1. Áp dụng hình thức xử lí kỷ luật sa thải ?

Chào luật sư, tôi có vấn đề cần tư vấn như sau: Tôi làm nghề hàng không, tháng 9/2020 tôi mang 50 điện thoại Iphone từ nước ngoài về Việt Nam. Tôi chưa kịp khai báo Hải Quan thì bị Cảng vụ hàng không Nội Bài bắt giữ và bàn giao cho công an kinh tế Hà Nội.
Tháng 9/2021 cơ quan công an ra quyết định không khởi tố hình sự về tội vận chuyển hàng hoá trái phép qua biên giới đối với tôi.
Tháng 7/2021 cơ quan tôi họp kỷ luật và đề nghị tôi khung sa thải vì việc của tôi đăng lên báo chí làm ảnh hưởng đến lợi ích của doanh nghiệp. Trong suốt thời gian đó tôi ở nhà và bị tạm hoãn hợp đồng lao động và không được bất cứ khoản chế độ nào. Cho tôi hỏi doanh nghiệp áp dụng khung sa thải đối với tôi có đúng không ah.? Vì từ 9/2013-7/2015 doanh nghiệp chờ quyết định của cơ quan công an theo điều 126, khoản 1 của bộ luật lao động. Khi có quyết định của công an thì doanh nghiệp nói là chỉ không có trách nhiệm về mặt hình sự thôi.
Tôi xin chân thành cảm ơn.

>> Luật sư tư vấn pháp luật lao động trực tuyến gọi 1900.6162

Trả lời:

Thưa quý khách hàng!Công ty Luật TNHH MINH KHUÊ xin gửi tới quý khách hàng lời chào trân trọng và cảm ơn quý khách đã tin tưởng vào dịch vụ do chúng tôi cung cấp. Vấn đề bạn đang vướng mắc chúng tôi xin được tư vấn như sau:

Điều 123 Luật lao động 2019 quy định như sau:

Điều 123. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động

1. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 12 tháng.

2. Khi hết thời gian quy định tại khoản 4 Điều 122 của Bộ luật này, nếu hết thời hiệu hoặc còn thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.

3. Người sử dụng lao động phải ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động trong thời hạn quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này.

Căn cứ theo Khoản 1 Điều 123 thì thời hiệu xử lí kỷ luật lao động đối với bạn là 6 tháng (từ tháng 9/2020 đến tháng 3/2021).

Do bạn đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 Điều 126 của Bộ luật này nên thời hiệu xử lý kỷ luật sẽ được áp dụng theo Khoản 2 Điều 124.

Do thông tin bạn đưa ra có sự không thống nhất nên tôi chia thành 2 trường hợp sau:

*Trường hợp 1, từ tháng 9/2013 đến tháng 7/2015 là thời gian chờ quyết định của cơ quan công an:

Khi hết thời gian chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 Điều 126 (9/2013 đến tháng 7/2015) thì đã hết thời hiệu xử lí kỷ luật đối với bạn( vì đã qua 6 tháng). Tuy nhiên, thời hiệu xử lí kỷ luật lại được kéo dài thêm 60 ngày kể từ tháng 7/2015 nên việc công ty xử lí kỷ luật sa thải đối với bạn là đúng theo quy định.

*Trường hợp 2: từ tháng 9/2020 đến tháng 9/2021 ( vì bạn viết: tháng 9/2021 cơ quan công an ra quyết định không khởi tố hình sự về tội vận chuyển hàng hoá trái phép qua biên giới đối với tôi) là thời gian chờ quyết định của cơ quan công an.

Khi hết thời gian chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 Điều 126 thì đã hết thời hiệu xử lí kỷ luật đối với bạn( vì đã qua 6 tháng). Tuy nhiên, thời hiệu xử lí kỷ luật lại được kéo dài thêm 60 ngày (tức là 2 tháng) kể từ tháng 9/2014. Nghĩa là công ty phải xử lí kỷ luật bạn trong khoảng thời gian từ tháng 9/2020 đến tháng 11/2021. Tuy nhiên, tận tháng 7/2022 công ty mới xử lí kỷ luật là không đúng theo quy định và bạn sẽ không bị sa thải trong trường hợp này.

