sa thải hợp pháp ?

Căn cứ xử lý kỷ luật sa thải là cơ sở mang tính pháp lý mà dựa vào đó người sử dụng lao động (NSDLĐ) quyết định xử lý hay không xử lý kỷ luật sa thải đối với người lao động (NLĐ). Để đảm bảo tính hợp pháp, pháp luật Lao động đã quy định quyết định xử lý kỷ luật sa thải cần phải đáp ứng những điều kiện nhất định mới được xem là hợp pháp.

Trả lời:

1. Cơ sở để xử lý kỷ luật sa thải đối với NLĐ ?

Thứ nhất, hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động.

Căn cứ Điều 126 Bộ luật lao động năm 2012 và hướng dẫn tại Điều 31 Nghị định số 05/2012/NĐ-CP hướng dẫn thi hành một số nội dung của BLLĐ 2012, quyết định xử lý kỷ luật sa thải chỉ được áp dụng khi NLĐ có một trong các hành vi sau đây:

Một là, người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động.

Hai là, người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm

Ba là, người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày làm việc cộng dồn trong phạm vi 30 ngày kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc hoặc 20 ngày làm việc cộng dồn trong phạm vi 365 ngày kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng. Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hỏa hoạn, bản thân hoặc thân nhân (vợ hoặc chồng, bố mẹ đẻ, bố mẹ nuôi, bố mẹ vợ, bố mẹ chồng, con đẻ, con nuôi hợp pháp) bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh được thành lập và hoạt động hợp pháp theo quy định của pháp luật và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

Thứ hai, lỗi của người vi phạm.

Căn cứ Điểm a Khoản 1 Điều 123 BLLĐ, khi tiến hành xử lý kỷ luật lao động nói chung và xử lý kỷ luật sa thải nói riêng, NSDLĐ phải chứng minh được lỗi của NLĐ. Do vậy, nếu thiếu yếu tố lỗi của NLĐ vi phạm kỷ luật lao động thì NSDLĐ không thể xử lý kỷ luật sa thải đối với họ. NLĐ bị coi là có lỗi khi có đầy đủ các điều kiện và khả năng thực hiện nghĩa vụ được giao nhưng họ đã không thực hiện hoặc thực hiện không đúng, không đầy đủ các nghĩa vụ được giao.

2. Điều kiện về thủ tục tiến hành xử lý kỷ luật sa thải

Thủ tục tiến hành xử lý kỷ luật sa thải là những trình tự, cách thức do nhà nước quy định mà NSDLĐ phải tuân theo khi xử ký kỷ luật sa thải với NLĐ. Sa thải là một trong những hình thức xử lý kỷ luật lao động được quy định tại Điều 125 BLLĐ 2012. Chính vì vậy, thủ tục tiến hành xử lý kỷ luật sa thải cũng phải tuân theo những quy định chung của pháp luật về thủ tục tiến hành xử lý kỷ luật lao động tại Điều 123, Điều 124 BLLĐ 2012 và Điều 30 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP của Chính phủ ngày 12 tháng 01 năm 2015 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ 2012. Theo đó, để đảm bảo tính hợp pháp, khi xử lý kỉ luật sa thải cần phải tuân thủ các thủ tục sau:

Thứ nhất, về thẩm quyền xử lý kỷ luật sa thải.

Theo quy định tại Khoản 4 Điều 30 Nghị định 05/2015/NĐ-CP, người giao kết hợp đồng lao động bên phía NSDLĐ là người có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật sa thải và không được ủy quyền lại cho người khác. Theo quy định tại Khoản 1 Điều 3 Nghị định 05/2015/NĐ-CP, người giao kết hợp đồng lao động bên phía NSDLĐ có thể là người thuộc một trong các trường hợp sau:

Một là, người đại diện theo pháp luật quy định tại Điều lệ của doanh nghiệp, hợp tác xã;

Hai là, người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức theo quy định của pháp luật;

Ba là, chủ hộ gia đình;

Bốn là, cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.

Thứ hai, về thời hạn tiến hành kỷ luật sa thải.

Quyết định xử lý kỷ luật sa thải phải được ban hành trong thời hạn của thời hiệu xử lý kỷ luật lao động hoặc thời hạn kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động theo Điều 124 của Bộ luật Lao động.

Điều 124. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động

1. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 06 tháng, kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 12 tháng.

