Thưa luật sư, sa thải người lao động là vấn đề rất nhạy cảm trong nội bộ doanh nghiệp. Rất dễ nảy sinh tranh chấp từ quyết định sa thải này. Vậy mong luật sư tư vấn giúp tôi những vấn đề cần lưu ý để hạn chế rủi ro pháp lý tốt nhất cho doanh nghiệp. Rất mong nhận được hồi đáp! Xin cảm ơn!

Câu hỏi được biên tập từ chuyên mục tư vấn luật Lao động của Công ty luật Minh Khuê

>> Luật sư tư vấn pháp luật Lao động, gọi: 1900.6162

Trả lời:

Chào bạn, cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đề nghị tư vấn luật đến Bộ phận luật sư tư vấn pháp luật của Công ty Luật Minh Khuê. Nội dung câu hỏi của bạn đã được đội ngũ luật sư của Chúng tôi nghiên cứu và tư vấn cụ thể như sau:

1. Cơ sở pháp lý:

- Bộ luật lao động năm 2019

- Nghị định 145/2020/NĐ-CP

2. Luật sư tư vấn:

Sa thải là hình thức xử lý kỷ luật cao nhất áp dụng đối với người lao động vi phạm nội quy lao động của công ty. Quyết định sa thải thường tạo ra sự mâu thuẫn cao giữa hai bên và tiềm ẩn khả năng tranh chấp lao động xảy ra. Ở góc độ người lao động, để tự bảo vệ mình họ sẽ yêu cầu công ty chứng minh lỗi vi phạm của mình cũng như soi vào quy trình thủ tục sa thải để bắt lỗi công ty. Trong khi đó, công ty khi xác định sẽ sa thải người lao động nào đó vi phạm những điều mà công ty cho rằng không thể bỏ qua thì đôi khi có xu hướng xử lý vi phạm một cách chủ quan hoặc áp đặt. Sau khi bị sa thải, người lao động thường có xu hướng kiện người sử dụng lao động ra tòa để giải quyết tranh chấp lao động này. Việc này thường làm rất mất thời gian, kinh phí và mối quan hệ giữa hai bên sau này trở nên tồi tệ hơn.

>> Xem thêm:  Sa thải người lao động nghỉ ốm không báo trước có được không ?

9 điểm cần lưu ý khi kỷ luật sa thải người lao động mới nhất 09 điểm lưu ý khi kỷ luật sa thải người lao động (Nguồn ảnh: internet)

Để người lao động tâm phục khẩu phục và tạo ra môi trường làm việc công bằng, bình đẳng và có kỷ luật, Công ty cần lưu ý 09 điểm sau đây trước khi xử lý kỷ luật sa thải:

1, Công ty phải có nội quy lao động được ban hành hợp pháp

Thứ nhất, Một nội quy lao động được xem là ban hành hợp pháp nếu nó đáp ứng các điều kiện sau (i) dự thảo nội quy lao động đã có ý kiến của công đoàn cơ sở hoặc công đoàn cấp trên (nếu chưa có công đoàn cơ sở); (ii) người đại diện theo pháp luật ký ban hành; (iii) được đăng ký hợp lệ với cơ quan quản lý nhà nước; (iv) phổ biến đến người lao động.

Thứ hai, nội quy lao động của công ty có thể bị tòa án xem lại và có ý kiến khác đi so với ý kiến của cơ quan quản lý lao động. Mặc dù nội quy lao động của công ty đã đăng ký và được cơ quan quản lý nhà nước về lao động ở địa phương xác nhận đã hợp lệ, hoặc thậm chí là “đã phù hợp với pháp luật” nhưng trong quá trình xét xử, tòa án đánh giá và có quan điểm khác thì quyết định phán xử cuối cùng vẫn thuộc về cơ quan tài phán. Do vậy, công ty cần nhìn nhận vấn đề kỷ luật lao động một cách chặt chẽ theo quy định của Bộ luật Lao động.

2, Công ty chỉ được xử lý kỷ luật lao động khi có đủ căn cứ pháp luật

Công ty chỉ được xử lý kỷ luật lao động khi có đủ căn cứ pháp luật. Tức là hành vi vi phạm của người lao động phải được quy định trong nội quy lao động. Công ty bị cấm xử lý kỷ luật đối với hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động.

Điều 127. Các hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động

1. Xâm phạm sức khỏe, danh dự, tính mạng, uy tín, nhân phẩm của người lao động.

2. Phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động.

3. Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết hoặc pháp luật về lao động không có quy định.

