Câu hỏi được biên tập từ chuyên mục tư vấn luật Lao động của Công ty luật Minh Khuê

>> Luật sư tư vấn pháp luật Lao động, gọi: 1900 6162

Trả lời:

Chào bạn, cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đề nghị tư vấn luật đến Bộ phận luật sư tư vấn pháp luật của Công ty Luật Minh Khuê. Nội dung câu hỏi của bạn đã được đội ngũ luật sư của Chúng tôi nghiên cứu và tư vấn cụ thể như sau:

1. Cơ sở pháp lý:

- Bộ luật lao động năm 2019

2. Quy định pháp luật về trả lương

Điều 95 Bộ luật lao động năm 2019 quy định về trả lương như sau:

1. Người sử dụng lao động trả lương cho người lao động căn cứ vào tiền lương đã thỏa thuận, năng suất lao động và chất lượng thực hiện công việc.

2. Tiền lương ghi trong hợp đồng lao động và tiền lương trả cho người lao động bằng tiền Đồng Việt Nam, trường hợp người lao động là người nước ngoài tại Việt Nam thì có thể bằng ngoại tệ.

3. Mỗi lần trả lương, người sử dụng lao động phải thông báo bảng kê trả lương cho người lao động, trong đó ghi rõ tiền lương, tiền lương làm thêm giờ, tiền lương làm việc vào ban đêm, nội dung và số tiền bị khấu trừ (nếu có).

3. Bình luận quy định về việc trả lương

Tiền lương của người lao động trong quan hệ lao động thông qua thông thường được thể hiện trên hai khía cạnh đầu vào và đầu ra. Ở khía cạnh đầu vào, tiền lương thường được thể hiện thông qua hợp đồng lao động hoặc các hình thức thỏa thuận hợp tác với các yêu tố định trước ở điều kiện bình thường về việc làm, thời gian làm việc đầy đủ, chất lượng công việc bình thường...

Tuy nhiên, khi đi vào thực hiện, tiền lương thực tế thường có sự dao động xung quanh các yếu tố đã thỏa thuận, có thể nhiều hơn hoặc ít hơn, tốt hơn hoặc xấu hơn so với những gì đã được vạch ra trong thỏa thuận ban đầu, khi đó việc đánh giá tình hình thực hiện công việc sẽ được dựa trên những nguyên tắc đã thỏa thuận và các nội quy, quy chế khác để xác định tiền lương thực trả cho người lao động, đó chính là đầu ra của tiền lương. Tiền lương của người lao động nhận được phụ thuộc ở cac khía cạnh đầu vào và đầu ra. Theo đó, tại khoản 1 Điều 95 quy định: "người sử dụng lao động trả lương cho người lao động căn cứ vào tiền lương đã thỏa thuận, năng suất lao động và chất lượng thực hiện công việc".

Hình thức thể hiện tiền lương của người lao động là tiền đồng Việt Nam hoặc ngoại tệ.

Điều 3 Công ước số 95 về bảo vệ tiền lương của ILO quy định: "các loại lương có thể trả bằng tiền thì tớ trả bằng loại tiền được lưu hành hợp pháp. Việc trả lương dưới hình thức kỳ phiếu, trái phiếu, tem phiếu hoặc dưới bất kỳ hình thức nào khác coi như thay cho tiền đang lưu hành hợp pháp đều bị cấm". Theo đó, khoản 2 Điều 95 quy định: "tiền lương ghi trong hợp đồng lao động là tiền lương trả cho người lao động bằng tiền đồng Việt Nam, trường hợp người lao động là người nước ngoài tại Việt Nam thì có thể bằng ngoại tệ" là sự cụ thể hóa Công ước số 95 của ILO vào điều kiện kinh tế xã hội Việt Nam, gắn chặt với chính sách tiền tệ, pháp luật quản lý ngoại hối của Việt Nam.

Hai nội dung trên quy định tại khoản 1 và khoản 2 điều 95 của Bộ luật lao động năm 2019 về cơ bản không có gì mới so với Bộ luật lao động cũ năm 2012 và các văn bản hướng dẫn.