2. Khi hết thời gian quy định tại các điểm a, b và c khoản 4 Điều 123, nếu còn thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động thì người sử dụng lao động tiến hành xử lý kỷ luật lao động ngay, nếu hết thời hiệu thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.

Khi hết thời gian quy định tại điểm d khoản 4 Điều 123, mà thời hiệu xử lý kỷ luật lao động đã hết thì được kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.

Thứ ba, trình tự tiến hành xử lý kỷ luật sa thải. Việc xử lý kỷ luật sa thải được tiến hành thông qua ba bước sau:

Một là, chuẩn bị cho cuộc họp xử lý kỷ luật sa thải. NSDLĐ phải gửi thông báo bằng văn bản về việc tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật sa thải cho NLĐ và Ban chấp hành công đoàn cơ sở (hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên cơ sở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở) ít nhất 5 ngày làm việc trước khi tiến hành cuộc họp. Việc thông báo trước về cuộc họp xử lý kỷ luật sa thải sẽ tạo điều kiện cho các thành phần tham dự được biết và có thời gian để chuẩn bị tinh thần, ý kiến đóng góp cũng như các tài liệu cần thiết cho cuộc họp một cách tốt nhất.

Hai là, tổ chức cuộc họp xử lý kỷ luật sa thải. Cuộc họp xử lý kỷ luật sa thải được tiến hành khi có mặt đầy đủ các thành phần tham dự được thông báo. Trường hợp người sử dụng lao động đã 03 lần thông báo bằng văn bản, mà một trong các thành phần tham dự không có mặt thì người sử dụng lao động tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật sa thải, trừ trường hợp người lao động đang trong thời gian không được xử lý kỷ luật quy định tại Khoản 4 Điều 123 của Bộ luật Lao động.

Điều 123. Nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật lao động

4. Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:

a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;

b) Đang bị tạm giữ, tạm giam;

c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 Điều 126 của Bộ luật này;

d) Lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.

Kết quả của cuộc họp xử lý kỷ luật sa thải ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi của người lao động nên đương nhiên họ có quyền tham dự phiên họp. Quy định về sự tham gia của Ban chấp hành công đoàn cơ sở là sự kế thừa từ các văn bản pháp luật lao động đã có từ trước nhằm đảm bảo đảm bảo quyền lợi của NLĐ – những người vốn được coi là yếu thế hơn trong quan hệ lao động, bảo đảm tính khách quan của cuộc họp xử lý kỷ luật sa thải. Tuy nhiên, nếu NLĐ hoặc Ban chấp hành công đoàn cơ sở vẫn vắng mặt sau 3 lần thông báo thì NSDLĐ vẫn có quyền tiến hành phiên họp xử lý kỷ luật sa thải để việc xử lý kỷ luật không bị kéo dài, gây ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của NSDLĐ.

Trong cuộc họp xử lý kỷ luật sa thải, NSDLĐ phải chứng minh được lỗi của NLĐ. NLĐ có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa cho mình.

Cuộc họp xử lý kỷ luật sa thải phải được lập thành biên bản và được thông qua các thành viên tham dự trước khi kết thúc cuộc họp. Biên bản phải có đầy đủ chữ ký của các thành phần tham dự cuộc họp và người lập biên bản. Trường hợp một trong các thành phần đã tham dự cuộc họp mà không ký vào biên bản thì phải ghi rõ lý do.

Ba là, ra quyết định kỷ luật sa thải. Quyết định xử lý kỷ luật sa thải phải được gửi đến các thành phần tham dự phiên họp xử lý kỷ luật sa thải.

Trên đây là ý kiến tư vấn của Luật Minh Khuê về “Quyết định xử lý kỷ luật sa thải cần đáp ứng những điều kiện nào mới được xem là hợp pháp?”. Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hỗ trợ pháp lý khác anh/chị vui lòng liên hệ Luật sư tư vấn pháp luật Lao động trực tuyến qua tổng đài điện thoại gọi số: 1900.6162 để được giải đáp. Rất mong nhận được sự hợp tác! Trân trọng./.

>> Xem thêm:  Thời gian thử việc có được hưởng tiền bảo hiểm trả cùng lương không ?

