Luật sư cho tôi hỏi, công ty tôi chuẩn bị tiến hành xử lý kỷ luật lao động có hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Tôi chưa rõ về trình tự thực hiện sao cho đúng pháp luật để tránh rủi ro không đáng có công ty. Mong được luật sư giải đáp!

Câu hỏi được biên tập từ chuyên mục tư vấn luật Lao động của Công ty luật Minh Khuê

>> Luật sư tư vấn pháp luật Lao động, gọi: 1900.6162

Trả lời:

Chào bạn, cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đề nghị tư vấn luật đến Bộ phận luật sư tư vấn pháp luật của Công ty Luật Minh Khuê. Nội dung câu hỏi của bạn đã được đội ngũ luật sư của Chúng tôi nghiên cứu và tư vấn cụ thể như sau:

1. Cơ sở pháp lý:

- Bộ luật lao động năm 2019

- Nghị định 145/2020/NĐ-CP

2. Luật sư tư vấn:

1, Lưu ý khi xử lý kỷ luật lao động?

>> Xem thêm:  Sa thải người lao động nghỉ ốm không báo trước có được không ?

Luật sư cho tôi hỏi, công ty tôi chuẩn bị tiến hành xử lý kỷ luật lao động có hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Tôi chưa rõ về trình tự thực hiện sao cho đúng pháp luật để tránh rủi ro không đáng có công ty. Mong được luật sư giải đáp!

Xử lý kỷ luật lao động cần tuân thủ trình tự pháp luật quy định. Chỉ cần thực hiện thiếu một bước người sử dụng lao động có thể đứng trước nguy cơ bị người lao động khiếu nại về quyết định, hành vi vi phạm pháp luật lao động. Vậy pháp l uật quy định về trình tự xử lý kỷ luật như thế nào. Luật Minh Khuê nghiên cứu và giải đáp như sau:

Điều 122. Nguyên tắc, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động

1. Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:

a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;

b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên;

c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật;

d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản.

Trình tự này được hướng dẫn chi tiết tại Điều 89 Nghị định 145/2020/NĐ-CP. Theo đó, cụ thể tiến hành xử lý kỷ luật cần tuân theo các bước sau:

- Phát hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động, lập biên bản vi phạm

- Thông báo đến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên.

- Trường hợp phát hiện hành vi sau thời điểm vi phạm đã xảy ra thì thực hiện thu thập chứng cứ chứng minh lỗi của người lao động

- Thông báo nội dung, thời gian, địa điểm tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, họ tên người bị xử lý kỷ luật, hành vi vi phạm bị xử lý kỷ luật đến người lao động bị xử lý kỷ luật và tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên (đảm bảo và xác nhận về việc nhận được thông báo) và được xác nhận về việc tham gia từ người được thông báo.

- Sau ít nhất 05 ngày gửi thông báo, người sử dụng lao động tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động

- Cuộc họp kỷ luật được lập thành biên bản và có chữ ký của các bên tham gia.

- Ra quyết định xử lý kỷ luật lao động trong thời hiệu xử lý kỷ luật lao động và gửi tới người lao động bị kỷ luật và tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động bị xử lý kỷ luật là thành viên.

Trong đó cần lưu ý những điều bắt buộc sau:

>> Xem thêm:  Sa thải nhân viên đang mang thai thì bị xử lý như thế nào ?

  • Người bị xử lý kỷ luật phải có mặt tại cuộc họp và thực hiện quyền bào chữa của mình.
  • Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động mà người lao động bị xử lý kỷ luật là thành viên
  • Người sử dụng lao động có nghĩa vụ chứng minh lỗi của người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật
  • Lao động bị xử lý kỷ luật dưới 15 tuổi phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật

2, Sự cần thiết có mặt của người lao động bị xử lý kỷ luật trong cuộc họp xử lý kỷ luật

Thưa luật sư, được biết tại Điều 122 Bộ luật lao động năm 2019 quy định khi tổ chức họp xử lý kỷ luật lao động thì bắt buộc phải có sự tham gia của người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động để thực hiện quyền bào chữa cho mình. Nhưng tại điểm c Khoản 2 Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP lại hướng dẫn nếu vắng mặt thì người sử dụng lao động vẫn tiến hành họp bình thường. Vậy cho tôi hỏi, nếu công ty tôi vẫn tiến hành họp thì có bị coi là xử lý kỷ luật trái pháp luật không ạ?

Chào bạn, thắc mắc của bạn Luật Minh Khuê nghiên cứu và giải đáp như sau:

Điểm c khoản 2 Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định như sau:

Người sử dụng lao động tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động theo thời gian, địa điểm đã thông báo quy định tại điểm a, điểm b khoản này. Trường hợp một trong các thành phần phải tham dự họp quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của Bộ luật Lao động không xác nhận tham dự cuộc họp hoặc vắng mặt thì người sử dụng lao động vẫn tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động.