Trường hợp trong bản tư vấn có điều gì gây nhầm lẫn, chưa rõ ràng hoặc thông tin nêu trong bản tư vấn khiến quý khách chưa hiểu hết vấn đề, rất mong nhận được phản ánh của quý khách tới địa chỉ Tư vấn pháp luật miễn phí qua Email hoặc tổng đài tư vấn trực tuyến 1900.6162Chúng tôi sẵn sàng giải đáp.

Trân trọng!

>> Xem thêm:  Sa thải người lao động nghỉ ốm không báo trước có được không ?

2. Việc sa thải với lao động nữ đang mang thai của công ty có hợp pháp không ?

Kính chào công ty Luật Minh Khuê, hiện tại em có làm việc cho công ty X với chức danh nhân viên kinh doanh. trong quá trình làm việc em có vi phạm nội quy làm việc công ty nhưng sự sai phạm này không gây tổn thất hay mang lại thiệt hại gì cho công ty.
Hiện tại em mang thai được sáu tuần và vào diện nhận lương tháng 13 thì em nhận được quyết định sai thải của công ty. Trong trường hợp này công ty có vi phạm pháp luật hay không?
Nhờ công ty luật Minh Khuê giải đáp giúp. Em cảm ơn anh/chị !

>> Luật sư tư vấn luật lao động trực tuyến, gọi :1900.6162

Trả lời:

Thứ nhất, Căn cứ Điều 125 Bộ luật lao động 2019 có quy định:

Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:

Điều 125. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải

Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong trường hợp sau đây:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;

2. Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;

3. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này;

4. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động"

Thứ hai, theo khoản 3 điều 137 Bộ Luật Lao Động thì:

Điều 137. Bảo vệ thai sản

1. Người sử dụng lao động không được sử dụng người lao động làm việc ban đêm, làm thêm giờ và đi công tác xa trong trường hợp sau đây:

a) Mang thai từ tháng thứ 07 hoặc từ tháng thứ 06 nếu làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo;

b) Đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp được người lao động đồng ý.

2. Lao động nữ làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc làm nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con khi mang thai và có thông báo cho người sử dụng lao động biết thì được người sử dụng lao động chuyển sang làm công việc nhẹ hơn, an toàn hơn hoặc giảm bớt 01 giờ làm việc hằng ngày mà không bị cắt giảm tiền lương và quyền, lợi ích cho đến hết thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

3. Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.

Thứ ba, theo Khoản 4 Điều 122 Luật lao động năm 2019 quy định:

Điều 122. Nguyên tắc, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động

1. Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:

a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;

b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên;

c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật;

d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản.

2. Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.

3. Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.

4. Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:

a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;

b) Đang bị tạm giữ, tạm giam;

c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của Bộ luật này;

d) Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

5. Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.

6. Chính phủ quy định trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động.

Như vậy, đối chiếu theo các quy định của pháp luật bạn chỉ bị sa thải khi thuộc 1 trong 3 trường hợp nêu trong điều 122 Bộ luật lao động.Trong tình huống bạn có nêu bạn có vi phạm nội quy làm việc trong công ty tuy nhiên không gây tổn thất hay thiệt hại gì cho công ty, như vậy chưa có căn cứ gì để sa thải bạn. Hơn thế trường hợp bạn gửi đến chúng tôi bạn đang có thai sáu tuần, vậy theo quy định của pháp luật công ty sẽ không được sa thải bạn và không được áp dụng các hình thức kỉ luật với bạn trong thời gian này.Việc công ty đưa ra quyết định sa thải bạn trong thời gian này là vi phạm quy định tại Luật lao động năm 2019 bạn có thể khiếu nại trực tiếp với người sử dụng lao động, công đoàn cơ sở nơi bạn trực tiếp làm việc, yêu cầu tòa án nhân dân hoặc hòa giải viên lao động nơi bạn đang làm việc

Trân trọng ./.

>> Xem thêm:  Sa thải nhân viên đang mang thai thì bị xử lý như thế nào ?

