Trả lương cao để lôi kéo nhân sự của đối thủ có phạm luật không?

Luật sư tư vấn:

1. Quy định về tiền lương

Theo quy định của Bộ luật lao động năm 2019, lương (tiền lương) được quy định là tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo thỏa thuận để thực hiện công việc, bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác. Mức lương theo công việc hoặc chức danh không được thấp hơn mức lương tối thiểu. Trong đó:

• Mức lương theo công việc hoặc chức danh là mức lương trong thang lương, bảng lương do người sử dụng lao động xây dựng. Mức lương đối với công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động và thời giờ làm việc bình thường (không bao gồm khoản tiền trả thêm khi người lao động làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm) không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định;
• Phụ cấp lương là khoản tiền bù đắp các yếu tố về điều kiện lao động, tính chất phức tạp của công việc, điều kiện sinh họat, mức độ thu hút lao động chưa được tính đến hoặc tính chưa đầy đủ trong mức lương theo công việc hoặc chức danh;
• Các khoản bổ sung khác là khoản tiền bổ sung ngoài mức lương, phụ cấp lương và có liên quan đến thực hiện công việc hoặc chức danh trong hợp đồng lao động, trừ tiền thưởng, tiền ăn giưa ca, các khoản hỗ trợ, trợ cấp của người sử dụng lao động không liên quan đến thực hiện công việc hoặc chức danh trong hợp đồng lao động.

Theo đó, tiền lương hoàn toàn phụ thuộc vào thỏa thuận của người lao động và người sử dụng lao động, vị trí công việc, năng suất làm việc, chất lượng công việc ... là một trong những điều kiện ảnh hưởng nhiều đến mức lương của người lao động. Bên cạnh đó, người sử dụng lao động phải bảo đảm trả lương bình đẳng, không phân biệt giới tính đối với người lao động làm công việc có giá trị như nhau.

- Nguyên tắc trả lương:

Căn cứ vào Bộ luật lao động năm 2019 chũng ta có thể xác định được việc người sử dụng lao động trả lương cho người lao động phải đảm bảo 03 nguyên tắc sau đây:

• Người sử dụng lao động phải trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng hạn cho người lao động. Trường hợp người lao động không thể nhận lương trực tiếp thì người sử dụng lao động có thể trả lương cho người được người lao động ủy quyền hợp pháp;
• Người sử dụng lao động không được hạn chế hoặc can thiệp vào quyền tự quyết chi tiêu lương của người lao động; không được ép buộc người lao động chi tiêu vào việc mua hàng hóa, sử dụng dịch vụ của người sử dụng lao động hoặc của đơn vị khác mà người sử dụng lao động chỉ định.

Theo đó, nếu người sử dụng lao động trả lương quá hạn hay trả lương không đúng theo hợp đồng, can thiệp vào chi tiêu lương của người lao động thì có thể sẽ bị xử phạt theo quy định của pháp luật.

- 03 điều cần lưu ý về trả lương:

+ Một là, quy định về việc trả lương cho người lao động:

• Người sử dụng lao động trả lương cho người lao động căn cứ vào tiền lương đã thỏa thuận, năng suất lao động và chất lượng thực hiện công việc;
• Tiền lương ghi trong hợp đồng lao động và tiền lương trả cho người lao động bằng tiền Đồng Việt Nam, trường hợp người lao động là người nước ngoài tại Việt Nam thì có thêt bằng ngoại tệ;
• Mỗi lần trả lương, người sử dụng lao động phải thông báo bảng kê trả lương cho người lao động, trong đó ghi rõ tiền lương, tiền lương làm thêm giờ, tiền lương làm việc vào ban đêm, nội dung và số tiền bị khấu trừ (nếu có).

Hiện nay mức lương tối thiểu vùng được áp dụng cho 63 tỉnh thành phố được quy định trong Nghị định 38/2022/NĐ-CP kể từ ngày 01 tháng 07 năm 2022, cụ thể như sau:

Theo đó mức lương tối thiểu vùng được thay đổi liên tục, nên các tổ chức, doanh nghiệp cần chú ý và đưa ra mức lương phù hợp với người lao động.

+ Hai là, Hình thức trả lương: Theo quy định của pháp luật, người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận về hình thức trả lương theo thời gian, sản phẩm hoặc khoán. Lương được trả bằng tiền mặt hoặc trả qua tài khoản cá nhân của người lao động được mở tại ngân hàng. Trường hợp trả lương qua tài khoản cá nhân của người lao động được mở tại ngân hàng thì người sử dụng lao động phải trả các loại phí liên quan đến việc mở tài khoản và chuyển tiền lương.