2. Công ty sa thải khi nghỉ một ngày làm thì có đúng luật ?

Thưa luật sư. Cháu là Nguyễn Văn H. Năm nay tròn 16 tuổi, và cháu nghỉ học sớm nên phải bươn chải trong cuộc sống làm việc để kiếm tiền. Hiện tại thì cháu được nhận vào làm việc tại 1 công ty bảo vệ đó là C/ty LH VNS. Cháu biết mình chưa đủ tuổi để đảm nhận công việc đấy nhưng vì quá thiếu thốn và các quản trị viên trong công ty có nói cho cháu là "Cứ vào làm rồi anh chị làm cho bộ hồ sơ giả".
Và thông qua hợp đồng rồi cháu được nhận vào công ty làm. Nhưng sau 1 thời gian cháu cảm thấy mình không phù hợp với công việc mà mình đang làm và gia đình cũng có 1 chút vấn đề riêng nên cháu phải quyết định ghi đơn nghỉ việc. Khi cháu viết đơn và nộp vì gia đình có việc quá gấp nên cháu đã xin nghỉ sớm hơn ngày trong hợp đồng. Trong hợp đồng nếu muốn nghỉ việc thì phải nộp đơn và giam lương đến 20 ngày sau mới được nhận lương và nghỉ. Và anh đội trưởng có nói với cháu rằng không được nghỉ sớm hơn ngày vì phải đủ ngày mới được nghỉ. Vì thế cháu quyết định cố gắng ở lại làm tiếp và vẫn giữ được số lương của 1 tháng chưa nhận. Và trong thời gian làm để được nhận lương thì cháu gặp phải 1 chuyện khó khăn đó là bạn cháu hiện ở chung bị tai nạn và phải cấp cứu, nên cháu phải ở lại túc trực để đợi người nhà lên rồi mới rời phòng y tế được. Thì trong ngày hôm đấy cháu có gọi cho anh đội trưởng và xin phép nghỉ thì anh đội trưởng bảo là không thể và nói sẽ sa thải cháu và không cho cháu nhận lương.
Vì vậy cháu hoang mang quá vì bệnh xá xa nơi làm việc rồi không ai chăm sóc bạn nên cháu không thể tới đúng giờ làm việc. Cháu đã không tới nơi làm việc vì đón xe quá lâu nên đã bỏ 1 buổi việc. Rồi anh đội trưởng gọi điện và sa thải cháu ra khỏi công ty và nói cháu không được nhận lương trong khi đó cháu vẫn còn lại 1 tháng 2 ngày lương. Xin luật sư xem xét và cho cháu 1 câu trả lời được không ạ. Cháu có thể được nhận lương những ngày đã làm không ?
Cảm ơn luật sư

Trả lời:

Điều 161 Bộ luật Lao động của Quốc hội, số 10/2012/QH13 quy định:

"Điều 161. Lao động chưa thành niên

Người lao động chưa thành niên là người lao động dưới 18 tuổi."

Bạn đã đủ 16 tuổi nhưng vẫn dưới 18 tuổi nên bạn thuộc trường hợp lao động chưa thành niên. Sử dụng lao động chưa thành niên không phải là hành vi phạm tội.

Khi bạn làm bảo vệ, pháp luật không quy định về độ tuổi của nghề này. Nếu công ty bạn làm có giới hạn về độ tuổi mà bạn làm 1 bộ hồ sơ giả để làm việc thì người làm hồ sơ cho bạn đã vi phạm quy định của công ty, quy định của pháp luật.

Theo dữ liệu bạn đưa ra thì bạn đã bỏ một buổi làm việc và anh đội trưởng có ý định sẽ sa thải bạn. Điều 126 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định về áp dụng hình thức sa thải như sau:

"Điều 126. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải

Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;

2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.

Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;

3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.

Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động."

Như vậy, theo quy định pháp luật trên, bạn không thuộc trường hợp bị áp dụng hình thức xử lý kỷ luật lao động sa thải.

Ngoài ra, việc anh đội trưởng nói không trả lương cho bạn là hoàn toàn không đúng theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2012, cụ thể Điều 96 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định về nguyên tắc trả lương như sau:

"Điều 96. Nguyên tắc trả lương

Người lao động được trả lương trực tiếp, đầy đủ và đúng thời hạn.

Trường hợp đặc biệt không thể trả lương đúng thời hạn thì không được chậm quá 01 tháng và người sử dụng lao động phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng lãi suất huy động tiền gửi do Ngân hàng Nhà nước Việt Nam công bố tại thời điểm trả lương."