3. Sa thải người lao động đúng pháp luật ?

Kính chào công ty Luật Minh Khuê! Em có câu hỏi mong Luật sư tư vấn giúp em như sau: Tháng 5/2005 anh Minh vào làm việc tại công ty Y (công ty 100% vốn nước ngoài) có trụ sở tại quận 1,Thành phố Hồ chí Minh với HĐLĐ xác định thời hạn là một năm .Hết thời hạn hợp đồng lao động ,hai bên không kí kết hợp đồng nhưng anh Minh vẫn tiếp tục làm việc cho công ty .
Ngày 10/7/2015 công ty tiến hành xử lý kỉ luật anh Minh vì lý do anh đã tiết lộ bí mật kinh doanh của công ty. Anh Minh có tham dự phiên họp nhưng giữa buổi họp anh bỏ về vì bất đồng quan điểm với giám đốc công ty .Tuy nhiên cuộc họp vẫn được tiến hành theo thủ tục của pháp luật quy định và có sự tham gia của chủ tịch công đoàn công ty .Ngày 15/7/2015 Giám đốc công ty đã ra quyết định số 24/QĐ sa thải anh Minh nhưng không trao đổi với Ban chấp hành công đoàn cơ sở. Quyết định có hiệu lực từ ngày kí .Khi thanh toán quyền lợi,công ty không trả trợ cấp thôi việc cho anh Minh .Ngày 25/7/2015 anh Minh đã làm đơn gửi đến tòa án yêu cầu hủy quyết định sa thải ,yêu cầu được trợ cấp thôi việc nhưng không yêu cầu quay trở lại làm việc .
Xin hỏi : 1. TAND nào có thẩm quyền thụ lý đơn khởi kiện của anh Minh ?
2.HĐLĐ cuối cùng giữa anh Minh và công ty là loại hợp đồng nào ?
3.Yêu cầu hủy quyết định sa thải của công ty đối với anh Minh có được tòa án chấp nhận không ?
4.Việc công ty không trả trợ cấp thôi việc cho anh Minh là đúng hay sai ?
Tôi xin chân thành cảm ơn Luật sư!

>> Tổng đài luật sư tư vấn luật lao động, gọi: 1900.6162

Trả lời:

1. Thẩm quyền của Tòa án

Căn cứ theo Điều 35 của Bộ luật tố tụng dân sự 2015thì Tòa án nhân dân huyện có thẩm quyền giải quyết. Cụ thể:

Điều 35. Thẩm quyền của Tòa án nhân dân cấp huyện

1. Tòa án nhân dân cấp huyện có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm những tranh chấp sau đây:

a) Tranh chấp về dân sự, hôn nhân và gia đình quy định tại Điều 26 và Điều 28 của Bộ luật này, trừ tranh chấp quy định tại khoản 7 Điều 26 của Bộ luật này;

b) Tranh chấp về kinh doanh, thương mại quy định tại khoản 1 Điều 30 của Bộ luật này;

c) Tranh chấp về lao động quy định tại Điều 32 của Bộ luật này.

2. Tòa án nhân dân cấp huyện có thẩm quyền giải quyết những yêu cầu sau đây:

a) Yêu cầu về dân sự quy định tại các khoản 1, 2, 3, 4, 6, 7, 8, 9 và 10 Điều 27 của Bộ luật này;

b) Yêu cầu về hôn nhân và gia đình quy định tại các khoản 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 10 và 11 Điều 29 của Bộ luật này;

c) Yêu cầu về kinh doanh, thương mại quy định tại khoản 1 và khoản 6 Điều 31 của Bộ luật này;

d) Yêu cầu về lao động quy định tại khoản 1 và khoản 5 Điều 33 của Bộ luật này.

3. Những tranh chấp, yêu cầu quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này mà có đương sự hoặc tài sản ở nước ngoài hoặc cần phải ủy thác tư pháp cho cơ quan đại diện nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam ở nước ngoài, cho Tòa án, cơ quan có thẩm quyền của nước ngoài không thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án nhân dân cấp huyện, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều này.