Theo đó, trong trường hợp người lao động bị xử lý kỷ luật không xác nhận tham dự hoặc vắng mặt thì người sử dụng lao động vẫn tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động. Điều này có nghĩa rằng, cuộc họp sẽ vẫn được tiến hành nhằm đảm bảo thực hiện đúng lịch trình kế hoạch làm việc của người sử dụng lao động đã thông báo trước đó. Thực tế, có nhiều trường hợp người lao động bị xử lý kỷ luật cố ý vắng mặc để gây khó dễ cho quá trình xử lý kỷ luật của người sử dụng lao động. Do đó, việc quy định như vậy là hợp lý và việc tiến hành cuộc họp khi không có sự tham gia của người lao động vi phạm là không trái pháp luật vì người sử dụng đã thông báo.

Để vẫn tuân thủ đúng trình tự xử lý kỷ luật theo quy định của pháp luật lao động, sau khi tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động và lập thành biên bản, công ty bạn gửi biên bản cuộc họp tới người lao động có hành vi vi phạm và giấy yêu cầu người lao động bào chữa thông qua văn bản. Sau khi hoàn tất những bước trên đây mà vẫn không nhận được phản hồi từ người lao động, trong thời hiệu xử lý công ty bạn vẫn ra quyết định xử lý kỷ luật lao động bình thường và gửi cho người lao động bị xử lý kỷ luật.

Tât cả những giấy tờ gửi cho người lao động đều phải được giữ lại chứng từ chứng minh công ty bạn đã cố gắng liên hệ với người sử dụng lao động để tiến hành xử lý kỷ luật đúng pháp luật lao động nhưng người lao động không phản hồi. Từ đó, nếu người lao động có khiếu nại quyết định xử lý kỷ luật trái pháp luật công ty bạn sẽ có đủ bằng chứng để phản biện lại bảo vệ quyền lợi chính đáng cho mình.

Việc quy định như vậy đảm bảo chi việc xử lý kỷ luật có thể thực hiện trong thời hiệu pháp luật quy định. Nếu người lao động vắng mặt mà người sử dụng lao động không thể tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động thì vô hình chung đây sẽ là cơ hội để người lao động trốn tránh gây cản trở cho quá trình xử lý hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người sử dụng lao động.

3, Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động

Thưa luật sư, công ty tôi tiến hành xử lý kỷ luật nhân viên vi phạm nội quy công ty về tiết lộ bí mật kinh doanh. Nhưng người lao động vi phạm luôn vắng mặt không tham gia họp xử lý kỷ luật. Vậy nếu không thể tiến hành xử lý kỷ luật và ra quyết định kỷ luật thì hết thời hiệu pháp luật quy định có được gia hạn thêm không?

Thứ nhất, vắng mặt người lao động bị xử lý kỷ luật người sử dụng lao động vẫn tiến hành họp xử lý kỷ luật (chỉ cần tuân thủ về việc thông báo thời gian, địa điểm diễ ra cuộc họp cho người lao động bị xử lý kỷ luật lao động). Người lao động không đến xuất phát từ lý do của người lao động không có sự tác động của người sử dụng lao động thì việc tiến hành họp mà không có người laoo động vi phạm kỷ luật là không trái quy định pháp luật. Công ty gửi yêu cầu người lao động bào chữa bằng văn bản gửi cho công ty sau khi tiến hành họp để làm căn cứ ra quyết định xử lý kỷ luật.

>> Xem thêm:  Người lao động bị sa thải thì được nhận những trợ cấp gì?

Thứ hai, gia hạn xử lý kỷ luật lao động:

Điều 123 Bộ luật lao động quy định như sau:

1. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 12 tháng.

2. Khi hết thời gian quy định tại khoản 4 Điều 122 của Bộ luật này, nếu hết thời hiệu hoặc còn thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.

3. Người sử dụng lao động phải ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động trong thời hạn quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này.

Theo đó, bộ luật lao động không quy định về gia hạn thời hiệu xử lý kỷ luật lao động. Trường hợp người lao động bị xử lý kỷ luật lao động thuộc quy định tại khoản 4 Điều 122 Bộ luật lao động thì mới được kéo dài thêm thời hiệu nhưng không quá 60 ngày. Nếu như người lao động bị xử lý kỷ luật lao động không thuộc trường hợp trên, công ty bạn phải tiến hành họp xử lý kỷ luật và ra quyết định kỷ luật lao động trong thời hiệu pháp luật quy định là 12 tháng.

4, Có được xử lý kỷ luật với người lao động đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi không?

Thưa luật sư, công ty tôi chuẩn bị tiến hành xử lý kỷ luật lao động nam. Nhưng vừa rồi vợ của lao động này mới sinh con. Vậy thì trường hợp này có thuộc lao động đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi không ạ?

Khoản 4 Điều 122 Bộ luật lao động quy định như sau:

4. Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:

a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;

b) Đang bị tạm giữ, tạm giam;

c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của Bộ luật này;

d) Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

Theo đó, người lao động (không phân biệt nam hay nữ) nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi mà vi phạm kỷ luật lao động thì người sử dụng lao động không được xử lý kỷ luật trong thời gian đó.

