1. Áp dụng hình thức xử lí kỷ luật sa thải ?

Chào luật sư, tôi có vấn đề cần tư vấn như sau: Tôi làm nghề hàng không, tháng 9/2013 tôi mang 50 điện thoại Iphone từ nước ngoài về Việt Nam. Tôi chưa kịp khai báo Hải Quan thì bị Cảng vụ hàng không Nội Bài bắt giữ và bàn giao cho công an kinh tế Hà Nội.
Tháng 9/2014 cơ quan công an ra quyết định không khởi tố hình sự về tội vận chuyển hàng hoá trái phép qua biên giới đối với tôi.
Tháng 7/2015 cơ quan tôi họp kỷ luật và đề nghị tôi khung sa thải vì việc của tôi đăng lên báo chí làm ảnh hưởng đến lợi ích của doanh nghiệp. Trong suốt thời gian đó tôi ở nhà và bị tạm hoãn hợp đồng lao động và không được bất cứ khoản chế độ nào. Cho tôi hỏi doanh nghiệp áp dụng khung sa thải đối với tôi có đúng không ah.? Vì từ 9/2013-7/2015 doanh nghiệp chờ quyết định của cơ quan công an theo điều 126, khoản 1 của bộ luật lao động. Khi có quyết định của công an thì doanh nghiệp nói là chỉ không có trách nhiệm về mặt hình sự thôi.
Tôi xin chân thành cảm ơn.

>> Luật sư tư vấn pháp luật lao động trực tuyến gọi 1900.0159

Trả lời:

Thưa quý khách hàng! Công ty Luật TNHH MINH KHUÊ xin gửi tới quý khách hàng lời chào trân trọng và cảm ơn quý khách đã tin tưởng vào dịch vụ do chúng tôi cung cấp. Vấn đề bạn đang vướng mắc chúng tôi xin được tư vấn như sau:

Điều 124 Luật lao động 2012 quy định như sau:

Điều 124. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động

1. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 06 tháng, kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 12 tháng.

2. Khi hết thời gian quy định tại các điểm a, b và c khoản 4 Điều 123, nếu còn thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động thì người sử dụng lao động tiến hành xử lý kỷ luật lao động ngay, nếu hết thời hiệu thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.

Khi hết thời gian quy định tại điểm d khoản 4 Điều 123, mà thời hiệu xử lý kỷ luật lao động đã hết thì được kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.

3. Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được ban hành trong thời hạn quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này.”

Căn cứ theo Khoản 1 Điều 124 thì thời hiệu xử lí kỷ luật lao động đối với bạn là 6 tháng (từ tháng 9/2013 đến tháng 3/2014).

Do bạn đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 Điều 126 của Bộ luật này nên thời hiệu xử lý kỷ luật sẽ được áp dụng theo Khoản 2 Điều 124.

Do thông tin bạn đưa ra có sự không thống nhất nên tôi chia thành 2 trường hợp sau:

*Trường hợp 1, từ tháng 9/2013 đến tháng 7/2015 là thời gian chờ quyết định của cơ quan công an:

Khi hết thời gian chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 Điều 126 (9/2013 đến tháng 7/2015) thì đã hết thời hiệu xử lí kỷ luật đối với bạn( vì đã qua 6 tháng). Tuy nhiên, thời hiệu xử lí kỷ luật lại được kéo dài thêm 60 ngày kể từ tháng 7/2015 nên việc công ty xử lí kỷ luật sa thải đối với bạn là đúng theo quy định.

*Trường hợp 2: từ tháng 9/2013 đến tháng 9/2014 ( vì bạn viết: tháng 9/2014 cơ quan công an ra quyết định không khởi tố hình sự về tội vận chuyển hàng hoá trái phép qua biên giới đối với tôi) là thời gian chờ quyết định của cơ quan công an.

Khi hết thời gian chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 Điều 126 (9/2013 đến tháng 9/2014) thì đã hết thời hiệu xử lí kỷ luật đối với bạn( vì đã qua 6 tháng). Tuy nhiên, thời hiệu xử lí kỷ luật lại được kéo dài thêm 60 ngày (tức là 2 tháng) kể từ tháng 9/2014. Nghĩa là công ty phải xử lí kỷ luật bạn trong khoảng thời gian từ tháng 9/2014 đến tháng 11/2014. Tuy nhiên, tận tháng 7/2015 công ty mới xử lí kỷ luật là không đúng theo quy định và bạn sẽ không bị sa thải trong trường hợp này.