4. Tòa án nhân dân cấp huyện nơi cư trú của công dân Việt Nam hủy việc kết hôn trái pháp luật, giải quyết việc ly hôn, các tranh chấp về quyền và nghĩa vụ của vợ chồng, cha mẹ và con, về nhận cha, mẹ, con, nuôi con nuôi và giám hộ giữa công dân Việt Nam cư trú ở khu vực biên giới với công dân của nước láng giềng cùng cư trú ở khu vực biên giới với Việt Nam theo quy định của Bộ luật này và các quy định khác của pháp luật Việt Nam.

2. Hợp đồng lao động

Căn cứ theo quy định tại Điều 20 Bộ luật lao động 2019 quy định:

Điều 20. Loại hợp đồng lao động

1. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:

a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng;

b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng.

2. Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì thực hiện như sau:

a) Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; trong thời gian chưa ký kết hợp đồng lao động mới thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được thực hiện theo hợp đồng đã giao kết;

b) Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn mà hai bên không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

c) Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trừ hợp đồng lao động đối với người được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước và trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 149, khoản 2 Điều 151 và khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này.

Căn cứ theo quy định trên thì khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng. Do đó, hợp đồng giữa anh Minh và công ty là hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

3. Về việc sa thải

Căn cứ theo quy định tại Điều 125 Bộ luật lao động 2019 quy định:

Điều 125. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải

Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong trường hợp sau đây:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;

2. Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;

3. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này;

4. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

Nếu anh Minh có thực hiện hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh thì quyết định sa thải của công ty là đúng pháp luật. Do đó, Tòa án có thể sẽ không chấp nhận yêu cầu hủy quyết định sa thải. Nếu anh Minh không thuộc các trường hợp được quy định trên thì việc công ty sa thải anh Minh là trái pháp luật đo đó Tòa án sẽ chấp nhận yêu cầu hủy quyết định sa thải.

4. Trả trợ cấp thôi việc

Điều 46. Trợ cấp thôi việc

1. Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 4, 6, 7, 9 và 10 Điều 34 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương, trừ trường hợp đủ điều kiện hưởng lương hưu theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội và trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này.

2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm.

3. Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi người lao động thôi việc.

4. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.

Điều 34. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động

1. Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này.

2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.

3. Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.

4. Người lao động bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không thuộc trường hợp được trả tự do theo quy định tại khoản 5 Điều 328 của Bộ luật Tố tụng hình sự, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật.

5. Người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật, quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.

6. Người lao động chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết.

7. Người sử dụng lao động là cá nhân chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết. Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.

8. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải.

9. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 35 của Bộ luật này.

10. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 36 của Bộ luật này.

11. Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo quy định tại Điều 42 và Điều 43 của Bộ luật này.

12. Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.

13. Trường hợp thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động mà thử việc không đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc.

Căn cứ theo quy định trên nếu anh Minh bị xử lí kỷ luật kỷ luật sa thải (do anh Minh có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, thuộc trường hợp quyết định sa thải là đúng pháp luật) thì việc công ty không trả trợ cấp thôi việc cho anh Minh là đúng pháp luật.

Mọi vướng mắc bạn vui lòng trao đổi trực tiếp với bộ phận luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài 24/7 gọi số: 1900.6162 hoặc gửi qua email:Tư vấn pháp luật lao động bảo hiểm qua Email để nhận được sự tư vấn, hỗ trợ từ Luật Minh Khuê. Rất mong nhận được sự hợp tác!

>> Xem thêm:  Người lao động bị sa thải thì được nhận những trợ cấp gì?

4. Quyết định sa thải của Giám đốc có đúng quy định pháp luật?

Thưa luật sư, xin hỏi: Khi nào một quyết định sa thải của công ty là đúng luật ạ ? Cảm ơn!

Trả lời:

Sa thảilà hình thức kỷ luật nặng nhất mà người sử dụng lao động có quyền áp dụng đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động ở mức độ nghiêm trọng.

Theo quy định của Bộ luật lao động năm 2019, đồng lao động giữa bạn và công ty X là loại hợp đồng không xác định thời hạn, bạn phải tuân thủ theo những quy định của pháp luật và nội quy của công ty.