Bên cạnh đó, theo Khoản 2, Điều 34 của Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014, lao động nam có vợ sinh con và đủ điều kiện sẽ được nghỉ chế độ thai sản với thời gian:

-05 ngày làm việc đối với trường hợp thông thường.

-07 ngày làm việc trong trường hợp vợ sinh con phải phẫu thuật hoặc sinh con dưới 32 tuần tuổi.

>> Xem thêm:  Quyết định kỷ luật buộc thôi việc, yêu cầu bồi thường chi phí đào tạo là đúng hay sai ?

-10 ngày làm việc nếu sinh từ 2 con trở lên, nếu sinh 3 trở lên thì cứ mỗi con sẽ được nghỉ thêm 3 ngày làm việc.

-14 ngày nếu vợ sinh đôi và cần phải phẫu thuật. Nam giới đủ điều kiện sẽ được nghỉ thai sản khi vợ sinh con.

Như vậy, trong trường hợp này, lao động nam đang trong thời gian nghỉ thai sản thì công ty bạn không được xử lý kỷ luật lao động. Hết thời gian nghỉ thai sản và nuôi con dưới 12 tháng tuổi công ty bạn tiến hành xử lý kỷ luật, nếu hết thời hiệu thì được kéo dài thêm không quá 60 ngày.

5, Lao động nữ đang mang thai không thể xử lý kỷ luật cho nghỉ việc được không?

Lao động nữ đang mang thai không được xử lý kỷ luật vậy chờ đến khi sinh rồi lại nghỉ thai sản và nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Trong thời gian này công ty tôi không được tiến hành xử lý kỷ luật và vẫn phải để người lao động tiếp tục làm việc sẽ gây tổn hại cho công ty. Vậy có biện pháp nào để xử lý trường hợp này không?

Chào bạn, quy định này nhằm bảo vệ lao động, bảo vệ thai sản đáp ứng nguyên tắc chung của hệ thống pháp luật Việt Nam. Trường hợp công ty bạn không muốn lao động nữ tiếp tục làm việc thì công ty bạn có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và chấp nhận những khoản bồi thường khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật theo quy định. Trường hợp công ty bạn không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền người sử dụng lao động phải trả theo quy định tại khoản 1 Điều 41 và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật lao động 2019, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

Trên đây là tư vấn của chúng tôi. Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hỗ trợ pháp lý khác bạn vui lòng liên hệ bộ phận tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài điện thoại số: 1900.6162 để được giải đáp.

Rất mong nhận được sự hợp tác!

Trân trọng./.

Bộ phận tư vấn pháp luật Lao động - Công ty luật Minh Khuê

>> Xem thêm:  Công nhân nghỉ 5 ngày không phép công ty đều sa thải là đúng hay sai ?

Các câu hỏi thường gặp

Câu hỏi: Khấu trừ tiền lương của người lao động được áp dụng khi nào?

Trả lời:

1. Người sử dụng lao động chỉ được khấu trừ tiền lương của người lao động để bồi thường thiệt hại do làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 129 của Bộ luật này.

2. Người lao động có quyền được biết lý do khấu trừ tiền lương của mình.

3. Mức khấu trừ tiền lương hằng tháng không được quá 30% tiền lương thực trả hằng tháng của người lao động sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập cá nhân.

Câu hỏi: Thưởng có phải chỉ bằng tiền không?

Trả lời:

1. Thưởng là số tiền hoặc tài sản hoặc bằng các hình thức khác mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất, kinh doanh, mức độ hoàn thành công việc của người lao động.

2. Quy chế thưởng do người sử dụng lao động quyết định và công bố công khai tại nơi làm việc sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.

Câu hỏi: Tiền lương ngừng việc được trả như thế nào?

Trả lời:

Trường hợp phải ngừng việc, người lao động được trả lương như sau:

1. Nếu do lỗi của người sử dụng lao động thì người lao động được trả đủ tiền lương theo hợp đồng lao động;

2. Nếu do lỗi của người lao động thì người đó không được trả lương; những người lao động khác trong cùng đơn vị phải ngừng việc thì được trả lương theo mức do hai bên thỏa thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu;

3. Nếu vì sự cố về điện, nước mà không do lỗi của người sử dụng lao động hoặc do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa, di dời địa điểm hoạt động theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc vì lý do kinh tế thì hai bên thỏa thuận về tiền lương ngừng việc như sau:

a) Trường hợp ngừng việc từ 14 ngày làm việc trở xuống thì tiền lương ngừng việc được thỏa thuận không thấp hơn mức lương tối thiểu;

b) Trường hợp phải ngừng việc trên 14 ngày làm việc thì tiền lương ngừng việc do hai bên thỏa thuận nhưng phải bảo đảm tiền lương ngừng việc trong 14 ngày đầu tiên không thấp hơn mức lương tối thiểu.