+ Ba là, Kỳ hạn trả lương: theo quy định, kỳ hạn trả lương cần được đảm bảo như sau:

• Người lao động hưởng lương theo giờ, ngày, tuần thì được trả lương sau giờ, ngày, tuần làm việc hoặc được trả gộp do hai bên thỏa thuận nhưng không quá 15 ngày phải được trả gộp một lần;
• Người lao động hưởng lương theo sản phẩm, theo khoán được trả lương theo thỏa thuận của hai bên; nếu công việc phải làm trong nhiều tháng thì hằng tháng được tạm ứng tiền lương theo khối lượng công việc đã làm trong tháng;
• Trường hợp vì lý do bất khả kháng mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng không thể trả lương đúng hạn thì không được chậm quá 30 ngày; nếu trả lương chậm từ 15 ngày trở lên thì người sử dụng lao động phải đền bù cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng số tiền lãi của số tiền trả chậm tính theo lãi suất huy động tiền gửi có kỳ hạn 01 tháng do ngân hàng nơi người sử dụng lao động mở tài khoản trả lương cho người lao động công bố tại thời điểm trả lương.

Như vậy, theo những quy định đã nêu ở trên tiền lương cao hay thấp ảnh hưởng chủ yếu bởi thỏa thuận của hai bên (người sử dụng lao động và người lao động); năng suất lao động và chất lượng thực hiện công việc. Pháp luật chỉ quy định mức lương mà người sử dụng lao động trả cho người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng. Về việc trả lương quá cao cho người lao động, hiện nay không có văn bản pháp luật quy định về điều này là hành vi vi phạm pháp luật. Tuy nhiện nếu lợi dụng việc trả lượng cao cho người lao động nhằm thực hiện một số ý đồ bất chính thì có thể bị phạm luật.

2. Trả lương cao để lôi kéo nhân sự của đối thủ có phạm luật

Việc lôi kéo nhân sự, nhân tài của công ty khác, của đối thủ cạnh tranh đòi hỏi các  công ty phải cẩn trọng và có chiến thuật khéo léo, nếu không có thể mang đến tiếng xấu là cạnh tranh không lành mạnh. Thậm chí, trong trường hợp tệ nhất là có thể bị kiện ra toàn vì vi phạm pháp luật hoặc thỏa thuận chung giữa các doanh nghiệp không  ngành.

Thep khoản 6 điều 3 Luật Cạnh tranh năm 2018 quy định hành vi cạnh tranh không lành mạnh là hành vi của doanh nghiệp trái với nguyên tắc thiện chí, trung thực, tập quán thương mại và các chuẩn mực khác tring kinh doanh, gây thiệt hại hoặc có thể gây thiệt hại đến quyền và lợi ích hợp pháp của doanh nghiệp khác và người tiêu dùng.

Các hành vi cạnh tranh không lành mạnh bao gồm:

• Chỉ dẫn gây nhầm lẫn;
• Xâm phạm bí mật kinh doanh;
• Ép buộc trong kinh doanh;
• Gièm pha doanh nghiệp khác;
• Gây rối hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp khác;
• Quảng cáo nhằm cạnh tranh không lành mạnh;
• Khuyến mại nhằm cạnh tranh không lành mạnh;
• Phân biệt đối xử của hiệp hội;
• Bán hàng đa cấp bất chính;
• Các hành vi cạnh tranh không lành mạnh khác theo tiêu chí xác định tại khoản 4 điều 3 của Luật Cạnh tranh năm 2018 do Chính phủ quy định.

Theo đó, hành vi trả lương có để lôi kéo của nhân sự đối thủ có thể được coi là hành vi cạnh tranh không lành mạnh, dựa trên tiêu chí về thỏa thuận hạn chế cạnh tranh, là hành vi thỏa thuận giữa các bên dưới mọi hình thức gây tác động hoặc có khả năng gây tác động hạn chế cạnh tranh.

Căn cứ vào điều 45 Luật cạnh tranh năm 2018 có quy định những trường hợp là hành vi cạnh tranh không lành mạnh vị cấm, cụ thể:

• Xâm phạm thông tin bí mật: cố ý tiếp cận, thu thập thông tin bí mật kinh doanh của doanh nghiệp khác dưới bất kỳ hình thức nào bằng cách chống lại các biện pháp bảo mật của người sở hữu thông tin đó;
• Ép buộc khách hàng, đối tác kinh doanh của doanh nghiệp khác: đe dọa hoặc cướng ép để buộc họ không giao dịch hoặc ngừng giao dịch với doanh nghiệp đó;
• Cung cấp thông tin không trung thực về doanh nghiệp khác: cung cấp thông tin gian dối, thông tin không có thật về doanh nghiệp khác bằng cách trực tiếp hoặc gián tiếp gây ảnh hưởng xấu đến uy tín của công ty đó;
• Gây rối hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp khác: trực tiếp hoặc gián tiếp làm cản trở gián đoạn hoạt động kinh doanh hợp pháp của doanh nghiệp đó;
• Lôi kéo khách hàng bất chính bằng các hình thức như: đưa thông tin gian dối, gây nhầm lẫn ho khách hàng, so sánh hàng hoán dịch vụ không chứng minh được nội dung, ...