Căn cứ theo khoản 1 Điều 125 Bộ luật lao động năm 2019 về Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải:

Điều 125. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải

Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong trường hợp sau đây:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;

2. Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;

3. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này;

4. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

Như vậy, nếu chỉ tuân thủ theo khoản 1 Điều 125 Bộ luật lao động thì bất cứ hành vi trộm cắp nào của công ty, với giá trị tài sản là bất kì thì đều bị áp dụng hình thức xử lí kỷ luật sa thải. Do đó, công ty X sa thải bạn là hòan toàn đúng.

Tuy nhiên, căn cứ theo Điều 125 Bộ luật lao động năm 2019 các hành vi vi phạm kỷ luật lao động, các hình thức xử lí kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất phải được quy định trong nội quy lao động của công ty. Theo quy định này, nội quy lao động của công ty phải quy định rõ về hành vi vi phạm kỉ luật và các hình thức xử lí vi phạm kỉ luật cụ thể đối với từng hành vi đó.

Trong trường hợp của bạn, nội quy của công ty quy định đối với trường hợp người lao động trộm cắp tài sản của công ty có giá trị 600 nghìn đồng trở lên thì bị áp dụng hình thức xử lí kỉ luật là sa thải. Công ty X lại lí giải việc sa thải bạn dựa vào nội quy mới đã được sửa đổi theo đúng quy định Điều 126 Bộ luật lao động và bản nội quy vừa gửi lên Sở lao động thương binh và xã hội để đăng ký. Tuy nhiên, thời điểm sa thải bạn là thời điểm bản nội quy mới của công ty chưa có hiệu lực thi hành nên trường hợp này vẫn phải áp dụng nội quy cũ của công ty.

Nội quy mới của công ty chưa có hiệu lực thi hành bởi:

Căn cứ Điều 121 Bộ luật lao động:

Điều 121. Hiệu lực của nội quy lao động

Nội quy lao động có hiệu lực sau 15 ngày kể từ ngày cơ quan nhà nước có thẩm quyền quy định tại Điều 119 của Bộ luật này nhận được đầy đủ hồ sơ đăng ký nội quy lao động.

Trường hợp người sử dụng lao động sử dụng dưới 10 người lao động ban hành nội quy lao động bằng văn bản thì hiệu lực do người sử dụng lao động quyết định trong nội quy lao động.

Tại khoản 4 Điều 118 Bộ luật lao động quy định:

Điều 118. Nội quy lao động

1. Người sử dụng lao động phải ban hành nội quy lao động, nếu sử dụng từ 10 người lao động trở lên thì nội quy lao động phải bằng văn bản.

2. Nội dung nội quy lao động không được trái với pháp luật về lao động và quy định của pháp luật có liên quan. Nội quy lao động bao gồm những nội dung chủ yếu sau đây:

a) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;

b) Trật tự tại nơi làm việc;

c) An toàn, vệ sinh lao động;

d) Phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc; trình tự, thủ tục xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc;

đ) Việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động;

e) Trường hợp được tạm thời chuyển người lao động làm việc khác so với hợp đồng lao động;

g) Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động và các hình thức xử lý kỷ luật lao động;

h) Trách nhiệm vật chất;

i) Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động.

3. Trước khi ban hành nội quy lao động hoặc sửa đổi, bổ sung nội quy lao động, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.

4. Nội quy lao động phải được thông báo đến người lao động và những nội dung chính phải được niêm yết ở những nơi cần thiết tại nơi làm việc.

Vì vậy, bản sửa đổi nội quy của công ty X chưa có hiệu lực tại thời điểm ra quyết định sa thải bạn và công ty vẫn phải áp dụng bản nội quy lao động cũ để xử lý kỷ luật đối với bạn.

5. Trách nhiệm khi ký vào biên bản làm việc bảo lãnh thanh toán ?

Chào luật sư! tôi có ký một biên bản làm việc, trong đó tôi là ngừơi bảo lãnh em của tôi có nợ một cty gồm một chiếc xe và 8tr3 ,tôi đã thay mặt trả chiếc xe còn 8tr3 bên cty kêu tôi phải làm biên bản làm việc để bảo lãnh em của tôi.