Có nhiều tình huống, Công ty vì quá chủ quan khi tự ý suy diễn hoặc gán ghép hành vi vi phạm của người lao động với một vi phạm nào đó đã được quy định từ trước trong nội quy lao động dẫn đến việc áp dụng sai nội quy lao động khi xử lý kỷ luật lao động.

3, Tạm đình chỉ công việc

Trong trường hợp vụ việc vi phạm có những tình tiết phức tạp, nếu xét thấy để người lao động tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh thì Công ty có quyền được tạm đình chỉ công việc của người lao động. Việc tạm đình chỉ công việc của người lao động chỉ được thực hiện sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở. Thời hạn tạm đình chỉ công việc không được quá 15 ngày, trường hợp đặc biệt cũng không được quá 90 ngày. Trong thời gian bị tạm đình chỉ công việc, người lao động được tạm ứng 50% tiền lương trước khi bị đình chỉ công việc.

>> Xem thêm:  Sa thải nhân viên đang mang thai thì bị xử lý như thế nào ?

4, Quy trình thủ tục xử lý kỷ luật lao động phải phù hợp pháp luật

Bộ luật Lao động yêu cầu rất khắt khe về quy trình thủ tục để xử lý kỷ luật. Vi phạm quy trình thủ tục xử lý kỷ luật cũng xem như là xử lý kỷ luật trái pháp luật. Cụ thể, Công ty phải thu thập chứng cứ vi phạm nội quy lao động của người lao động. Tổ chức mời người lao động họp bằng văn bản, chỉ được xử lý kỷ luật lao động vắng mặt người lao động khi đã thông báo mời họp bằng văn bản (nếu các bên tham gia không thể tham gia vì lý do thời gian và địa điểm thì phải thỏa thuận để đổi thời gian và địa điểm) và mỗi lần mỗi họp xử lý kỷ luật phải gửi văn bản mời trước ít nhất 5 ngày làm việc trước khi tiến hành cuộc họp.

5, Người có thẩm quyền triệu tập, chủ trì cuộc họp và ký quyết định xử lý kỷ luật

Người ký triệu tập và chủ trì cuộc họp xử lý kỷ luật lao động và người ký quyết định xử lý kỷ luật lao động phải đúng thẩm quyền.

Bộ luật lao động năm 2019 và văn bản hướng dẫn chỉ quy định “người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động” mà không quy định cụ thể đó là đối tượng nào. Tuy nhiên, căn cứ quy định của văn bản pháp luật lao động trước đây chỉ có người đại diện theo pháp luật mới có quyền ký quyết định xử lý kỷ luật lao động sa thải đối với người lao động. Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động được quyền triệu tập và chủ trì cuộc họp xử lý kỷ luật lao động nhưng không được quyền ký quyết định xử lý kỷ luật sa thải dù có được ủy quyền của người đại diện theo pháp luật. Thực tế xét xử tại Tòa án, nếu chưa có vân bản hiện hành quy định cụ thể các Thẩm phán vẫn áp dụng văn bản đã hết hiệu lực mà có quy định cụ thể để ra phán quyết. Do vậy, lưu ý về thẩm quyền ký quyết định xử lý cũng rất quan trọng đối với người sử dụng lao động.

6, Vai trò tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở

Bộ luật Lao động quy định cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải có sự tham gia tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Mặc dù, luật không có quy định rằng Công ty chỉ được xử lý kỷ luật người lao động khi tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đồng thuận, tuy nhiên điều kiện tiên quyết là phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở trừ trường hợp Công ty đã mời bằng văn bản nhưng không thể tham gia.

Do vậy trong quá trình tổ chức cuộc họp và ghi biên bản cuộc họp dù tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở có đồng ý hay phản đối quyết định của công ty thì công ty vẫn có quyền ra quyết định sa thải và tự chịu trách nhiệm về quyết định của mình.

7, Việc ký biên bản họp và tống đạt giấy tờ

Theo Bộ luật Lao động, cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản và được thông qua các thành viên tham dự trước khi kết thúc cuộc họp. Biên bản phải có đầy đủ chữ ký của các thành phần tham dự cuộc họp và người lập biên bản. Trường hợp một trong các thành phần đã tham dự cuộc họp mà không ký vào biên bản thì phải ghi rõ họ tên và lý do (nếu có) và biên bản họp này vẫn được xem là hợp lệ.