Do đó, nếu bạn không được đáp ứng về quyền lợi, bạn nên gửi đơn yêu cầu công ty xem xét hoặc yêu cầu cơ quan có thẩm quyền nhà nước giải quyết.

Mọi vướng mắc bạn vui lòng trao đổi trực tiếp với bộ phận luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài 24/7 gọi số: 1900.6162 hoặc gửi qua email: Tư vấn pháp luật lao động bảo hiểm qua Email để nhận được sự tư vấn, hỗ trợ từ Luật Minh Khuê. Rất mong nhận được sự hợp tác!

>> Xem thêm:  Vi phạm quy định về chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động ?

3. Có được xử lý kỷ luật sa thải đối với người đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi ?

Chào luật sư. Tôi là nhân sự của công ty TNHH A, trong công ty có 1 người lao động là nam tự ý nghỉ việc 7 ngày trong tháng mà không có lý do chính đáng. Chúng tôi dự định áp dụng hình thức sa thải đối với người này, nhưng họ nói họ đang nuôi con 7 tháng tuổi. Nếu đuổi họ họ sẽ kiện. Tôi xin hỏi họ nói vậy là có căn cứ không ?
Cảm ơn!

Trả lời

Điều 126 Bộ luật lao động 2012 có quy định về các trường hợp áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải như sau:

Điều 126. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải

Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;

2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.

Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;

3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng

Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

Khỏan 3 Điều 126 Bộ luật lao động 2012 có quy định về việc người lao động tự ý nghỉ việc từ 05 ngày trong tháng mà không có lý do chính đáng thì có thể áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải. Tuy nhiên, tại khỏan 4 của Điều 123 Bộ luật lao động 2012 quy định về các trường hợp không được xử lý kỷ luật lao động như sau:

Điều 123. Nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật lao động...

4. Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:

a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;

b) Đang bị tạm giữ, tạm giam;

c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 Điều 126 của Bộ luật này;

d) Lao động nữ có tahi, nghỉ thai sản; người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.

Dẫn chiếu đến Điều 29 Nghị định 05/2015/NĐ-CP như sau:

Điều 29. Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi

1. Người sử dụng lao động không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động là cha đẻ, mẹ đẻ hoặc cha nuôi, mẹ nuôi hợp pháp đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.

2. Khi hết thời gian nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi, mà thời hiệu xử lý kỷ luật đã hết thì được kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động, nhưng tối đa không quá 60 ngày, kể từ ngày hết thời gian nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.

Như vậy, khi người lao động chứng minh được rằng họ là cha đẻ hoặc cha nuôi hợp pháp đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi thì công ty không thể áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải đối với họ.

Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hỗ trợ pháp lý khác bạn vui lòng liên hệ Luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài điện thoại, gọi số: 1900.6162 để được giải đáp. Trân trọng./.

>> Xem thêm:  Giải quyết chế độ khi người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động

4. Sa thải nhân viên thì có phải trả nguyên lương không ?

Kính nhờ Luật sư tư vấn dùm tôi, vấn đề như sau. Tôi đang giảng dạy ở trường tiểu học. Trường tôi xảy ra vấn đề như thế này: Vào tháng 01 năm 2016 cô nhân viên của trường xin phép hiệu trưởng nghỉ không hưởng lương 01 tháng ( 28/12/2015 đến tháng 01 năm 2016). lý do nghỉ : Thai bị hư sức khoẻ yếu và cùng thời điểm đó cô và chồng ly hôn có quyết định của Toà án và cha mẹ ruột của cô bị khủng hoảng về tài chính.
Hiệu trưởng không duyệt đơn nhưng cô vẫn nghỉ , đến ngày 25 tháng 01 năm 2016. Hiệu trưởng tiến hành các bước kỉ luật buộc thôi việc cô. Cô nhân viên đến nay vẫn chưa đến trường làm việc nhưng Hiệu trưởng vẫn cho cô hưởng nguyên lương tháng 1 và tháng 2 năm 2016. Vấn đề Hiệu trưởng cho cô nhân viên này hưởng 02 tháng lương trong khi cô không đến trường làm việc. Việc làm này là đúng hay sai luật. Hiệu trưởng cho cô nhân viên này hưởng nguyên lương mà lại kỉ luật buộc thôi việc là đúng hay sai ?
Kính mong luật sư tư vấn dùm. Thành thật biết ơn ! Mong nhận được tư vấn sớm nhất.