Nếu không cty sẽ mang ra pháp luật,tôi sợ em tôi vào tù nên đã ký vào biên bản làm việc(bblv) đó. Trong biên bản làm việc (bblv) có ghi tôi có trách nhiệm 15 hàng tháng phải nộp cho cty 2tr đến khi hết nợ cty sẽ trả lại giấy tờ liên quan đến em tôi mà cty đã giữ. Nhưng tôi và em tôi đã thoả thuận đến 15 em tôi sẽ đưa tiền lên cty nộp, em tôi đã nộp đựợc 1 tháng sang tháng sau em tôi không chịu nộp nữa,bên cty gọi điện cho tôi kêu tôi phải nộp tiền cho cty. Vậy nếu tôi không nộp thì có sao không? Và nếu tôi muốn huỷ biên bản làm việc đó thì phải làm sao? Trong biên gồm tôi và ngừơi đại diện cty và ngừơi làm chứng nhưng chỉ có tôi và ngừơi đại diện cty ký(không có công chứng ).Biên bản đựơc chia làm 2 bản mỗi bên giữ một bản.

Mong luật sư giải đáp thắc mắc dùm tôi sớm. cảm ơn luật sư .

>> Luật sư tư vấn pháp luật Hành chính trực tuyến, gọi: 1900.6162

Trả lời:

Chào bạn, cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đề nghị tư vấn luật đến Bộ phận luật sư tư vấn pháp luật của Công ty Luật Minh Khuê. Nội dung câu hỏi của bạn đã được đội ngũ luật sư của Chúng tôi nghiên cứu và tư vấn cụ thể như sau:

Quy định của Bộ luật dân sự 2015 quy định về biện pháp bảo lãnh như sau:

Điều 336. Phạm vi bảo lãnh

1. Bên bảo lãnh có thể cam kết bảo lãnh một phần hoặc toàn bộ nghĩa vụ cho bên được bảo lãnh.

2. Nghĩa vụ bảo lãnh bao gồm cả tiền lãi trên nợ gốc, tiền phạt, tiền bồi thường thiệt hại, lãi trên số tiền chậm trả, trừ trường hợp có thỏa thuận khác.

3. Các bên có thể thỏa thuận sử dụng biện pháp bảo đảm bằng tài sản để bảo đảm thực hiện nghĩa vụ bảo lãnh.

4. Trường hợp nghĩa vụ được bảo lãnh là nghĩa vụ phát sinh trong tương lai thì phạm vi bảo lãnh không bao gồm nghĩa vụ phát sinh sau khi người bảo lãnh chết hoặc pháp nhân bảo lãnh chấm dứt tồn tại

Điều 339. Quan hệ giữa bên bảo lãnh và bên nhận bảo lãnh

1. Trường hợp bên được bảo lãnh không thực hiện hoặc thực hiện không đúng nghĩa vụ của mình thì bên nhận bảo lãnh có quyền yêu cầu bên bảo lãnh phải thực hiện nghĩa vụ bảo lãnh, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận bên bảo lãnh chỉ phải thực hiện nghĩa vụ thay cho bên được bảo lãnh trong trường hợp bên được bảo lãnh không có khả năng thực hiện nghĩa vụ.

2. Bên nhận bảo lãnh không được yêu cầu bên bảo lãnh thực hiện nghĩa vụ thay cho bên được bảo lãnh khi nghĩa vụ chưa đến hạn.

3. Bên bảo lãnh không phải thực hiện nghĩa vụ bảo lãnh trong trường hợp bên nhận bảo lãnh có thể bù trừ nghĩa vụ với bên được bảo lãnh.

1. Trường hợp bên được bảo lãnh không thực hiện hoặc thực hiện không đúng nghĩa vụ của mình thì bên nhận bảo lãnh có quyền yêu cầu bên bảo lãnh phải thực hiện nghĩa vụ bảo lãnh, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận bên bảo lãnh chỉ phải thực hiện nghĩa vụ thay cho bên được bảo lãnh trong trường hợp bên được bảo lãnh không có khả năng thực hiện nghĩa vụ.