Trường hợp trong bản tư vấn có điều gì gây nhầm lẫn, chưa rõ ràng hoặc thông tin nêu trong bản tư vấn khiến quý khách chưa hiểu hết vấn đề, rất mong nhận được phản ánh của quý khách tới địa chỉ Tư vấn pháp luật miễn phí qua Email hoặc tổng đài tư vấn trực tuyến 1900.0159 Chúng tôi sẵn sàng giải đáp.

Trân trọng!

>> Xem thêm:  Năm 2020, sinh con thứ ba có bị xử phạt hoặc bị kỷ luật không ?

2. Việc sa thải với lao động nữ đang mang thai của công ty có hợp pháp không ?

Kính chào công ty Luật Minh Khuê, hiện tại em có làm việc cho công ty X với chức danh nhân viên kinh doanh. trong quá trình làm việc em có vi phạm nội quy làm việc công ty nhưng sự sai phạm này không gây tổn thất hay mang lại thiệt hại gì cho công ty.
Hiện tại em mang thai được sáu tuần và vào diện nhận lương tháng 13 thì em nhận được quyết định sai thải của công ty. Trong trường hợp này công ty có vi phạm pháp luật hay không?
Nhờ công ty luật Minh Khuê giải đáp giúp. Em cảm ơn anh/chị !

>> Luật sư tư vấn luật lao động trực tuyến, gọi : 1900.0159

Trả lời:

Thứ nhất, Căn cứ Điều 126 Bộ luật lao động số 10/2012/QH13 có quy định:

Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:

"1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;

2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.

Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;

3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.

Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động"

Thứ hai, theo khoản 3 điều 155 Bộ Luật Lao Động thì:

"3. Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.

Thứ ba, theo Khoản 4 Điều 123 Luật lao động năm 2012 quy định:

"4 Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:

a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;

b) Đang bị tạm giữ, tạm giam;

c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 Điều 126 của Bộ luật này

d) Lao động nữ có thai, nghỉ thai sản, người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng

5. Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình."

Như vậy, đối chiếu theo các quy định của pháp luật bạn chỉ bị sa thải khi thuộc 1 trong 3 trường hợp nêu trong điều 126 Bộ luật lao động.Trong tình huống bạn có nêu bạn có vi phạm nội quy làm việc trong công ty tuy nhiên không gây tổn thất hay thiệt hại gì cho công ty, như vậy chưa có căn cứ gì để sa thải bạn. Hơn thế trường hợp bạn gửi đến chúng tôi bạn đang có thai sáu tuần, vậy theo quy định của pháp luật công ty sẽ không được sa thải bạn và không được áp dụng các hình thức kỉ luật với bạn trong thời gian này.Việc công ty đưa ra quyết định sa thải bạn trong thời gian này là vi phạm quy định tại Điều 126 vàĐiều 123, điều 155 Luật lao động năm 2012 bạn có thể khiếu nại trực tiếp với người sử dụng lao động, công đoàn cơ sở nơi bạn trực tiếp làm việc, yêu cầu tòa án nhân dân hoặc hòa giải viên lao động nơi bạn đang làm việc

Trân trọng ./.

>> Xem thêm:  Vi phạm quy định về chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động ?

3. Sa thải người lao động đúng pháp luật ?

Kính chào công ty Luật Minh Khuê! Em có câu hỏi mong Luật sư tư vấn giúp em như sau: Tháng 5/2005 anh Minh vào làm việc tại công ty Y (công ty 100% vốn nước ngoài) có trụ sở tại quận 1,Thành phố Hồ chí Minh với HĐLĐ xác định thời hạn là một năm .Hết thời hạn hợp đồng lao động ,hai bên không kí kết hợp đồng nhưng anh Minh vẫn tiếp tục làm việc cho công ty .
Ngày 10/7/2015 công ty tiến hành xử lý kỉ luật anh Minh vì lý do anh đã tiết lộ bí mật kinh doanh của công ty. Anh Minh có tham dự phiên họp nhưng giữa buổi họp anh bỏ về vì bất đồng quan điểm với giám đốc công ty .Tuy nhiên cuộc họp vẫn được tiến hành theo thủ tục của pháp luật quy định và có sự tham gia của chủ tịch công đoàn công ty .Ngày 15/7/2015 Giám đốc công ty đã ra quyết định số 24/QĐ sa thải anh Minh nhưng không trao đổi với Ban chấp hành công đoàn cơ sở. Quyết định có hiệu lực từ ngày kí .Khi thanh toán quyền lợi,công ty không trả trợ cấp thôi việc cho anh Minh .Ngày 25/7/2015 anh Minh đã làm đơn gửi đến tòa án yêu cầu hủy quyết định sa thải ,yêu cầu được trợ cấp thôi việc nhưng không yêu cầu quay trở lại làm việc .
Xin hỏi : 1. TAND nào có thẩm quyền thụ lý đơn khởi kiện của anh Minh ?
2.HĐLĐ cuối cùng giữa anh Minh và công ty là loại hợp đồng nào ?
3.Yêu cầu hủy quyết định sa thải của công ty đối với anh Minh có được tòa án chấp nhận không ?
4.Việc công ty không trả trợ cấp thôi việc cho anh Minh là đúng hay sai ?
Tôi xin chân thành cảm ơn Luật sư!

