Bộ luật lao động năm 2019

Nghị định 145/2020/NĐ-CP

NỘI DUNG TƯ VẤN:

1. Xử lý vi phạm kỷ luật lao động là gì ?

Trong nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung, việc xử lí kỉ luật lao động được tiến hành theo những quy định chung đối với công nhân viên chức nhà nước. Hiện nay, xử lí kỉ luật lao động đối với hai đối tượng trên được quy định khác nhau.

Đối với các lao động làm công theo hợp đồng, người có thẩm quyền xử lí vi phạm kỉ luật lao động là người sử dụng lao động hoặc người được người sử dụng lao động uỷ quyền hợp pháp. Căn cứ để xử lí vi phạm kỈ luật lao động là hành vi vi phạm kỉ luật lao động, mức độ lỗi của người vi phạm và các quy định của pháp luật, các quy định hợp pháp trong nội quy lao động của đơn vị. Khi xử lí kỉ luật lao động, người sử dụng lao động phải tuân theo các nguyên tắc, thủ tục, thời hiệu luật định, phải tham khảo ý kiến của công đoàn cơ sở. Hình thức kỉ luật áp dụng phải phù hợp với các quy định của pháp luật và nội quy lao động của đơn vị.

Nếu phía người sử dụng lao động có hành vi kỷ luật lao động không đúng trình tự, thủ tục, không thực hiện đúng các quy định về kỷ luật lao động thì phía người sử dụng lao động sẽ có thể bi xử phạt vi phạm hành chính theo Nghị định 28/2020/NĐ-CP về xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động và bảo hiểm xã hội như sau:

Điều 18. Vi phạm quy định về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất
2. Phạt tiền từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây:
a) Không có nội quy lao động bằng văn bản khi sử dụng từ 10 lao động trở lên;
b) Không đăng ký nội quy lao động với cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh;
c) Sử dụng nội quy lao động chưa có hiệu lực hoặc đã hết hiệu lực;
d) Xử lý kỷ luật lao động, bồi thường thiệt hại không đúng trình tự, thủ tục, thời hiệu theo quy định của pháp luật;
đ) Tạm đình chỉ công việc đối với người lao động không đúng quy định của pháp luật.
3. Phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 15.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động khi có một trong các hành vi sau đây:
a) Xâm phạm thân thể, nhân phẩm của người lao động khi xử lý kỷ luật lao động mà chưa đến mức truy cứu trách nhiệm hình sự;
b) Dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động
c) Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động;
d) Áp dụng nhiều hình thức kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.
4. Biện pháp khắc phục hậu quả
a) Buộc trả lại khoản tiền đã thu hoặc trả đủ tiền lương cho người lao động đối với hành vi vi phạm quy định tại điểm b khoản 3 Điều này;
b) Buộc nhận người lao động trở lại làm việc và trả đủ tiền lương cho người lao động tương ứng với những ngày nghỉ việc đối với hành vi vi phạm quy định tại điểm d khoản 2, điểm c khoản 3 Điều này;
c) Buộc trả đủ tiền lương những ngày tạm đình chỉ công việc đối với người lao động không đúng quy định của pháp luật đối với hành vi vi phạm quy định tại điểm đ Khoản 2 Điều này;
d) Buộc xin lỗi công khai đối với người lao động và trả toàn bộ chi phí điều trị, tiền lương cho người lao động trong thời gian điều trị nếu việc xâm phạm gây tổn thương về thân thể người lao động đến mức phải điều trị tại các cơ sở y tế khi vi phạm quy định tại điểm a khoản 3 Điều này.

2. Biện pháp kỉ luật lao động là gì ?

Biện pháp kỉ luật lao động là hình thức xử lí được pháp luật lao động quy định đối với các hành vi vì phạm kỉ luật lao động của người lao động làm công.

Theo Bộ luật lao động người vi phạm kỉ luật lao động, tuỳ theo mức độ phạm lỗi, bị xử lí theo một trong những biện pháp kỉ luật sau:

1) Khiển trách;

2) Kéo dài thời hạn nâng lương không quá sáu tháng hoặc chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là sáu tháng hoặc cách chức;

3) Sa thải.

Hình thức xử lí kỉ luật sa thải chỉ được áp dụng trong những trường hợp sau:

a) Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp;

b) Người lao động bị xử lí kỉ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỉ luật hoặc bị xử lí kỉ luật cách chức mà tái phạm;

c) Người lao động tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lí do chính đáng. Không được áp dụng nhiều hình thức kỉ luật đối với một hành vi vi phạm kỉ luật lao động.

3. Khái niệm trách nhiệm kỉ luật lao động ?

Khi tham gia vào quan hệ lao động, người lao động phải tuân thủ kỉ luật lao động mà cụ thể là phải chấp hành đúng các quy định trong nội quy lao động. Trường hợp người lao động không tuân thủ kỉ luật, không chấp hành nội quy lao động thể hiện ở việc người lao động có hành vi vi phạm kỉ luật thì sẽ bị người sử dụng lao động xử lí kỉ luật. Việc xử lí này được thực hiện bằng việc người lao động phải chịu chế tài mang tính bắt buộc thông qua việc chấp hành một hình thức kỉ luật.

Vì vậy, trách nhiệm kỉ luật lao động được hiểu là trách nhiệm pháp lí do người sử dụng lao động áp dụng đối với người lao động có hành vỉ vi phạm ki luật lao động bằng cách bắt họ phải chịu một trong các hình thức kỉ luật lao động.