Theo đó, đối với cách hành vi cạnh tranh không lành mạnh bị cấm mà doanh nghiệp cố tình thực hiện thì sẽ bị xử phạt với mức phạt tiền tối đa lên đến 2.000.000.000 đồng. Ngoài ra, tại Nghị định số 75/2019/NĐ-CP còn quy định cụ thể hơn về mức phạt các hành vi vi phạm quy định về cạnh tranh không lành mạnh, tùy vào mức độ vi phạm và hành vi vi phạm mà nhà nước đưa ra những khoản phạt phù hợp nhưng tối đa là 2 tỷ đồng.

Như vậy, hành vi lôi kéo nhân sự công ty khác bằng cách trả lương cao hơn không được quy định trực tiếp trong các điều luật của Luật cạnh tranh và các văn bản pháp luật liên quan. Tuy nhiên, nếu hành vi lôi kéo này nhằm các mục đích bất chính như gây rối hoạt động kinh doanh của công ty đối thủ, khai thác thông tin bí mật trong kinh doanh của họ, ... thì hoàn toàn có thể quy vào vi phạm luật về hạn chế cạnh tranh không lành mạnh và có thể bị xử phạt phụ thuộc vào sự xem xét cảu Tòa án khi phát sinh tranh chấp.

Bên cạnh đó ở nước ta hiện nay, thỏa thuận không cạnh tranh vẫn còn nhiều tranh luận. Xét ở khía cạnh pháp luật, sự tồn tại của một thỏa thuận không cạnh tranh sẽ làm cản trở quyền làm việc của người lao động, cản trở nguyên tắc "tự do lao động". Theo bộ luật lao động năm 2019 có quy định quyền được làm việc cho bất kỳ người sử dụng lao động nào và ở bất kỳ nơi nào mà pháp luật không cấm của người lao động; đồng thời người lao động có thể giao kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động, nhưng phải bảo đảm thực hiện đầy đủ các nội dung đã giao kết. Theo đó, nếu một thỏa thuận không cạnh tranh được ký kết đồng nghĩa với việc người lao động đang bị ràng buộc bởi một nghĩa vụ phải từ bỏ những quyền pháp định của mình. Do đó, trong trường hợp thỏa thuận không cạnh tranh được đưa vào hợp đồng lao động (dưới dạng một điều khoản hoặc một phụ lục của hợp đồng lao động) thì khi đó nội dung của thỏa thuận không cạnh tranh đã vi phạm nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động quy định tại điều 15.2 của Bộ luật lao động năm 2019, cụ thể: tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội. Như vậy, người lao động hoàn toàn có quyền tự do lựa chọn là việc, giao kết hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động, miễn là đảm bảo được các nội dung cạm kết.

Theo đó, để hợp pháp hóa việc thỏa thuận không cạnh tranh trong quan hệ lao động, tránh việc công ty đối thủ lôi kéo nhân viên của mình bằng việc trả mức lương cao hơn với mục đích khai thác bí mật thông tin của công ty mình, người sử dụng lao động nên đưa vào hợp đồng lao động điều khoản này một cách phù hợp dưới dạng cam kết của người lao động về: bảo mật thông tin, quy tắc đạo đức, ... Đồng thời, nội dung cam kết này cũng nên được quy định trong nội quy lao động của người sử dụng lao động để làm cơ sở xử lý các vi phạm của người lao động trong thời gian làm việc cho người sử dụng lao động.

Tóm lại, việc lôi kéo nhân sự đang làm việc trong công ty đối thủ về làm việc trong công ty minh bằng mức lương cao hơn có thể được coi là một hành vi cạnh tranh không lành mạnh. Vì vậy, để tránh mang tiếng xấu và gặp phải những tranh chấp về mặt pháp lý, người sử dụng lao động cần lưu ý một số điều, đặc biệt là phải tìm hiểu người lao động đó có bị ràng buộc (qua thỏa thuận lao động) với công ty đang làm việc hay không; mức lương đề ra cho người lao động đó có thực sự phù hợp với năng lực và chất lượng công việc mà họ tạo ra được hay không ...

Mọi vướng mắc, không hiểu về các vấn đề pháp lý, quý khách hàng có thể vui lòng liên hệ qua số tổng đài tư vấn pháp luật miễn phí của công ty Luật Minh Khuê chúng tôi 1900.6162 để nhanh chóng nhận được lời giải đáp thắc mắc kịp thời, dễ hiểu đến từ đội ngũ luật sư và chuyên viên pháp lý giàu kinh nghiệm chuyên môn. Rất mong nhận được sự hợp tác của quý khách hàng. Xin chân thành cảm ơn!