>> Tổng đài luật sư tư vấn luật lao động, gọi: 1900.0159

Trả lời:

1. Thẩm quyền của Tòa án

Căn cứ theo Điều 33 của Bộ luật tố tụng dân sự 2004 sửa đổi bổ sung 2009 thì Tòa án nhân dân huyện có thẩm quyền giải quyết. Cụ thể:

Điều 33. Thẩm quyền của Toà án nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh

1. Toà án nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là Toà án nhân dân cấp huyện) có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm những tranh chấp sau đây:

a) Tranh chấp về dân sự, hôn nhân và gia đình quy định tại Điều 25 và Điều 27 của Bộ luật này;

b) Tranh chấp về kinh doanh, thương mại quy định tại các điểm a, b, c, d, đ, e, g, h và i khoản 1 Điều 29 của Bộ luật này;

c) Tranh chấp về lao động quy định tại khoản 1 Điều 31 của Bộ luật này.

2. Toà án nhân dân cấp huyện có thẩm quyền giải quyết những yêu cầu sau đây:

a) Yêu cầu về dân sự quy định tại các khoản 1, 2, 3 và 4 Điều 26 của Bộ luật này;

b) Yêu cầu về hôn nhân và gia đình quy định tại các khoản 1, 2, 3, 4 và 5 Điều 28 của Bộ luật này.

3. Những tranh chấp, yêu cầu quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này mà có đương sự hoặc tài sản ở nước ngoài hoặc cần phải uỷ thác tư pháp cho cơ quan Lãnh sự của Việt Nam ở nước ngoài, cho Toà án nước ngoài không thuộc thẩm quyền giải quyết của Toà án nhân dân cấp huyện.

2. Hợp đồng lao động

Căn cứ theo quy định tại Điều 22 Bộ luật lao động 2012 quy định:

Điều 22. Loại hợp đồng lao động

1. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:

a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.

b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn;

Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.

c) Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

2. Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng.

Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

3. Không được giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác.

Căn cứ theo quy định trên thì khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng. Do đó, hợp đồng giữa anh Minh và công ty là hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

3. Về việc sa thải

Căn cứ theo quy định tại Điều 126 Bộ luật lao động 2012 quy định:

Điều 126. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải

Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;

2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.

Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;

3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.

Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

Nếu anh Minh có thực hiện hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh thì quyết định sa thải của công ty là đúng pháp luật. Do đó, Tòa án có thể sẽ không chấp nhận yêu cầu hủy quyết định sa thải. Nếu anh Minh không thuộc các trường hợp được quy định trên thì việc công ty sa thải anh Minh là trái pháp luật đo đó Tòa án sẽ chấp nhận yêu cầu hủy quyết định sa thải.

4. Trả trợ cấp thôi việc

Điều 48. Trợ cấp thôi việc

1. Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9 và 10 Điều 36 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương.

2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc.

3. Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động thôi việc.

Điều 36. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động

1. Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 6 Điều 192 của Bộ luật này.

2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.

3. Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động.

4. Người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng lương hưu theo quy định tại Điều 187 của Bộ luật này.

5. Người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Toà án.

6. Người lao động chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết.

7. Người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.

8. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại khoản 3 Điều 125 của Bộ luật này.

9. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 37 của Bộ luật này.

10. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 38 của Bộ luật này; người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhật, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã.