Trách nhiệm kỉ luật tuy là trách nhiệm pháp lí nhưng lại do người sử dụng lao động áp dụng đối với người lao động có hành vi vi phạm. người sử dụng lao động ở đây có thể là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức hoặc cũng có thể là cá nhân sử dụng lao động. Tuy nhiên, các đơn vị sử dụng lao động thực hiện quyền áp dụng ữách nhiệm kỉ luật thông qua người đại diện hợp pháp của mình (thông thường là tổng giám đốc, giám đốc...).

4. Thủ tục xử lí kỉ luật lao động

Một vấn đề cũng được đặt ra là, khi xử lí kỉ luật, người sử dụng lao động có cần phải tuân thủ theo trình tự, thủ tục nào không? về vấn đề này, trên thực tế có 2 xu hướng:

Xu hướng thứ nhất cho rằng việc xử lí kỉ luật đối với người lao động là quyền của chủ sử dụng lao động và chủ sử dụng lao động phải chịu trách nhiệm trước pháp luật về quyết định của mình. Người lao động nếu không đồng ý với quyết định kỉ luật có thể kiện ra cơ quan, tổ chức có thẩm quyền. Bởi vậy, không cần thiết phải quy định trình tự, thủ tục xử lí kỉ luật. Đa số các nước, đặc biệt là những nước có nền kinh tế thị trường phát triển (như Mỹ, Hàn Quốc, Nhật Bản...) hầu hết đều theo xu hướng này.

Xu hướng thứ hai thì lại cho rằng, việc xử lí kỉ luật là quyền của chủ sử dụng lao động, song vẫn cần phải tuân theo những thủ tục nhất định, bởi đây sẽ là một trong những yếu tố nhằm giới hạn quyền xử lí kỉ luật của chủ sử dụng lao động, tránh tình trạng họ lạm quyền. Hơn nữa, với thủ tục xử lí (như mở phiên họp xử lí kỉ luật) sẽ tạo điều kiện để người lao động có thể trình bày cụ thể hành vi vi phạm cũng như mức độ vi phạm của mình và trôn cơ sở đó, người sử dụng lao động có thể ra quyết định một cách chuẩn xác. Việt Nam theo xu hướng thứ hai, tức là khi xử lí kỉ luật, người sử dụng lao động phải tuân theo trình tự, thủ tục nhất định.

Trình tự, thủ tục xử lí kỉ luật là các bước luật định mà người sử dụng lao động phải tuân thủ khi xử lí kỉ luật. Để xử lí kỉ luật người lao động, thông thường người sử dụng lao động phải tổ chức phiên họp xử lí kỉ luật. Theo Điều 122 Bộ luật lao động năm 2019, khi xử lí kỉ luật, người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động, có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở; người lao động phải cỏ mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa, trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của chạ, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật và việc xử lí kỉ luật lao động phải được lập thành biên bản. Cụ thể theo quy định:

1. Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:

a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;

b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên;

c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật;

d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản.

2. Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.

3. Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.

4. Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:

a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;

b) Đang bị tạm giữ, tạm giam;

c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của Bộ luật này;

d) Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

5. Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.

5, Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động:

Thời hiệu là một khoảng thời gian được xác định từ thời điểm này đến thời điểm khác hay là thời hạn do luật quy định mà khi kết thúc thời hạn đó thì phát sinh hậu quả pháp lý đối với chủ thể theo điều kiện do luật quy định.

1. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 12 tháng.

2. Khi hết thời gian quy định tại khoản 4 Điều 122 của Bộ luật lao động năm 2019, nếu hết thời hiệu hoặc còn thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.

3. Người sử dụng lao động phải ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động trong thời hạn quy định tại 2 khoản trên.

Khi xử lý kỷ luật lao động thì không được vi phạm những nội dung sau:

1. Xâm phạm sức khỏe, danh dự, tính mạng, uy tín, nhân phẩm của người lao động.

2. Phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động.

3. Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết hoặc pháp luật về lao động không có quy định.

Trên cơ sở của phiên họp xử lí kỉ luật, người sử dụng lao động sẽ ra quyết định xử lí kỉ luật đối với người lao động

Mọi vướng mắc pháp lý liên quan đến luật lao động về xử lý kỷ luật lao động, Hãy gọi ngay: 1900.6162 để được Luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến.

Trân trọng./.

Bộ phận tư vấn pháp luật lao động - Công ty luật Minh Khuê

>> Xem thêm:  Sa thải nhân viên đang mang thai thì bị xử lý như thế nào ?

Câu hỏi thường gặp về xử lý vi phạm kỷ luật lao động ?

Câu hỏi: Người lao động có trách nhiệm bồi thường khi nào

Trả lời:

Người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của người sử dụng lao động thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật hoặc nội quy lao động của người sử dụng lao động.

Câu hỏi: người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng thì mức bồi thường tối đa là bao lâu

Trả lời:

thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương và bị khấu trừ hằng tháng vào lương theo quy định 

Câu hỏi: Người lao động làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động hoặc tài sản khác do người sử dụng lao động giao hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép thì phải bồi thường như thế nào

Trả lời:

thì phải bồi thường thiệt hại một phần hoặc toàn bộ theo thời giá thị trường hoặc nội quy lao động;