2. Bên nhận bảo lãnh không được yêu cầu bên bảo lãnh thực hiện nghĩa vụ thay cho bên được bảo lãnh khi nghĩa vụ chưa đến hạn.

3. Bên bảo lãnh không phải thực hiện nghĩa vụ bảo lãnh trong trường hợp bên nhận bảo lãnh có thể bù trừ nghĩa vụ với bên được bảo lãnh.

Điều 342. Trách nhiệm dân sự của bên bảo lãnh

1. Trường hợp bên được bảo lãnh không thực hiện hoặc thực hiện không đúng nghĩa vụ thì bên bảo lãnh phải thực hiện nghĩa vụ đó.

2. Trường hợp bên bảo lãnh không thực hiện đúng nghĩa vụ bảo lãnh thì bên nhận bảo lãnh có quyền yêu cầu bên bảo lãnh thanh toán giá trị nghĩa vụ vi phạm và bồi thường thiệt hại.

Như vậy, trong trường hợp của anh, do anh đã ký vào biên bản bảo lãnh cho em trai nên anh có nghĩa vụ phải thực hiện đúng theo thỏa thuận đã được ghi trong biên bản. Trong trường hợp anh không thực hiện hoặc thực hiện không đúng theo thỏa thuận, bên công ty có thể kiện anh ra tòa về vi phạm nghĩa vụ dân sự. Biên bản này của anh không thuộc các văn bản liên quan đến các giao dịch về đất đai, nhà ở nên không bắt buộc phải công chứng.

Theo quy định tại điều 343 việc chấm dứt nghĩa vụ bảo lãnh chỉ đặt ra khi:

1. Nghĩa vụ được bảo lãnh chấm dứt.

2. Việc bảo lãnh được hủy bỏ hoặc được thay thế bằng biện pháp bảo đảm khác.

3. Bên bảo lãnh đã thực hiện nghĩa vụ bảo lãnh.

4. Theo thỏa thuận của các bên.

Ngoài ra, anh cũng có thể hủy bỏ biên bản làm việc đó nếu chứng minh được biên bản đó vô hiệu. Biên bản vô hiệu nếu nó không đáp ứng được một trong các điều kiện sau:

a) Chủ thể có năng lực pháp luật dân sự, năng lực hành vi dân sự phù hợp với giao dịch dân sự được xác lập;

b) Chủ thể tham gia giao dịch dân sự hoàn toàn tự nguyện;

c) Mục đích và nội dung của giao dịch dân sự không vi phạm điều cấm của luật, không trái đạo đức xã hội.

Hình thức của giao dịch dân sự là điều kiện có hiệu lực của giao dịch dân sự trong trường hợp luật có quy định

Trong trường hợp này, công ty sa thải bạn với lí do vi phạm nội quy lao động mới của công ty vừa được gửi lên Sở lao động – Thương binh và Xã hội để đăng kí, căn cứ vào những phân tích trên cho thấy bản nội quy mà công ty áp dụng để xử lý kỷ luật bạn là không đúng quy định.

Do đó, quyết định của giám đốc công ty sa thải bạn là không đúng quy định pháp luật.

Trân trọng ./.

Bộ phận tư vấn pháp luật lao động - Công ty Luật Minh Khuê

>> Xem thêm:  Hỏi về mẫu đơn xin sinh con thứ ba ? Hình thức kỷ luật khi sinh con thứ ba ?

Các câu hỏi thường gặp

Câu hỏi: Nguyên tắc, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động như thế nào?

Trả lời:

1. Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:

a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;

b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên;

c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật;

d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản.

2. Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.

3. Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.

4. Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:

a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;

b) Đang bị tạm giữ, tạm giam;

c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của Bộ luật này;

d) Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

5. Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.

6. Chính phủ quy định trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động.

Câu hỏi: Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động được quy định thế nào?

Trả lời:

1. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 12 tháng.

2. Khi hết thời gian quy định tại khoản 4 Điều 122 của Bộ luật này, nếu hết thời hiệu hoặc còn thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.

3. Người sử dụng lao động phải ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động trong thời hạn quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này.

Câu hỏi: Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải thế nào?

Trả lời:

Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong trường hợp sau đây:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;

2. Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;

3. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này;

4. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.