Riêng ở khoản 3 quy định: "mỗi lần trả lương, người sử dụng lao động phải thông báo bảng kê trả lương cho người lao động, trong đó ghi rõ tiền lương, tiền lương làm thêm giờ, tiền lương làm việc vào ban đêm, nội dung và số tiền bị khấu trừ (nếu có)" là sự bổ sung quan trọng, vừa là sự cụ thể hóa quy định tại khoản 1 Điều 8 (những người lao động phải được thông báo theo cách mà cơ quan có thẩm quyền coi là thích hợp nhất về những điều kiện và những giới hạn mà được khấu trừ đó có thể được tiến hành), điểm a khoản 1 Điều 14 (nếu cần phải có những biện pháp hữu hiệu để thông báo cho người lao động biết một cách thích hợp và dễ hiểu: mỗi kỳ trả lương, những thành phần tiền lương của họ trong khi trả đó, nếu các thành phần đó có thể thay đổi) của Công ước số 95 về bảo vệ tiền lương của ILO, vừa xuất phát từ điều kiện thực tế của Việt Nam. Trong thời gian qua việc trả lương của người sử dụng lao động thường không kèm các bảng kê để người lao động có căn cứ đối chiếu cụ thể dẫn đến các thắc mắc, tranh chấp phát sinh. Do đó việc bổ sung quy định này có phần tăng thêm trách nhiệm cho người sử dụng lao động song cũng sẽ góp phần tích cực cho việc xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định trong doanh nghiệp.

4. Quy định về hình thức trả lương

Về hình thức trả lương có ba hình thức trả lương là trả theo thời gian, trả theo sản phẩm và khoán.

Thứ nhất, trả lương theo thời gian: là trả lương căn cứ vào thời gian làm việc của người lao động, có thể tính theo năm, tháng, tuần, ngày, giờ tùy theo tính chất, yêu cầu công việc. Đây là hình thức trả lương phổ biến ở các nước trên thế giới và Việt Nam. Trong đó trả lương năm chủ yếu áp dụng đối với các chức danh quản lý hoặc những vị trí công việc quan trọng khác là hiệu quả công việc thường được đánh giá theo năm (việc trả lương đối với các viên chức quản lý doanh nghiệp nhà nước hiện cũng được chính phủ quy định theo hình thức này).

Trả lương ngày, lương giờ: chủ yếu áp dụng cho lao động làm việc không trọn thời gian còn lại phổ biến trả lương tháng hoặc tuần.

Thứ hai, trả lương theo sản phẩm: là trả lương căn cứ vào mức độ hoàn thành số lượng, chất lượng sản phẩm theo định mức lao động và đơn giá tiền lương sản phẩm. Đây là hình thức trả lương áp dụng chủ yếu đối với người lao động trực tiếp mà kết quả lao động của họ đo, đếm được bằng các sản phẩm cụ thể và tính toán được hao phí thời gian lao động theo từng đơn vị sản phẩm.

Thứ ba, trả lương khoán: là trả lương căn cứ vào khối lượng, chất lượng công việc và thời gian phải hoàn thành. Đây là hình thức trả lương áp dụng chủ yếu đối với người lao động làm những công việc mà không thể giao định mức sản phẩm cho người lao động theo từng đơn vị thời gian cụ thể mà phải giao toàn bộ khối lượng công việc.

Việc lựa chọn hình thức trả lương do người sử dụng lao động và người lao động căn cứ theo tính chất công việc và điều kiện cụ thể để tự lựa chọn, thỏa thuận trong hợp đồng lao động.

Trong ba hình thức trả lương trên thì trả lương theo sản phẩm và khoán được xác định khá đơn giản, dựa trên đơn giá tiền lương sản phẩm hoặc đơn giá tiền lương khoản vào số lượng sản phẩm, khối lượng công việc khoán hoàn thành để thực hiện. Riêng đối với hình thức trả lương theo thời gian thì việc tính toán phức tạp hơn do thường có sự khác nhau giữa thời gian theo hợp đồng và thời gian thực tế làm việc, do đó cần có sự hướng dẫn quy đổi tiền độ theo hình thức này và đây cũng chính là nhiệm vụ được giao cho Chính phủ quy định chi tiết nêu tại khoản 3 Điều 96.

Việc quy đổi giữa các loại lương trả theo thời gian phụ thuộc vào nội dung đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động, thông thường lấy tiền lương tháng mang tính chất phổ biến là yếu tố trung tâm để quy đổi. Tiền lương tháng được trả cho một tháng làm việc. Tiền đăng tuần được trả cho một tuần làm việc; trường hợp hợp đồng lao động thỏa thuận tiền lương theo tháng thì tiền lương tuần được xác định bằng tiền lương tháng nhân với 12 tháng và chia cho 52 tuần.

Tiền lương ngày được trả cho một ngày làm việc; trường hợp hợp đồng lao động thỏa thuận tiền lương theo tháng thì tiền lương ngày được xác định bằng tiền lương tháng chia cho số ngày làm việc bình thường trong tháng theo quy định của pháp luật mà doanh nghiệp lựa chọn; trường hợp hợp đồng lao động thỏa thuận tiền lương theo tuần thì tiền lương ngày được xác định bằng tiền lương tuần chia cho số ngày làm việc trong tuần theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động. Tiền lương giờ được trả cho 1 giờ làm việc; trường hợp hợp đồng lao động thỏa thuận theo tháng hoặc theo tuần hoặc theo ngày thì tiền lương giờ được xác định bằng tiền lương ngày chia cho số giờ làm việc bình thường trong ngày theo quy định tại Điều 105 của Bộ luật lao động.