Quyết định xử lý kỷ luật sa thải cần đáp ứng những điều kiện nào mới được xem là hợp pháp?

Luật sư tư vấn pháp luật lao động trực tuyến: 1900.6162

Trả lời:

Theo quy định tại khoản 4 Điều 13 Luật viên chức năm 2010

Điều 13. Quyền của viên chức về nghỉ ngơi

4. Được nghỉ không hưởng lương trong trường hợp có lý do chính đáng và được sự đồng ý của người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập.

Như vậy thì theo quy định của pháp luật khi viên chức muốn được nghỉ không hưởng lương thì cần phải có sự đồng ý của người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập.

Theo quy định tại khoản 1,2,3 Điều 29 Luật viên chức năm 2010

Điều 29. Đơn phương chấm dứt hợp đồng làm việc

1. Đơn vị sự nghiệp công lập được đơn phương chấm dứt hợp đồng làm việc với viên chức trong các trường hợp sau:

a) Viên chức có 02 năm liên tiếp bị phân loại đánh giá ở mức độ không hoàn thành nhiệm vụ;

b) Viên chức bị buộc thôi việc theo quy định tại điểm d khoản 1 Điều 52 và khoản 1 Điều 57 của Luật này;

c) Viên chức làm việc theo hợp đồng làm việc không xác định thời hạn bị ốm đau đã điều trị 12 tháng liên tục, viên chức làm việc theo hợp đồng làm việc xác định thời hạn bị ốm đau đã điều trị 06 tháng liên tục mà khả năng làm việc chưa hồi phục. Khi sức khỏe của viên chức bình phục thì được xem xét để ký kết tiếp hợp đồng làm việc;

d) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của Chính phủ làm cho đơn vị sự nghiệp công lập buộc phải thu hẹp quy mô, khiến vị trí việc làm mà viên chức đang đảm nhận không còn;

đ) Khi đơn vị sự nghiệp công lập chấm dứt hoạt động theo quyết định của cơ quan có thẩm quyền.

2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng làm việc, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này, người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập phải báo cho viên chức biết trước ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng làm việc không xác định thời hạn hoặc ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng làm việc xác định thời hạn. Đối với viên chức do cơ quan quản lý đơn vị sự nghiệp công lập thực hiện tuyển dụng, việc đơn phương chấm dứt hợp đồng làm việc do người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập quyết định sau khi có sự đồng ý bằng văn bản của cơ quan quản lý đơn vị sự nghiệp công lập.

3. Người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập không được đơn phương chấm dứt hợp đồng làm việc với viên chức trong các trường hợp sau:

a) Viên chức ốm đau hoặc bị tai nạn, đang điều trị bệnh nghề nghiệp theo quyết định của cơ sở chữa bệnh, trừ trường hợp quy định tại điểm c khoản 1 Điều này;

b) Viên chức đang nghỉ hàng năm, nghỉ về việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập cho phép;

c) Viên chức nữ đang trong thời gian có thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 36 tháng tuổi, trừ trường hợp đơn vị sự nghiệp công lập chấm dứt hoạt động.

Như vậy trường hợp hiệu trưởng trường của bạn ra quyết địn sa thải nhân viên đó là trái quy định tại khoản 1,2,3 Điều 29 như bên trên.Như vậy viêc sa thải nhân viên của hiệu trưởng là sai.Hành vi của cô nhân viên này cũng sai vì chưa được sự đồng ý của hiệu trưởng mà đã tự ý nghỉ việc không hưởng lương tuy hiên hành vi này sẽ phải chịu hình phạt là kỷ luật chứ không phải là bị sa thải.

Mọi vướng mắc bạn vui lòng trao đổi trực tiếp với bộ phận luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài 24/7 gọi số: 1900.6162 hoặc gửi qua email: Tư vấn pháp luật lao động bảo hiểm qua Email để nhận được sự tư vấn, hỗ trợ từ Luật Minh Khuê.

Rất mong nhận được sự hợp tác!

Trân trọng./.

Bộ phận tư vấn pháp luật lao động - Công ty luật Minh Khuê

>> Xem thêm:  Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp người lao động gây thiệt hại cho công ty ?