>> Xem thêm:  Người lao động bị sa thải thì được nhận những trợ cấp gì?

Có nhiều trường hợp, do căng thẳng và mẫu thuận từ trước giữa người lao động và những người tham dự cuộc họp, người lao động tự ý bỏ về mà không ký bất kỳ văn bản gì. Vì vậy, để buổi họp diễn ra trong sự hợp tác, người chủ trì cuộc họp phải kiểm soát được cuộc họp để việc chứng minh lỗi của người lao động diễn ra suôn sẻ. Tuy nhiên nếu người lao động vẫn cố tình không hợp tác thì Công ty có thể vận dụng quy định trên để hoàn thiện về mặt thủ tục trước khi ra quyết định sa thải.

Mặc dù Bộ luật Lao động và các văn bản hướng dẫn thi hành không có quy định bắt buộc biên bản họp xử lý kỷ luật lao động phải lập thành bao nhiêu bản và phải giao cho người lao động. Tuy nhiên, Công ty nên giao một bản biên bản họp để người lao động thấy rằng việc tổ chức họp xử lý kỷ luật lao động là minh bạch, công khai và hoàn toàn rõ ràng với người lao động.

8, Công ty có nghĩa vụ giải quyết khiếu nại

Theo Bộ luật Lao động, người lao động có quyền khiếu nại quyết định xử lý kỷ luật lao động của tới Công ty, với cơ quan có thẩm quyền, hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động (hòa giải viên lao động hoặc tòa án). Do vậy, khi nhận được đơn khiếu nại từ người lao động, Công ty nên có văn bản giải quyết khiếu nại cho phù hợp với yêu cầu của pháp luật. Việc giải quyết khiếu nại là một cơ hội để Công ty xem xét lại toàn bộ quá trình xử lý kỷ luật lao động, ngoài ra nó cũng là bằng chứng thể hiện rằng Công ty hoàn toàn hợp tác với người lao động khi có tranh chấp phát sinh. Điều này có thể được tòa án đánh giá tốt trong quá trình giải quyết tại tòa (nếu có).

9, Giải quyết các chế độ sau khi sa thải

Công ty vẫn phải có nghĩa vụ trả cho người lao động theo quy định của pháp luật bao gồm: tiền lương chưa được thanh toán, ngày phép năm chưa sử dụng, sổ bảo hiểm và các giấy tờ công ty đã giữ lại của người lao động. Trong thời hạn 14 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày. Thực tế thì có nhiều trường hợp vì Công ty chậm trễ trong việc thực hiện các nghĩa vụ này mà người lao động quyết định khởi kiện để một công đôi việc, vừa khởi kiện với quyết định sa thải vừa để đòi quyền lợi tài chính mà công ty còn thiếu của người lao động. Do vậy, Công ty cần giải quyết nhanh chóng các chế độ cho người lao động để tránh phiền phức.

Trên đây là tư vấn của chúng tôi. Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hỗ trợ pháp lý khác bạn vui lòng liên hệ bộ phận tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài điện thoại số: 1900.6162 để được giải đáp.

Rất mong nhận được sự hợp tác!

Trân trọng./.

Bộ phận tư vấn pháp luật Lao động - Công ty luật Minh Khuê

>> Xem thêm:  Quyết định kỷ luật buộc thôi việc, yêu cầu bồi thường chi phí đào tạo là đúng hay sai ?

>> Xem thêm:  Công nhân nghỉ 5 ngày không phép công ty đều sa thải là đúng hay sai ?

Các câu hỏi thường gặp

Câu hỏi: Chủ thể cần thiết tham gia xử lý kỷ luật sa thải?

Trả lời:

- Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải

- Người sử dụng lao động

- Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở

- Người đại diện theo pháp luật của người lao động chưa đủ 15 tuổi

Câu hỏi: Thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải?

Trả lời:

Điều 123 Bộ luật lao động năm 2019

1. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 12 tháng.

2. Khi hết thời gian quy định tại khoản 4 Điều 122 của Bộ luật này, nếu hết thời hiệu hoặc còn thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.

3. Người sử dụng lao động phải ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động trong thời hạn quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này.

Câu hỏi: Thời hạn giải quyết quyền lợi cho người lao động sau khi bị sa thải?

Trả lời:

Điều 48 Bộ luật lao động năm 2019

1. Trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên, trừ trường hợp sau đây có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày:

a) Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động;

b) Người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế;

c) Chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã;

d) Do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh nguy hiểm.