Căn cứ theo quy định trên nếu anh Minh bị xử lí kỷ luật kỷ luật sa thải (do anh Minh có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, thuộc trường hợp quyết định sa thải là đúng pháp luật) thì việc công ty không trả trợ cấp thôi việc cho anh Minh là đúng pháp luật.

Mọi vướng mắc bạn vui lòng trao đổi trực tiếp với bộ phận luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài 24/7 gọi số: 1900.0159 hoặc gửi qua email: Tư vấn pháp luật lao động bảo hiểm qua Email để nhận được sự tư vấn, hỗ trợ từ Luật Minh Khuê. Rất mong nhận được sự hợp tác!

>> Xem thêm:  Giải quyết chế độ khi người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động

4. Quyết định sa thải của Giám đốc có đúng quy định pháp luật?

Thưa luật sư, xin hỏi: Khi nào một quyết định sa thải của công ty là đúng luật ạ ? Cảm ơn!

Trả lời:

Sa thảilà hình thức kỷ luật nặng nhất mà người sử dụng lao động có quyền áp dụng đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động ở mức độ nghiêm trọng.

Theo quy định của Bộ luật lao động năm 2012, đồng lao động giữa bạn và công ty X là loại hợp đồng không xác định thời hạn, bạn phải tuân thủ theo những quy định của pháp luật và nội quy của công ty.

Căn cứ theo khoản 1 Điều 126 Bộ luật lao động năm 2012 về Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải:

Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động”.

Như vậy, nếu chỉ tuân thủ theo khoản 1 Điều 126 Bộ luật lao động thì bất cứ hành vi trộm cắp nào của công ty, với giá trị tài sản là bất kì thì đều bị áp dụng hình thức xử lí kỷ luật sa thải. Do đó, công ty X sa thải bạn là hòan toàn đúng.

Tuy nhiên, căn cứ theo Điều 119 Bộ luật lao động năm 2012 các hành vi vi phạm kỷ luật lao động, các hình thức xử lí kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất phải được quy định trong nội quy lao động của công ty. Theo quy định này, nội quy lao động của công ty phải quy định rõ về hành vi vi phạm kỉ luật và các hình thức xử lí vi phạm kỉ luật cụ thể đối với từng hành vi đó.

Trong trường hợp của bạn, nội quy của công ty quy định đối với trường hợp người lao động trộm cắp tài sản của công ty có giá trị 600 nghìn đồng trở lên thì bị áp dụng hình thức xử lí kỉ luật là sa thải. Công ty X lại lí giải việc sa thải bạn dựa vào nội quy mới đã được sửa đổi theo đúng quy định Điều 126 Bộ luật lao động và bản nội quy vừa gửi lên Sở lao động thương binh và xã hội để đăng ký. Tuy nhiên, thời điểm sa thải bạn là thời điểm bản nội quy mới của công ty chưa có hiệu lực thi hành nên trường hợp này vẫn phải áp dụng nội quy cũ của công ty.

Nội quy mới của công ty chưa có hiệu lực thi hành bởi:

Căn cứ Điều 122 Bộ luật lao động:

Điều 122. Hiệu lực của nội quy lao động

Nội quy lao động có hiệu lực sau thời hạn 15 ngày, kể từ ngày cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh nhận được hồ sơ đăng ký nội quy lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 3 Điều 120 của Bộ luật này”.

Tại khoản 4 Điều 119 Bộ luật lao động quy định:

Nội quy lao động phải được thông báo đến người lao động và những nội dung chính phải được niêm yết ở những nơi cần thiết tại nơi làm việc.

Vì vậy, bản sửa đổi nội quy của công ty X chưa có hiệu lực tại thời điểm ra quyết định sa thải bạn và công ty vẫn phải áp dụng bản nội quy lao động cũ để xử lý kỷ luật đối với bạn.

Trong trường hợp này, công ty sa thải bạn với lí do vi phạm nội quy lao động mới của công ty vừa được gửi lên Sở lao động – Thương binh và Xã hội để đăng kí, căn cứ vào những phân tích trên cho thấy bản nội quy mà công ty áp dụng để xử lý kỷ luật bạn là không đúng quy định.

Do đó, quyết định của giám đốc công ty sa thải bạn là không đúng quy định pháp luật.

Trân trọng ./.

Bộ phận tư vấn pháp luật lao động - Công ty Luật Minh Khuê

>> Xem thêm:  Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp người lao động gây thiệt hại cho công ty ?