5. Quy định về cách thức trả lương

Trên cơ sở hình thức trả lương do hai bên thỏa thuận, người sử dụng lao động có trách nhiệm trả lương cho người lao động bằng tiền mặt hoặc chuyển tiền qua tài khoản cá nhân của người lao động tại ngân hàng; nếu trả lương qua tài khoản ngân hàng thì người sử dụng lao động phải trả các loại phí liên quan đến việc mở tài khoản và phí chuyển tiền lương. Quy định này trả lương bằng tiền mặt hoặc chuyển khoản là phù hợp với yêu cầu của Công ước số 95 về việc bảo vệ tiền lương của ILO (với quy định: "việc thanh toán bằng hiện vật như thực phẩm hàng hóa hay dịch vụ phải bị hạn chế hết sức sạch sẽ". Mục đích là nhằm bảo vệ sức mua của người lao động mà điều này có tác động rộng lớn hơn đối với nền kinh tế) và phù hợp với xu hướng hiện nay khi các giao dịch điện tử ngày càng trở nên phổ biến, tạo điều kiện thuận lợi cho cả người trả và người nhận.

6. Quy định về kỳ hạn trả lương

Điều 12 Công ước số 95 về bảo vệ tiền lương của ILO đã quy định: "tiền lương được trả một cách đều đặn, trừ phi đã có sự dàn xếp thích hợp khác để bảo đảm trả lương vào những định kỳ đều đặn, những định kỳ để trả lương sẽ do pháp luật hoặc quy định quốc gia ấn định, hoặc có một thỏa ước tập thể hay một phán quyết của trọng tài ấn định". Tinh thần của quy định này đó là việc trả lương cho người lao động phải mang tính chất chu kỳ, vòng lặp (định kỳ, đều đặn) và được thiết lập mang tính chất ràng buộc thông qua quy định của cấp có thẩm quyền hoặc thỏa thuận giữa hai bên

Điều 97 của Bộ luật lao động năm 2019 quy định kỳ hạn trả lương mang tính chất chu kỳ gắn chặt với các thỏa thuận về hình thức trả lương giữa hai bên và có khống chế thời gian tối đa của chu kỳ trả lương (người lao động hưởng lương giờ, ngày tuần thì được trả sau khi kết thúc giờ, ngày, tuần làm việc đó hoặc được trả gộp nhưng tối đa không quá 15 ngày phải trả gộp một lần; Người lao động hưởng lương theo tháng được trả một tháng một lần hoặc nửa tháng một lần; Người lao động hưởng lương theo sản phẩm, theo khoán được trả lương theo thỏa thuận của hai bên nếu công việc phải làm trong nhiều tháng thì hàng tháng được tạm ứng tiền lương theo khối lượng công việc đã làm trong tháng).

Với đại đa số người lao động, tiền lương chính là nguồn thu nhập chính vào cũng là nguồn lực chính để bảo đảm cuộc sống của họ và gia đình. Do đó, việc quy định trả lương theo chu kỳ có khống chế thời hạn tối đa chính là yếu tố để bảo vệ người lao động, giúp họ bảo đảm được nguồn thu nhập, chủ động trong sắp xếp, ổn định cuộc sống.

Tuy nhiên, việc trả lương có đúng kỳ hạn hay không đôi khi lại không nằm ở yếu tố chủ quan, mong muốn của một bên hay cả hai bên mà đôi khi lại bị ảnh hưởng bởi những yếu tố khách quan khác. Đối với người sử dụng lao động, tiền lương là vấn đề tài chính, là chi phí đầu vào, gắn chặt với tình hình sản xuất, kinh doanh, do đó trong một số trường hợp bất khả kháng, khách quan, vượt ra ngoài khả năng chủ động trong việc trả lương đúng hạn của người sử dụng lao động thì Bộ luật cũng cho phép được trả chậm lương nhưng không quá 30 ngày nếu chậm từ 15 ngày trở lên thì được trả lãi.

Đây chính là quy định vừa để bảo vệ người lao động, vừa hỗ trợ, tháo gỡ khó khăn cho người sử dụng lao động, đồng thời vẫn bảo đảm hài hòa lợi ích các bên.

Trên đây là tư vấn của chúng tôi. Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hỗ trợ pháp lý khác bạn vui lòng liên hệ bộ phận tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài điện thoại số: 1900 6162 để được giải đáp.

Rất mong nhận được sự hợp tác!

Trân trọng./.

Luật Minh Khuê - Sưu tầm & biên tập